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No modelo de avaliação de desempenho, as metas são acordadas entre supervisor e subordinado, para que possa haver real sucesso no alcance dos objetivos organizacionais. A palavra necessariamente na letra "e" já a põe em suspeito. Satisfação é uma palavra muito ampla e vaga ao mesmo tempo. Custo-benefício relaciona-se com o sucesso do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Economicidade não é uma condição necessária.
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Para ficar mais claro, as metas relacionam-se com o cumprimento dos objetivos organizacionais, os quais, por sua vez, estão atrelados às necessidades da empresa. Portanto, as metas são a quantificação dos objetivos. Por exemplo, aumentar vendas é um objetivo; uma meta poderia ser aumentar as vendas em 10%. O objetivo de uma empresa não será ser econômica, antes ela pode ter um objetivo de aumentar o lucro, e uma das metas para alcançar esse objetivo diminuir o gasto de energia elétrica (economizar), todavia haverá outras metas que não abrangerá necessariamente a economicidade.
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Ficou claro?
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Objetivo = conjunto de metas
Avaliação de desempenho vai comparar o planejado (padrões estabelecidos) com o realizado para corrigir os desvios.
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É a partir do planejamento, com a definição clara de objetivos e metas, que a organização irá avaliar os resultados e identificar os erros ocorridos no processo de execução. A avaliação de desempenho deve contemplar os níveis institucional, administrativo-gerencial e técnico-operacional.
A avaliação de desempenho/resultados promove a aprendizagem e a disseminação do conhecimento nas organizações, e fornece informações para a solução de problemas e para melhorias do serviço, tendo em vista o usuário-cidadão. Ela identifica se os objetivos foram atingidos ou não, proporciona mais transparência às ações de governo e permite comparações entre unidades, departamentos e até mesmo entre organizações.
Diversos são os critérios passíveis de ser utilizados para avaliar os resultados: eficiência, eficácia, efetividade, economicidade, legalidade, regularidade, equidade, sustentabilidade, custo-benefício, custo-efetividade, satisfação.
Os critérios refletem como deveria ser a gestão: critérios são padrões que servem de base para comparação, julgamento ou apreciação dos resultados. O critério a ser utilizado depende de cada instituição e de cada situação, ao mesmo tempo em que pode ser comum a diversas instituições, e, regra geral, utiliza-se mais de um critério na avaliação de resultados.
Cada critério tem seu indicador – são os indicadores que quantificam; que medem os resultados. Os indicadores são parâmetros que fornecem informações sobre os resultados; são instrumentos que possibilitam identificar e medir aspectos ligados a determinados resultados: os indicadores traduzem os objetivos em medidas concretas que permitem aferir em que grau foram/estão sendo alcançados.
Portanto, os indicadores são instrumentos que possibilitam identificar e medir aspectos ligados a determinado esforço/desempenho ou resultados. São sinalizadores de uma realidade, podem ser quantitativos ou qualitativos (subjetivos) e medem tanto o desempenho interno operacional como o desempenho externo de resultados.
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Fui salvo pelo "necessariamente" .
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GABARITO: E
O "necessariamente" na alternativa E ajudou mesmo. Entretanto, não concordo que a alternativa D esteja 100% correta, não é possível considerar que a avaliação de desempenho sempre irá promover aprendizagem (vai depender de como ela é feita) e menos ainda que ela sempre irá promover disseminação de conhecimento. Mas como a alternativa não tinha a palavra "sempre" é possível interpretar que em alguns casos a avaliação de desempenho vai promover aprendizagem e disseminação de conhecimento e, dessa forma, a alternativa D está menos errada que a E.
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Também chamado de CONTROLE, por Taylor e Fayol das escolas de administração do início do século XX. Visa suprir as demais funcoes do processo administrativo, para que mantenham seu curso previamente traçado, corrigindo e reforçando o desempenho, na busca de garantir a eficiência, eficácia e efetividade dos resultados.
Administração geral e pública para Concursos
Professora Elisabete de Abreu e Lima moreira
Editora JusPodivm
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Gabarito - Letra e)
CHIAVENATO leciona sobre as principais aplicações dos resultados da avaliação do desempenho:
- Proporcionar retroação a cada pessoa a respeito do seu desempenho.
- Servir como oportunidade para reconhecimento formal do bom trabalho.
- Indicar necessidades de treinamento.
- Avaliar as competências individuais e proporcionar direcionamento a elas.
- Orientar as pessoas a respeito de suas possibilidades de crescimento profissional.
- Ouvir as pessoas a respeito de suas dificuldades no desempenho das tarefas.
- Planejar metas individuais em alinhamento com as metas organizacionais ou departamentais.
- Avaliação das metas e resultados alcançados.
- Utilizar como instrumento de recrutamento interno ou movimentação interna.
- Proporcionar orientação profissioal ou vocacional.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública - Provas e Concursos. 3ª Edição. Manole
#FacanaCaveira
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Avaliação de desempenho promove a disseminação do conhecimento?????
Da série: Porvas da FCC, não pode levar celular, não pode levar calculadora, mas leve sua MACONHA para viajar nas questões.
Ridícula a questão!!
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Para sua surpresa Fabiano, avaliação de desempenho promove conhecimento.
"Avaliação de Desempenho Organizacional é o processo de gestão utilizado para construir, fixar e disseminar conhecimentos por meio da identificação, organização, mensuração e integração dos aspectos, de um determinado contexto, julgados relevantes para medir e gerenciar o desempenho dos objetivos estratégicos da organização "(ENSSLIN e ENSSLIN, 2009)
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a) os indicadores são parâmetros que quantificam e medem os resultados, possuindo uma função descritiva e uma função valorativa.
CORRETO.
O indicador é uma medida quantitativa ou qualitativa, que capta e organiza informações relevantes dos elementos que compõem uma observação. Duas são as funções básicas dos indicadores. FUNÇÃO DESCRITIVA: reúne informações sobre uma determinada situação ou ação, como por exemplo, quantidade de pessoas avaliadas. FUNÇÃO VALORATIVA: reúne informações de juízo de valor a determinado foco, avaliando e verificando determinado desempenho, como por exemplo, nível de captação de treinamento de pessoas a certo cargo.
b) a avaliação de desempenho deve contemplar os níveis institucional, administrativo-gerencial e técnico-operacional.
CORRETO.
A avaliação de desempenho deve ser global, ou seja, institucional e individual. A gestão organizacional pressupõe a existência de níveis institucionais, administrativos e técnicos. Por exemplo, institucionalmente alcança as ações políticas e a continuidade administrativa; administrativamente, alcança a própria estrutura organizacional ou a integração de esforços para a consecução de objetivos; e tecnicamente, requer pessoal capacitado e sistema de informações compartilhado.
c) é a partir da definição clara de objetivos e metas que a organização irá avaliar os resultados e identificar os erros cometidos no processo de execução.
CORRETO.
A avaliação é um processo de comparação. Utilizam-se parâmetros definidos em confronto com os resultados obtidos. Assim, possíveis ações de correção devem se basear em objetivos e metas consistentes.
d) a avaliação de desempenho promove a aprendizagem e a disseminação de conhecimento nas organizações.
CORRETO.
A avaliação de desempenho, como etapa da gestão por competências, permite e propicia inovação, aprendizagem e desenvolvimento individual e institucional. A avaliação de desempenho, quando compartilhada com os avaliados, impulsiona e acrescenta competência às capacidades já existentes.
e) a avaliação de desempenho contempla um conjunto de metas, incluindo, necessariamente, economicidade, custo-benefício e satisfação.
INCORRETO.
Apenas o termo "necessariamente" torna a alternativa incorreta. Isso porque no sistema de avaliação, há possibilidade de que as metas sejam acordadas entre quem avalia e quem avaliado, que nesse sentido, podem optar por critérios de avaliação multiformes.
GABARITO: E.
Comentário Professor Adriel Sá
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Tive que reler algumas vezes... mas essa e) ficou suspeita pelo "necessariamente".
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A meu ver, questão sem resposta cabível...
pois, letra E pode ser, SIM, pode não. A letra D fala de eprendizagem, a meu ver, e o que já estudei se refere à "EDUCAÇÃO CORPORATIVA" e não a avaliação de desempenho, o próprio nome já fala o que é a teoria.
difícil vencer adm/gp dessa FCC.
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Consegui chegar a resposta da letra E porque as outras estavam tão certas que esse "necessariamente - obrigatoriamente" fez com que eu acreditasse que a questão poderia esta errada, apesar de não achar que ela esta 100% incorreta.
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A leitura tem que ser atenta !
22/11/2019 Acertei
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