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Pessoal, as fases evolutivas dos modelos de gestão são as seguintes:
1 - modelo de gestão de
pessoas articulado como departamento de pessoal: surgimento
dos departamentos pessoais nas empresas, cujo objetivo era o de estabelecer um
método pelo qual os gerentes de pessoal pudessem discernir melhor, entre a
extensa e diversificada massa de candidatos a emprego: que indivíduos poderiam
tornar-se empregados eficientes a menor custo possível; 2 - modelo de gestão de pessoas articulado como gestão de
comportamento: deixou
de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo
imediato para atuar sobre o comportamento das pessoas, por meio das linhas de
pensamento humanista e behaviorista; 3 - modelo de gestão de pessoas articulado como gestão estratégica: começou-se
a perceber a necessidade de vincular a gestão de recursos humanos às
estratégias da organização; 4 - modelo de gestão de pessoas articulado por competências: no
qual as pessoas são vistas como uma fonte de vantagem competitiva para a
empresa.
Assim sendo: I = errado: diz respeito ao modelo de gestão de pessoas articulado como gestão estratégica; II = certo; III = errado: diz respeito ao modelo de gestão de pessoas articulado como departamento de pessoal; IV = certo.
Boa sorte a todos!
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Italo Costa trouxe uma ótima explanação sobre Lewin, mas não explicou qual o nome do processo.
Já Omar Gazzal explicou a questão, mas trouxe outros 2 teóricos ( French e Bell).
E segundo minhas pesquisas, o processo chama-se "Mudança Organizacional", equiparando-se à Desenvolvimento Organizacional.
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O que Alberg???????
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Alberg comentou na questão equivocada. O comentário, pelo visto, era para ser na Q361131.
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Romulo Rocha, o item I está errado porque A busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre o perfil dos colaboradores atuais e a visão de futuro da organização, caracteriza a Gestão Estratégica de Pessoas e não a Administração de Pessoal.
A Gestão Estratégica de Pessoas representa o conjunto de políticas e práticas para conduzir pessoas e está relacionada aí com o planejamento estratégico da organização. A Administração de Pessoal é a parte burocrática, são as rotinas típicas de departamento de pessoal (pagamento de pessoal, por exemplo).
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A evolução da gestão de pessoas se dá na seguinte sequência:
Departamento de Pessoal - Recursos Humanos - Gestão Estratégica - Gestão por Competências
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A opção I está errada porque a Administração de Pessoal não busca visão do futuro da organização e sim a Administração Estratégica ou a Gestão de Pessoas Estratégica.
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Para Fischer (2002), as fases evolutivas dos modelos de gestão de pessoas foram nessa ordem:
Modelo de GP como departamento de pessoal, Modelo de GP como gestão do comportamento humano, Modelo de GP como gestão estratégica de pessoas e o Modelo de GP como gestão por competências.
Questões:
I- O foco do modelo de gp como departamento de pessoal era voltado para o controle de custos, as transações processuais e os trâmites burocráticos para melhor adequação dos recursos às necessidades organizacionais. Palavras chaves: produtividade, recompensa e eficiência de custos. Então, a busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre o perfil dos colaboradores atuais e a visão de futuro da organização é caracterizado pelo modelo de gp como estratégica de pessoas. Esse modelo de gestão foi marcado pelo aparecimento da área de RH. Têm-se o reconhecimento da importância da efetividade da ação gerencial e os colaboradores que são imprescindíveis para a sobrevivência da organização
II - Conceitos chaves: Motivação e Liderança do modelo humanista
III - Os processos de pagamento, bem como atendimento aos aspectos formais da relação contratual são preocupações do modelo de gp do departamento de pessoal, onde se encontra os aspectos burocráticos.
IV - O modelo de gp como gestão por competências passa a ser mais flexível e orgânico devido ao movimento de descentralização da área de rh, no qual cada vez mais a área passa a assessorar outras áreas da empresa com o intuito de atrair e reter pessoas.
Fonte: Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salim - Gestão de Pessoas Para Concursos
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- gestão de pessoas como vantagem competitiva (Modelo de Gestão de Pessoas como GESTÃO POR COMPETÊNCIAS)
O advento da era competitiva, iniciado na década de 90 e presente até os dias atuais, exigiu novo papel da gestão de recursos humanos. De acordo com Fischer (2002, p.25) a intenção de criar vínculos cada vez mais próximos entre desempenho e resultados da empresa se intensifica a ponto de requerer nova definição conceitual do modelo. Porquanto, a julgar pelo movimento dos anos 1990, a descentralização da área de recursos humanos continua.
Cada vez mais a área passa a assessorar outras áreas da empresa na atração e na retenção de pessoas. Nos anos 1990, a área recebeu várias denominações como: Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão de Gente, Gestão Estratégica de Recursos Humanos, entre outras. Tipicamente, seu foco de atuação passa a ser a gestão de competências e, ao menos no discurso, a construção de modelos de gestão de pessoas mais flexíveis e orgânicos.
Desta forma, temas como estratégia competitiva, vantagem competitiva, reengenharia e reestruturação, competências essenciais e reinvenção do setor passam a predominar na gestão empresarial.
http://www.impconcursos.com.br/pdf/pdf/APOSTILADEGESTaODEPESSOAS-TST.pdf
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Aos não assinates do QC:
GABARITO: D
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Gabarito: D
I - Errado. Visão de futuro e preocupação com o perfil dos funcionários é algo que surgiu somente com o modelo de gestão estratégico de gestão de pessoas.
II - Certo. A preocupação com a motivação e a liderança faz parte do modelo de gestão do comportamento humano, conforme preceitua Fischer.
III - Errado. Aspectos formais e burocráticos refere-se ao modelo articulado e não ao modelo estratégico de gestão pessoas.
IV - Certo. Exatamente, o modelo de Gestão por Competências é mais flexível, orgânico e adaptativo.
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EVOLUÇÃO DA GPPPP
ERA INDUSTRIALCLÁSSICA - 1900 A 1950
- período compreendido entre a Revolução Industrial, no início do século XX, e meados do da década de 1950.
- industrialização intensificada.
- muitos níveis hierárquicos.
- bastante centralizada/estabilidade.
- desenho mecanicista.
- O SER HUMANO COMO MÃO DE OBRA, FORÇA FORNECIDA.
ERA NEOCLÁSSICA - 1950 A 1990
- forte desenvolvimento industrial.
- negócios tomaram amplitude cada vez maior, chegando ao nível de atuação mundial, típico fenômeno da globalização.
- novo modelos estruturais – estrutura matricial.
- enfoque sistêmica.
- SER HUMANO PASSA A SER VISTO COMO UM RECURSO A SER UTILIZADO PELA ORGANIZAÇÃO, PARA QUE ELA PUDESSE ATINGIR SEU FIM. – sujeito passivo.
ERA DA INFORMAÇÃO - APÓS 1990
- vivemos atualmente.
- mudanças mais rápidas, imprevistas, turbulentas e radicais.
- complexidade do ambiente se tornou muito maior.
- maior agilidade da organização na resposta aos imperativos ambientais.
- desenho orgânico e horizontal – maior flexibilidade estrutural, melhores comunicação e interação interna e externa, e maior capacidade de adaptação.
- gestão de pessoas mais integrada.
- podendo realizar o outsourcing (terceirização integral).
- SER HUMANO PASSA SER VISO COMO PARCEIRO DA ORGANIZAÇÃO.
GAB LETRA D
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GAB D
CORRETAS as opções -->II e IV, apenas.
I- ERRADO--> A administração de pessoal é voltada para o controle eficiente da burocracia ligada ao trabalho das pessoas e não a efetividade(efetividade de pessoal é a busca de impactos positivos do trabalho).
III- ERRADO--> Os processos mencionados são parte de uma visão burocrática - típica da administração de pessoal e não de uma visão estratégica sobre gestão de pessoas.
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I – Errado, pois o Departamento de Pessoal se preocupavam apenas com o aumento da produtividade e eficiência de custos, não estabelecendo planejamento futuro nem elo entre empresa e funcionário.
II – Correto. Os experimentos de Elton Mayo, em Hawthorne, visavam analisar como os fatores ambientais influenciavam a produtividade do funcionário, como a luz ou a disposição dos móveis. Acontece que o pesquisador acabou descobrindo que fatores sociais influenciavam muito mais que fatores ambientais no desempenho dos trabalhadores. Este foi o início da Teoria das Relações Humanas e análise comportamental dos funcionários, com foco na liderança e motivação, entre outros fatores sociais.
III – Errado. O modelo Estratégico de RH é formulado com base em planejamento futuro, de acordo com a estratégia e objetivos organizacionais. Já os processos de atendimentos aos aspectos formais e legais da relação de trabalho foram estabelecidas na fase legal.
IV – Correto. A gestão por competências, uma da vertente da Gestão Estratégica de RH, foca em como os talentos da organização podem ser otimizados para o atingimento dos objetivos organizacionais, enxergando a empresa como um sistema aberto e orgânico, de constante transformação.
Gabarito: D
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Questão que exige conhecimento teórico e também boa capacidade interpretativa e conhecimento sobre outros assuntos da administração. Vejamos cada item:
I. A busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre o perfil dos colaboradores atuais e a visão de futuro da organização, caracteriza a Administração de Pessoal.
Errado. A administração de pessoal é voltada para o controle eficiente da burocracia ligada ao trabalho das pessoas. Eficiência = fazer o que tem que ser feito com baixo uso de recursos. Isso é diferente da efetividade de pessoal, que é a busca de impactos positivos do trabalho.
II. A motivação e a liderança constituem aspectos cruciais na fase do modelo Gestão do Comportamento Humano.
Certo. O modelo de gestão do comportamento humano é baseado na evolução da psicologia organizacional, incluindo aspectos da motivação e liderança.
III. Os processos de pagamento, bem como atendimento aos aspectos formais da relação contratual, representam a Administração Estratégica de RH- AERH.
Errado. Os processos mencionados são, essencialmente, parte de uma visão burocrática - típica da administração de pessoal e não de uma visão estratégica sobre gestão de pessoas.
IV. O Modelo de Gestão por Competências representa a construção de formas de gestão mais orgânicas.
Certo. A gestão por competências é uma visão que está incluída dentro da moderna gestão de pessoas, buscando organicidade da gestão de pessoas na organização.
Assim, II e IV estão corretas.
GABARITO: D.