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Etapas do planejamento estratégico de RH: 1 – análise do ambiente interno e externo; 2 – necessidades organizacionais que envolvem RH; 3 – características do cargo: quais cargos serão modificados e que tipo de tratamento terá de ser dispensado; 4 – inventário de RH: cadastro do profissional; desempenho/potencial; entrevista de expectativa de carreira; indicação de desenvolvimento profissional; programa individual de desenvolvimento; programa de sucessão; ações de acompanhamento; 5 – plano de ação: o que fazer: mudar a cultura, as políticas, definir estilo de liderança, treinar, recrutar...
Bem, com isso: I = certo; II = bem, a meu ver, recompensar de acordo com os resultados da organização não é regra, mas possibilidade; pois um dos tipos de planos de cargo é o pagamento pelo desempenho, que pode ser de acordo com os resultados da organização (mas não de acordo com as competências do indivíduo, caso da gestão por competências e não a estratégica); III = errado, diz respeito ao treinamento e desenvolvimento por competências: preencher as lacunas existentes para que o profissional possa entregar os resultados esperados pelas suas competências; IV = errado. Bem, essa me "regaçou"! Recrutar pessoas e validar critérios de seleção, a meu ver, pode fazer parte da administração estratégica, uma vez que tal ação pode ser resultado do plano de ação. Mas, pelo visto, quando a questão diz "o seu enfoque será em", a questão tornou-se errada, visto que recrutar pessoas de acordo com os critérios estabelecidos não é um enfoque da administração estratégica, mas pode ser, sim, um resultado (como também pode não ser).
Eu aceito que a letra "b" é a mais coerente.
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Enviei essa questão para a professora Cristiana Duran, que me respondeu:
Os itens III e IV não condizem com a administração estratégica de RH. A AERH tem como pressuposto o alinhamento das ações de RH com a estratégia da organização. Tudo será alinhado ao que a organização está fazendo. Se você fala de planos de carreira e preparação de sucessores, fala de olhar para o que a organização quer, como um todo. Se fala de recompensas de acordo com os resultados da organização, o foco também passa a ser a organização como um todo, e não apenas o resultado individual. Entretanto, se fala de treinar colaboradores de acordo com a descrição do cargo (III) ou recrutar e validar critérios de seleção (IV), de forma geral, isso é uma ação tática, que nada tem de estratégico se não estiver alinhada com os planos da organização. Seria AERH se falasse em treinar de acordo com necessidades apontadas no planejamento estratégico e no levantamento feito de forma alinhada ao planejamento; em recrutamento e seleção conforme os planos estratégicos da organização ou de acordo com a missão organizacional, enfim...
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Eu não sei se essa é a explicação mais cabível para essa questão,mas para responder eu lembrei dos tipos de planejamento:Estratégico(Topo),tático (intermediario) e operacional.Por se tratar de uma gestao estratégica ,só caberia formular planos de carreira e preparar sucessores e recompensar de acordo com os resultados da organizaçao, por ser uma ação estratégica(da cúpula,diretores e presidente). Já as ultimas duas opçoes parecem ser uma açao mais operacional.Se a III e IV mencionassem a formulação de novos metodos de treinamento ou de recrutamento acredito que seria estratégica.
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Eu não sei se essa é a explicação mais cabível para essa questão,mas para responder eu lembrei dos tipos de planejamento:Estratégico(Topo),tático (intermediario) e operacional.Por se tratar de uma gestao estratégica ,só caberia formular planos de carreira e preparar sucessores e recompensar de acordo com os resultados da organizaçao por ser uma ação estratégica(da cúpula,diretores e presidente). Ja as ultimas duas opçoes parecem ser uma açao mais operacional.Se a III e IV mencionassem a formulação de novos metodos de treinamento ou de recrutamento acredito que seria estratégica.
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Gabarito: b) I e II, apenas.
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As mudanças no ambiente de atuação das organizações provocou uma evolução na capacidade de resposta da gestão de pessoas frente a essa nova realidade. A Administração Estratégica de Recursos Humanos é uma delas. Nesse processo, a gestão de pessoas passou do simples "adestramento" – treinamento para operação – para o desenvolvimento sistemático de habilidades reunidas sob o nome genérico de "competências" (ROCHA-PINTO et al., 2003).
Marras (2000) define a Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) como "a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas interações, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem".
Como se percebe, a Administração Estratégica de Recursos Humanos busca aproximar a gestão de pessoas às estratégias organizacionais, o tão conhecido alinhamento de gestão. A AERH colaborar diretamente com o alcance dos objetivos e metas organizacionais, pois possui uma visão a longo prazo. Nesse meio, estão os planejamentos das carreiras (sucessores) - item I - e o modelo de remuneração por resultados - item II.
Perceba que o item III restringe as ações a algo imediato, não entrando no conceito de algo estratégico. As atividades relacionadas às ações de recrutar pessoas e validar critérios de seleção - item IV - são objetivos específicos da avaliação de desempenho, restritos também ao níveis operacionais, e não estratégicos, de Recursos Humanos.
Adriel Sá.
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Em resumo: Ao se falar em RH Estratégico, buscar separar o que é atividade nativa de RH daquelas que se vinculam às estratégias da organização.
I. formular planos de carreira e preparar sucessores. (visão estratégica)
II. recompensar de acordo com os resultados da organização. Errado (visão estratégica)
III. treinar colaboradores nas necessidades citadas na Descrição de Cargo. (atividade nativa deRH)
IV. recrutar pessoas e validar critérios de seleção. (atividade nativa de RH)
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BASTA ENTENDER O COMANDO DA QUESTÃO:
ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RH -> VISÃO GLOBAL DO RH
I & II -> DECISÕES ESTRATÉGICAS (TODA A ORGANIZAÇÃO)
III & IV -> AÇÕES OPERACIONAIS