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Questões de Estratégias de Recursos Humanos

ID
12424
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANATEL
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de recursos humanos.

O planejamento de recursos humanos deve buscar a antecipação das necessidades futuras de pessoal, de forma a subsidiar o alcance das metas estratégicas traçadas para a organização.

Alternativas
Comentários
  • Planejamento Estratégico do Departamento de RH: determinação das necessidades de mão-de-obra.

    - O que a organização precisa em termos de pessoas? > pesquisa interna

    - O que o mercado de recursos humanos pode oferecer? > pesquisa externa (no mercado de trabalho)

    - Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
ID
56242
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto à função estratégica da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.

A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de estafe e função de linha.

Alternativas
Comentários
  • A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de linha e função de staff
  • A Avaliação do Desempenho é um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários na empresa. Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios, aponta para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes.Na maior parte das vezes, a avaliação do desempenho é responsabilidade de linha(de cada chefia) e função de staff (ARH). Quem avalia é o superior imediato, que, melhor do que ninguém, tem condições de acompanhar e verificar o desempenho de cada subordinado, diagnosticando com precisão os pontos fortes e fracos.Todavia os chefes diretos não possuem conhecimento especializado para poder projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliacao de desempenho. Aqui entra a funcao Staff do órgão de ARH.
  • Complementando: o erro da questão é que está invertido de quem é a responsabilidade e de quem é a função.

  • ERRADO!
    A regra geral, não apenas para a Gestão de Desempenho, mas para toda a Gestão de Pessoas de forma geral é que se trata de atividades de staff (assessoria) e responsabilidade de de linha.

    A questão erra ao inverter essas atribuições.

  • A gestão do desempenho é um processo contínuo..

     

    Errado

  • A avaliação de desempenho é instrumento que está dentro da Gestão de Desempenho. Este inclui fatores como contextos e motivação no trabalho. é alinhada a estratégia. Inclui as etapas de: planejamento, acompanhamento e avaliação. 

  • Como os colegas já citaram, a troca de 'responsabilidade e função" torna a assertiva errada.

     

    O correto, ideal, é que a área de GP defina as políticas e práticas de avaliação e oriente as áreas envolvidas no processo, enquanto que o gestor é que deve se responsabilizar por avaliar os seus subordinados.

  • nem li, na minha cabeça corrigi e marquei errado, oputz

  • A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de estafe e função de linha. Resposta: Errado.

    É o contrário.

  • Errado

    Responsabilidade de linha

    Função de staff

  • Ano: 2008 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão:  Prova: CESPE - 2008 - STJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa

    Texto associado

    Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de

    administração financeira e administração de recursos humanos.

    A administração de recursos humanos é uma atividade de linha e uma função de estafe.

    Atividade ou responsabilidade de linha para a banca é a mesma coisa.

    Portanto, essa questão está incorreta, pois inverteu os conceitos.

    Assertiva: A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de estafe e função de linha.

    (o certo seria assim com as respectivas cores rs)

ID
143230
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDS
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto à organização no trabalho, às prioridades e às relações
humanas, julgue os itens que se seguem.

Definir objetivos, conceber estratégias, formular linhas de orientação, planejar tarefas e fixar alvos são instrumentos fundamentais para o estabelecimento de prioridades.

Alternativas
Comentários

  • Para o estabelecimento de prioridades no ambiente de trabalho, deve-se realmente definir objetivos, formular linhas de orientação, conceber estratégias, planejar tarefas e fixar alvos, assim será estabelecida uma escala de importância para a execução das tarefas.

  • GAB CERTO

ID
151999
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O modelo de planejamento integrado deve levar em conta as seguintes variáveis:

Alternativas
Comentários

  • Segundo Chiavenato, o modelo deplanejamento integrado é um modelo mais abrangente e amplo. Este tipo deplanejamento leva em conta quatro fatores: volume de produção planejado pelaorganização, mudanças tecnológicas dentro da organização que podem alterar aprodutividade das pessoas, condições de oferta e procura no mercado ecomportamento da clientela e planejamento de carreiras dentro da organização. Permiteum diagnóstico razoável para tomada de decisões.

    Fonte: www.administradores.com.br/...se/producao.../planejamento.../download/

    Correta: B

  • O ideal é o planejamento estratégico de Gestão de Pessoas integrado ao planejamento estratégico da organização.
    Existem vários modelos de planejamento de RH, sendo que, alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.
    1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço
    2. Modelo baseado em segmentos de cargos
    3. Modelo de substituição de postos-chave
    4. Modelo baseado no fluxo de pessoal
    5. Modelo de planejamento integrado
        É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

    A.Volume de produção planejado pela organização
    B Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal.
    C.Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.
    D.Planejamento de carreiras dentro da organização.
     

    Na prática, o modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento de pessoal, que permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.
     

  • Isso é muito subjetivo...

    Não consigo aprender essa matéria. Fiquei em dúvida em pelo menos 3 opções das 5 disponíveis...
    Não dá...

  • "Este modelo (Planejamento integrado) tem se mostrado o mais completo e considera sob uma ótica sistêmica - integrada e interdependente - os seguintes elementos como base para o planejamento:

     

    • Volume planejado de produção.
    • Evoluções e mudanças tecnológicas que impactem sobre as necessidades de pessoal.
    • Cenários do mercado de trabalho relacionados à oferta e procura de oportunidades.
    • Plano de carreiras."

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Vol. I - Uma visão panorâmica
    Autores: Enrique Rocha, Karina da Rocha e Cristiana Duran
  • Concordo contigo Klaus, quanto ao subjetivismo da matéria. Por exemplo, vou comparar os itens B e C. Utilizarei para isso a matriz SWOT que é utilizada no planejamento estratégico.
    Volume de produção: nessa matriz pode ser comparada a opotunidades, que a organização pode vir a ter para uma conquista agressiva no mercado ou até mesmo a redução em um crescimento conservador.
    Mudanças tecnológicas: visto internamente pode ser considerada uma força, e externamente uma outra opotunidade para o crescimento e diferenciação da organização.
    Condições de oferta: dependerá do poder de barganha da organização com fornecedores e consumidores, isso depende do seu tamanho e poder no mercado. Pode ser considerado tanto uma força ou até mesmo fraqueza ( internamente) ou oportunidade ou ameça externa.
    Planejamento de carreiras: se não vista e revista periodicamente, pode ser uma fraquza, quando reajustada é certamente uma força.

    Fica realmente a crítica quanto ao subjetivismo das bancas em não guiar o candidato para os autores utilizados por elas. A gama de diferenciação em alguns pontos dessa matérica é incrível, ahhh se fosse igual a Dir. Constitucional hehe. Escrevi a comparação acima para vermos que podemos estudar a matéria por diversos pontos de vistas. Ahh sim, não foi uma fraqueza minha rs, pois considero a matriz supracitada como um planejamento sistêmico pois os mesmo considera todas as variáveis.
  • Também concordo com Klauss e deixo aqui minha revolta com essa disciplina. Conceitos completamente sem sentido algum. Temos então que decifrar enigmas de respostas que não dizem nada com nada. Direito Constitucional tem lógica, Administrativo também, Português apesar de suas exceções, também é bastante lógico. Todas as disciplinas carregam uma certa lógica, EXCETO A DESGRAÇADA DA GESTÃO DE PESSOAS.
  • Não entendo porque tanta revolta com Gestão de Pessoas, faço Gestão de Pessoas e entendo que realmente é bastante subjetiva, mas há lógica sim em seu desenvolvimento, quando me submeto as disciplinas de direito, tão cobradas nos concursos, não fico reclamando o tempo todo das dezenas de interpretações dos doutrinadores, das jurisprudências etc... que muitas vezes são tão confusas que após analisados todos os pontos de vista você continua sem entender qual doutrina deve predominar, mas são os ossos do ofício, agora a todo momento utiliza-se este espaço para criticar Gestão de Pessoas, creio que se esta disciplina está sendo cada vez mais cobrada, é porque o serviço público, tão mal visto pela população em geral, carece de uma visão mais humana, entendendo que pessoas são multifacetadas e complexas, e a letra fria da lei não consegue administrar essas características, e não é novidade para ninguém que o grande diferencial hoje são as pessoas que formam uma organização, por isso ampliem seus horizontes, porque no final das contas estudamos todos para passarmos em concursos e sermos "servidores" .

  • Retirando as palavrinhas do livro do Chiavenato (tbm concordo com Klaus, matéria subjetiva demais, pra quem migra do direito, haja vista estar acostumado encontrar fonte em tudo, de forma rápida e fácil, já que as respostas estão na doutrina e lei, é sofrido pegar o gancho desta matéria).

    Modelo de planejamento integrado:

    é o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

    volume de produção planejado pela organização;

    Mudanças tecnológicas dentro da organização quem alterem a produtividade do pessoal;

    Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;

    Planejamento de carreiras dentro da organização. 

  • Segue outra relacionada:

     

    QUESTÃO CERTA: Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento operacional integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes: o volume de produção planejado pela organização; mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade pessoal; condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; e planejamento de carreiras dentro da organização. 

     

    Fonte: QConcursos. 

     

    Resposta: Letra B. 

  • peguei no qc

     

    Planejamento estratégico de Gestão de Pessoas 

    A)   Modelo de planejamento operacional integrado: é um modelo amplo e abrangente, que leva em conta, entre outros aspectos, as condições de oferta e procura no mercado e as perspectivas de expansão. 

     

     

     

    B) Modelo baseado em fluxo de pessoal: é um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado a organizações estáveis e sem planos de expansão. 

     

     

     

    C) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: se fundamenta na procura estimada do produto ou serviço, que traduz, através de modelos matemáticos, as necessidades de pessoal.

     

     

     

    D) Modelo baseado em segmentos de cargos: é restrito ao nível operacional da organização e projeta, com base em dados históricos e extrapolações, a necessidade de força de trabalho para cada unidade. 

     

     

     

    E) Modelo de substituição de postos-chave: atua com base em mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento, com base no conceito de postos-chave.

  • Gab B

    É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

    • volume de produção planejado pela organização;

    • mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal;

    • condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;

    • planejamento de carreiras dentro da organização.

    Gestão de Pessoas para Concursos - Andreia Ribas

ID
152005
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A estratégia de gestão de pessoal que permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização é o modelo

Alternativas
Comentários
  • 1) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço:
    As necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto ou do serviço. A relação entre as duas variáveis - número de funcionários e procura do produto/serviço - é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado para o nível operacional da organização. Não considera fatos imprevistos, como estratégia de concorrentes, mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima, etc.

    2) Modelo baseado em segmentos de cargos:
    Também está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoas utilizado por empresas de grande porte. O modelo consiste em: escolher um fator estratégico, como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão, cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal; estabelecer os níveis hierárquicos (passado) e futuros para cada fator estratégico; determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade; projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade.

    3) Modelo de substituição de postos-chave:
    Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. A montagem do sistema requer organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial. Cada colaborador é classificado em 3 alternativas de promovabilidade: pronto para promoção imediata; requer maior experiência no cargo atual; com substituto já preparado.

    4) Modelo baseado no fluxo de pessoal:
    Mapeia o fluxo de pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas de colaboradores permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal, se não houver mudanças no contexto.

    5) Modelo de planejamento operacional integrado:
    Leva em conta 4 fatores ou variáveis: volume de produção planejado; mudanças tecnológicas que alteram a produtividade do pessoal condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; planejamento de carreiras. Do ponto de vista do fluxo interno o planejamento operacional estratégico leva em conta a composição mutável da força de trabalho, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bom como a sua movimentação dentro da organização.

    Fonte: Chiavenato - Gestão de Pessoas
ID
211291
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subsequentes, relativos à gestão de processos.

Os processos organizacionais prescindem de alinhamento com a estratégia da organização.

Alternativas
Comentários

  • Errado. É indispensável , portanto, imprescindível, que os processos da organização estejam alinhados à sua estratégia organizacional.

  • Quando se elabora uma estratégia organizacional, é preciso que toda a empresa e os seus processos estejam alinhados com a estratégia. É como se existisse uma subordinação para garantir que todos “remem na mesma direção”.
    Também cai no esquema do prescindir, mas já explicaram o que é ai acima
    Portanto Questão ERRADA
  • Prescindível = não precisa
  • prescindem = não necessitam ou não precisam. Essa CESPE já não me pega mais com essa palavra.

  • GABARITO: ERRADO

    Bom, o erro se encontra na palavra "prescindem", pois esta significa "dispensar", ou ainda, "renunciar". De acordo com a referida matéria, a gestão de processos organizacionais visa ELEVAR continuamente o nível de DESEMPENHO e os RESULTADOS da empresa, ou seja, isso faz com que ocorra o alinhamento com as estratégias organizacionais.

    A questão estaria CORRETA caso fosse enunciada:

    Abraços. :)

ID
219907
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização está reformulando sua antiga área de recursos
humanos. Pretende-se que a nova área, cujo foco deve ser em
gestão de pessoas, atue de forma estratégica. Considerando as
medidas que devem ser tomadas pela organização para que a
atuação dessa área seja realmente estratégica, julgue os itens a
seguir.

A área deve envolver-se na definição de filosofias, políticas e práticas de planejamento, desenvolvimento, gerenciamento, avaliação e recompensa utilizadas pela organização, tendo em conta os contextos interno e externo da área.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: Correto.

    Segundo material da professora Andréa Ribas:

    Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso. Por esse motivo, desenvolve e organiza uma forma de atuação sobre o comportamento que se convencionou chamar de modelo de gestão de pessoas. Tal modelo é determinado por fatores internos e externos à própria organização.
    Fischer define modelo de gestão de pessoas como a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão. Através desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.

    Um modelo de gestão de pessoas é constituído por uma combinação dos seguintes elementos: 
    1. Princípios: crenças e valores adotados pela organização; 
    2. Políticas: diretrizes que orientam e integram os processos da organização; 
    3. Processos: métodos usados para execução das várias atividades e obtenção dos resultados desejados; 
    4. Estilo de gestão dos gerentes: modelos de comportamento e relacionamento. 
    5. O desenho organizacional, a estrutura específica de organização do trabalho e a forma pela qual o serviço é prestado aos clientes também são elementos constituintes do modelo.

    O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores condicionantes internos e externos ao contexto organizacional, a saber:
    Fatores internos: tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional e estrutura organizacional.
    Fatores externos: cultura de trabalho de certa sociedade, legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e demais agentes que atuam nas relações de trabalho.

    Bons estudos
     

  •   -  SE ESSA ÁREA FOR ATUAR DE FORMA ESTRATÉGICA, ENTÃO O PLANEJAMENTO SERÁ ESTRATÉGICO.

    Logo, "A área deve envolver-se na definição de filosofias, políticas e práticas de planejamento, desenvolvimento, gerenciamento, avaliação e recompensa utilizadas pela organização, tendo em conta os contextos interno e externo da área."

     

     

      -  SE ESSA ÁREA ATUAR COMO DEPARTAMENTO, ENTÃO O PLANEJAMENTO SERÁ TÁTICO.  (Regra geral)

    Logo, "A área deve envolver-se na definição de filosofias, políticas e práticas de planejamento, desenvolvimento, gerenciamento, avaliação e recompensa utilizadas pela organização, tendo em conta o contexto interno da área."

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
219910
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização está reformulando sua antiga área de recursos
humanos. Pretende-se que a nova área, cujo foco deve ser em
gestão de pessoas, atue de forma estratégica. Considerando as
medidas que devem ser tomadas pela organização para que a
atuação dessa área seja realmente estratégica, julgue os itens a
seguir.

Deve haver direcionamento para resultados nos níveis individual - desempenho, satisfação no trabalho e aprendizado -, organizacional - eficiência, coesão e adaptação - e social - desenvolvimento do capital humano e aumento dos níveis de produtividade da mão-de-obra e da qualidade de vida das pessoas.

Alternativas
Comentários

  • Certo, a gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam se realizar ao longo do tempo. 

  • DEVE HAVER DIRECIONAMENTO PARA RESULTADOS NOS NÍVEIS:

       - INDIVIDUAL: desempenho, satisfação no trabalho e aprendizado.

       - ORGANIZACIONAL: eficiência, coesão e adaptação.

       - SOCIAL: desenvolvimento do capital humano e aumento dos níveis de produtividade da mão-de-obra e da qualidade de vida das pessoas.

     

    CAPITAL HUMANO É O CONJUNTO DE CAPACIDADES, CONHECIMENTOS, COMPETÊNCIAS E ATRIBUTOS DE PERSONALIDADE QUE FAVORECEM A REALIZAÇÃO DE TRABALHO DE MODO A PRODUZIR VALOR ECONÔMICO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
243793
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na indústria de petróleo, na qual muitas ações e práticas são regulamentadas, entende-se que uma vantagem competitiva sustentável possa derivar do desenvolvimento de uma visão com base em recursos (capital físico, humano e organizacional).
Nesse sentido, a administração estratégica de recursos humanos deve colocar foco na(o)

Alternativas
Comentários
  • dá para matar a questão ao ler o inicio: "Na indústria de petróleo, na qual muitas ações e práticas são regulamentadas..." ou seja precisa de lei para modificar, ou seja, o unico item que poderia ser modificado seria a letra a) geração de capacidades dinâmicas entre os colaboradores.
  • COMENTÁRIO RETIRADO DE UM ARQUIVO DO ESTRATÉGIA CONCURSOS, FEITO PELO PROFESSOR WAGNER RABELLO JR.

    a) Certa. Sendo a capacidade uma fonte de vantagem competitiva sustentável, a geração de capacidades dinâmicas entre os colaboradores deve ser um foco da administração de recursos humanos.
    b) Errada. Caso você tenha recursos e competências similares, certamente não possuirá vantagem competitiva, muito menos sustentável.
    c) Errada. Replicagem vem de réplica. Nesse sentido, a opção fica errada pelo mesmo motivo exposto na letra B.
    d) Errada. Certamente seria uma atitude absurda e improvável.
    e) Errada. É uma atitude até possível, mas não há garantias de que vá gerar vantagem competitiva sustentável.
ID
304780
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DETRAN-ES
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Preocupado com as insatisfações manifestadas no órgão público em que é lotado, relacionadas ao comportamento dos servidores, João, integrante da alta cúpula administrativa do referido órgão, aproveitou a presença de equipe externa de consultoria contratada pela instituição para propor alterações no escopo do projeto de planejamento estratégico, a fim de incluir, na gestão de recursos humanos da instituição, atividades de assessoramento.

Considerando a situação hipotética acima apresentada, julgue o item.

A municipalização do trânsito, que constitui forma de descentralização, embasa-se no artigo 24 do Código de Trânsito Brasileiro, segundo o qual sinalização, fiscalização, aplicação de penalidades e educação no trânsito são funções que devem ser desempenhadas pelas próprias prefeituras foram.

Alternativas
ID
328447
Banca
FUNIVERSA
Órgão
SEPLAG-DF
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a alternativa que apresenta os processos básicos na gestão de pessoas nas organizações.

Alternativas
Comentários

  • Letra A

    Hoje podemos ainda falar do processo de recompensar pessoas (6 processos básicos).

  • Para que a questão em exame seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre os processos básicos que integram a gestão de pessoas. Dentre as alternativas, vejamos qual apresenta alguns dos processos.

    Segundo Chiavenato (2014), a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Seus seis processos básicos podem ser vistos a seguir, conforme o autor supracitado:

    1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
    2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
    3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios, e serviços sociais.
    4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento e desenvolvimento das pessoas, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem corporativa, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
    5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
    6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

    Após verificarmos os itens acima, concluímos que a alternativa "A" é a correta.

    GABARITO: A

    Fonte:

    Chiavenato, I. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP : Manole, 2014.

ID
328450
Banca
FUNIVERSA
Órgão
SEPLAG-DF
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a alternativa que não corresponde à política de recursos humanos de manutenção de pessoal.

Alternativas
ID
331414
Banca
FUNCAB
Órgão
SEJUS-RO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando que não existe uma equipe ideal para todas situações, o planejamento de recursos humanos (RH), em função das demandas específicas de cada organização ou de cada uma das suas partes, é fundamental para a competitividade e para as respostas positivas aos desafios do ambiente. Nesse contexto, assinale a opção correta.

O planejamento de RH deve ser:

Alternativas
ID
333574
Banca
FCC
Órgão
TRT - 23ª REGIÃO (MT)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Cada vez mais a Área de Recursos Humanos (ARH) passa a adicionar valor à organização com intuito de servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas. Para atuar desta forma ela (ARH) precisa desempenhar papéis múltiplos e complexos. Esses novos papéis envolvem a definição de estratégias de recursos humanos; administração da infraestrutura; administração da contribuição dos funcionários e administração da transformação e da mudança. A administração da infraestrutura da empresa prevê como o RH pode

Alternativas
Comentários
  • De acordo com Chiavenato, os novos papéis que a área de Gestão de Pessoas  desenvolve são: Administração de Estratégias de RH. Como o RH pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional. Administração da Infraestrutura da empresa. Como o RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz. Administração da Contribuição dos Funcionários. Como o RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização. Administração da Transformação e Mudança. Como o RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora. Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. Elsevier, 2010.
  • Letra E

    As outras alternativas dizem respeito às atribuições (em tese) das atividades da Gestão de Pessoas, que não se confundem com as de RH.
  • Quanto à administração da infra-estrutura da empresa, os profissionais de RH concebem e desenvolvem processos eficientes para a contratação, treinaComo diz Peter Drucker em um seu livro "Desafios Gerenciais para o Século XXI", os gestores precisam agir como se seus funcionários fossem voluntá objetivo.rios dentro da organização, pois como tal, a empresa deve mostrar preocupação com eles e a importância que exercem dentro da empresa.mento, avaliação, premiação, promoção e o gerenciamento do fluxo de funcionários dentro da organização. Deve-se pensar no layout organizacional e em como a empresa pode otimizar seus processos alcançando a eficiência administrativa. Em um pensamento simples, a empresa deve fazer mais com menos, e o RH precisa atuar como um staff para que a organização e seus gestores alcançem este objetivo

  • A gestão de recursos humanos de acordo com Ulrich (1998), deve desempenhar quatro papéis dentro das empresas, são eles:

    I) administração de estratégias de RH que precisam estar ajustadas à estratégia empresarial;
    II) administração da infra-estrutura da empresa, ou seja, racionalização dos diversos processos de RH;
    III) administração da contribuição do funcionário, ou seja, ajudar os funcionários na resolução de seus problemas e necessidades para com isso obter maior envolvimento e competência dos mesmos;
    IV) administração da transformação da mudança para traçar planos de ação fazendo com que a mudança aconteça.

    Na função administração da infra-estrutura da empresa, os profissionais de RH concebem e desenvolvem processos eficientes para contratação, avaliação, treinamento dos funcionários. Atuam melhorando processos dentro da área de RH, bem como em outras áreas, com vistas a reduzir custos, melhorar a eficiência e descobrir novas maneiras de fazer melhor as atividades rotineiras da empresa. Ajudam gerentes de linha a tornar a empresa mais competitiva por meio de melhorias contínuas nos processos organizacionais.

  •  
    Acrescentando:
     
    Administração de estratégias de recursos humanos Execução da estratégia Parceiro estratégico para ajudar a alcançar objetivos organizacionais Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial: Diagnóstico organizacional para detectar forças e fraquezas da organização Administração da infraestrtura da empresa Construção de uma infraestrutura eficiente Especialista administrativo para reduzir custos e aumentar valor Reengenharia dos processos da organização: Serviços em comum para a melhoria contínua Administração da contribuição dos funcionários Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários Defensor dos funcionários para treinar e incentivar as pessoas Ouvir e responder aos funcionários: Prover recursos aos funcionários para incentivar contribuições Administração da transformação e da mudança Criação de uma organização renovada Agente de mudança e inovação para melhorar a capacidade de mudar Gerir a transformação e a mudança: Assegurar capacidade para mudança e identificação e solução dos problemas  
    Fonte: Gestão de Pessoas
    Autor: Idalberto Chiavenato
     
     
     
     

  • Nao tinha ficado c1aro  oque era ADM de infra-estrutura, gostei da definicao abaixo

    Administração da infra-estrutura da empresa (RH como especialista administrativo): segundo Ulrich (1998), a criação de uma infra-estrutura exige que os profissionais concebam e desenvolvam processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e, além do mais, gerir o fluxo de funcionários na organização. Os profissionais de RH criam infra-estrutura mediante o constante exame e melhorias dos processos de RH. Quando a organização inaugura uma nova instalação, realoca temporariamente funcionários para implantar as melhores práticas utilizadas em outras instalações. O resultado que se colhe neste papel é a eficiência administrativa, que pode ser alcançada de maneiras diferentes, garantindo a eficiência dos processos de RH, e mediante a reengenharia dos processos de RH. A contratação, o treinamento e a premiação são outra maneira de gerar eficiência, assim aumentando a produtividade e reduzindo perdas. Para alcançar a eficiência, os especialistas administrativos, os profissionais de RH, precisam Futuro / Estratégico FOCO Adm. de estratégias de R H Adm. da transformação e mudança Processos Pessoal Adm. da Infraestrutura da empresa Adm. da contribuição dos funcionários Cotidiano / operacional FOCO Futuro / Estratégico FOCO Adm. de estratégias de R H Adm. da transformação e mudança Processos Pessoal Adm. da Infraestrutura da empresa Adm. da contribuição dos funcionários Cotidiano / operacional FOCO 6 empreender atividades que levem à reengenharia contínua dos processos de trabalho que administram (ULRICH, 1998).


    http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1716.pdf

  • Essa questão saiu diretamente do livro Gestao de Pessoas Por Idalberto Chiavenato, 3ª edição editora Campus. 

  • Letra E

    Questão:

    " A administração da infraestrutura da empresa prevê como o RH pode

     a) auxiliar na prática dos valores da empresa.

     b) desenvolver metodologias de trabalho para a retenção de talentos.      Administração da Contribuição dos Funcionários

     c) ajudar na criação de uma organização criativa, motivadora e renovadora.     Administração da Transformação e Mudança

     d) ajudar a impulsionar a missão da empresa.       Administração de Estratégias de RH

     e) oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz."  Administração da Infraestrutura da empresa

     

     

    Organizando o ótimo comentário do REINALDO CARDOSO...


    De acordo com Chiavenato, os novos papéis que a área de Gestão de Pessoas  desenvolve são: 

    1 -Administração de Estratégias de RH. Como o RH pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional. 

     

    2- Administração da Infraestrutura da empresa. Como o RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz. 

     

    3- Administração da Contribuição dos Funcionários. Como o RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização. 

     

    4- Administração da Transformação e Mudança. Como o RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.

     

    Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. Elsevier, 2010.

ID
337030
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão estratégica de RH, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • B)

    Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com o trabalho, apaixonada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.
    Por ter as pessoas como objeto de atuação, a área de gestão de pessoas deve considerar os aspectos intangíveis. O sucesso profissional, a saúde física, os relacionamentos, o lazer, a espiritualidade, as questões financeiras, o legado e a realização pessoal são itens que variam de pessoa para pessoa, e as políticas de gestão de pes­soas devem buscar a satisfação mútua desses aspectos, traçando objetivos comuns aos colaboradores e à empresa. Quando a organização vê as pessoas como parceiras de seu desenvolvimento, e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento.
    É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los, e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas.
    A área de gestão de pessoas trabalha com dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, competências individuais, entre outros; e os externos, representados pela cultura de trabalho da sociedade, legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho.

ID
337036
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Conforme Guest, o cerne dos modelos de gestão de pessoas pode ser representado por três aspectos: a integração ou o alinhamento entre as políticas de recursos humanos e a estratégia organizacional; a complementaridade e a consistência de políticas que gerem, mutuamente, comprometimento, flexibilidade e qualidade. Com relação a esse assunto, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Tudo na organização é planejado e tudo que é planejado é racionalmente definido. gab E

ID
337099
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a opção correta acerca da gestão estratégica de carreiras.

Alternativas
ID
337123
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do planejamento estratégico da gestão de pessoas, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Gab. E - Uma tendência da gestão integrada de RH é a redução da hierarquia com a eliminação de cargos de gerência e de supervisão.


  • Tendências Gestão Integrada de Recursos Humanos

     Estruturas de organização achatadas; forte redução da hierarquia com a eliminação de cargos de gerência média e supervisão.

     Carreiras verticais e, principalmente laterais, por meio de avaliação de Competências.

     Gestão do desempenho do indivíduo no contexto da equipe em que trabalha.

    (...)

    http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/bitstream/handle/1843/BUOS-8KZPUJ/juliana_amorim_castro.pdf?sequence=1

ID
337129
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a opção correta a respeito das relações entre as estratégias de posicionamento e de competitividade organizacional e as práticas de gestão de pessoas.

Alternativas
Comentários

  • Alguém ajuda? Rs

  • Qualidade pode ser considerado ter um produto de acordo com suas especificações, para tal os funcionários devem agir de forma previsível, independente de quem faça o produto o resultado deve ser o mesmo.

    Imagina um Mcdonalds, todos querem o hambúrguer com o mesmo gosto em todas as lojas, pra isso os funcionários devem fazer de acordo com os processos de preparação da empresa.

  • PROCEDIMENTO PADRÃO, PREVISÍVEL = BUROCRACIA QUE É = PADRÃO DE QUALIDADE, EXEMPLOS DISSO SÃO OS FAST FOODS, eu prefiro a SUbway.

ID
337138
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a opção correta acerca das características da abordagem estratégica e de outras abordagens de recursos humanos e de sua influência no desenvolvimento de políticas e práticas de gestão de pessoas.

Alternativas
ID
337141
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com referência à avaliação do impacto das ações de gestão de pessoas nos resultados organizacionais, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Quem poderia ajudar? Rs

  • Gabarito Letra E:

    É tendência nas avaliações do impacto das práticas de RH o uso de medidas de resultado organizacional e de medidas financeiras.

    _____________________________________

    (...) Rogers e Wright (1998) encontraram que, quanto à variável dependente, os resultados estudados nas pesquisas podem ser classificados como:

    (i) resultados de RH, como o turnover, o absenteísmo e a satisfação no trabalho;

    (ii) resultados organizacionais, como produtividade, qualidade, satisfação do consumidor e flexibilidade da produção;

    (iii) medidas financeiras contábeis, como o ROA e lucratividade; e

    (iv) medidas do mercado de capital, como o preço das ações, crescimento e retornos.

    Os autores encontraram que a maior parte das pesquisas avaliam o impacto de RH sobre os resultados organizacionais e sobre as medidas financeiras contábeis; apenas algumas fazem a avaliação em termos dos impactos sobre os resultados de RH. 

    https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/2985/Rel%20022006.pdf

ID
337144
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Ainda com referência à avaliação do impacto das ações de gestão de pessoas nos resultados organizacionais, assinale a opção correta.

Alternativas
ID
643237
Banca
FCC
Órgão
TCE-PR
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Pesquisas na área acadêmica apontaram a produtividade como produto de duas variáveis: Tecnologia (20%) e Desempenho humano (80%); e que o desempenho humano por sua vez, é conseguido por meio das variáveis: Conhecimento (30%) e Motivação (70%). Na área de Gestão de Pessoas, o caminho ideal para atingir índice de ideias de desempenho humano e, por consequência, de produtividade inicia-se pela implementação de

Alternativas
Comentários
  • Que tipo de ações e políticas? Se essa opção é a certa ela deve estar incompleta. Que questão mais mal escrita.
  • concordo, pois faltou colocar que seria por ações de treinamento.
  • Marquei alternativa B, pois foi a unica que no meu modo de ver se aproximou ao enunciado da questão...
  • A pergunta, no meu entendimento, é de forma ampla. Por isso que o gabarito é a letra "E".

    Segundo Chiavenato, para criar todas a condições para aumentar o capital humano, bem como o capital intelectual seja das pessoas ou da organização, a gestão de pessoas vale-se das práticas (ações) e das políticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas.
    Essas políticas e práticas (ações) podem ser resumidas em seis processos básicos de gestão de pessoas:
    1. Processo de AGREGAR pessoas;
    2. Processo de APLICAR pessoas;
    3. Processo de DESENVOLVER pessoas;
    4. Processo de RECOMPENSAR pessoas;
    5. Processo de MANTER pessoas; e
    6. Processo de MONITORAR pessoas.


    FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. GESTÃO DE PESSOAS. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

    Bons estudos!

  • Eu acertei por eliminação. O qué é preciso para atingir índíce de idéias, metas, aumentar a produtividade?
    a) motivaçóes forçadas? : óbvio que não
    b) hierarquia flexivel e promoções pessoais? : talvez. Ao meu ver hierarquia flexível pode atrapalhar o alcance de metas.
    c) confrontos e punições? : de forma alguma
    d) treinamento e meritocraca?: não garante
    e)  ações e políticas?: concordo, políticas para definir uma meta, um objetivo e ações para estabelecer os meios para atingir este objetivo.
  • por que que a letra D está errada???
  • Questãozinha feia, mal escrita... lixo.


    Daniela, o item D é incorreto porquê a meritocracia é característica da gestão burocrática e não da Gestão de Pessoas.
  • Essa tá sofrível até para o padão FCC...
  • Também tive dúvidas em relação à letra D, mas, consultando a professora Andréia Ribas de Gestão de Pessoas, obtive a seguinte explicação:
    " a Gestão de Pessoas é um conjunto de Políticas e Práticas (ações). Veja, que a Gestão de Pessoas deve inicialmente planejar e depois implementar as políticas e práticas.
    A LETRA D restringe as ações a treinamento e meritocracia, sendo que outras ações (RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, REMUNERAÇÃO, RECOMPENSAS, GESTÃO DE DESEMPENHO, COMO TB CAPACITAÇÃO) também são ações para ativar o desempenho humano.
    A letra E é mais abrangente e, portanto, a que responde melhor ao enunciado"
  • MANTER POLÍTICAS ÉTICAS E COMPORTAMENTO SOCIALMENTE RESPONSÁVEL.

  • Aí, essa é uma das questões que você tem que acabar indo por eliminação... =/

  • sei lá eu não concordei muito não! pq não pode ser a letra D?

  • Materiazinha ruim de estudar mesmo...

  • Pessoal, a questão não está pedindo idéias para se atingir o desenvolver o desempenho humano e a produtividade, mas sim o caminho para atingir "índice de idéias" de desempenho humano. Partindo dessa premissa, considerei que ações e políticas são o melhor caminho para se atingir esse "índice", por meio do qual possam surgir idéias para desenvolver o desempenho humano e  produtividade.

  • Erros abaixo:

    a) não se força motivação, pois é algo intrínseco; no máximo, o que se pode é influenciar;

    b) hierarquia flexível só quando a equipe já possui maturidade, e não na fase inicial;

    c) confronto e punições geram entropia e, consequentemente inibem a produtividade e o bom desempenho;

    d) meritocracia (burocracia) e treinamento são importantes, mas não como medida inicial, visto que, inicialmente, para direcionar a organização deve-se haver ações e políticas que darão um norte à empresa.

    e) CORRETO.

  • Noossa, parece que o examinador copiou e colou um trecho de um trabalho academico sem considerar o que estava lendo. Que tipos de ações e políticas? Resposta ampla demais, até incompleta.

ID
694270
Banca
FCC
Órgão
TRF - 2ª REGIÃO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Gestão estratégica de pessoas é

Alternativas
Comentários

  • A Gestão de Pessoas se divide em:

    • Provisão de recursos humanos: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
    • Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO, DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS;
    • Desenvolvimento de Recursos Humanos: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL;
    • Manutenção de Recursos Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS;
    • Monitoração de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH (Software);

    Processo de Provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.

    Planejamento de Recursos Humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

    Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.

    Seleção de Pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

    Processo de Aplicação consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho

    Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. O clima organizacional é o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. É o conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores.

    Educação Corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. Tecnologia em RH: otimiza a gestão e os custos de serviço por empregado, diminui a relação de dependência entre o empregado e o Recursos Humanos, dá mais autonomia aos empregados, que se tornam responsáveis pelo uso e benefício que obtém dos sistemas, redução de custos das tarefas administrativas,.

    http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_pessoas
  • Gestão de Pessoas é conjunto de ações que vai desde o recrutamento até o desenvolvimento da pessoa alinhada aos objetivos organizacionais. Abrange toda técnica e metodologia em sub-sistemas de recursos humanos a saber: quadro de pessoal, recrutamento, seleção, admissão, administração de pessoas (documentação, registro, prontuário, pagamento, férias, etc), disciplina, integração, levantamento das necessidades de treinamento, treinamento e desenvolvimento, plano de carreira, cargos e salários, medicina ocupacional e segurança do trablho, avaliação de desempenho, participação nos lucros e resultados), além das ações voltadas ao clima organizacional, liderança e BSC (balanced score card).
    Envolve também o porquê do controle e como se fundamenta nas orientação (princípios, culturas e valores), assim como os estilos de comando.
    A Gestáo torna-se estratégica quando se relaciona a pessoa com o sistema e com isso, a organização consegue compatibilizar e tornar os recursos humanos produtivo e estratégico (diferencial para melhor competitividade no mercado), porque quem faz a diferença no mundo globalizado é hoje: tecnologia e pessoas (competentes).

  • O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.

    A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais

    O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição como e do próprio profissional,

    Gestão de Pessoas por Idalberto Chiavenato

  • Empenhada em maximizar o desempenho das organizações pela interação e participação ativa em questões consideradas essenciais, a gestão estratégica de pessoas se faz necessária em um ambiente extremamente dinâmico e que impõe constantes mudanças às organizações. As novas atribuições do setor se juntam às antigas, formando um novo modelo de gestão de pessoas que busca levar a organização a alcançar sua missão, atingir seus propósitos e propiciar equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos colaboradores.

    Além disso, a gestão de qualidade e produtividade nas organizações concebe ferramentas para incrementar o desempenho individual e organizacional, recrutar, desenvolver e garantir a retenção de talentos, assegurar a motivação e comprometimento dos colaboradores, prezar pela qualidade de vida no trabalho, gerir mudanças e quaisquer outras funções que se alinhem aos objetivos estratégicos da empresa.

  • Feita, simplesmente, por eliminação.

  • Tenho duvidas se ainda existe alguma diferença entre Gestao Estratégica e Gestao por Competencias, já que essa resposta dada pela banca trata de gestao por competencias tambem

  • Aos não assinantes:

    GABARITO: C

  • Gestão estratégica de pessoas é

    Aternativa: "C"   o alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da organização.

     

    Will Jr. Realmente, nesse "mundo" de Administração Geral e Gestão de Pessoas as coisas parecem ,sempre, mais do mesmo, porém é necessário ficar atento aos mínimos detalhes(PALVRAS-CHAVE) para elucidar as questões.

     

    Gestão Estratégica de Pessoas é um conceito mais amplo que Gestão por Competências.

     

    *Gestão Estratégica de Pessoas nada mais é do que a Gestão de Pessoas ,propriamente dita, num conceito mais atual, em que deve estar alinhada de maneira macroscópica com a organização. É a Gestão de Pessoas alinhada em todos os níveis de planejamento e com todos os departamentos da Organização.

     

    *Gestão Por Competências está diretamente ligada a COMPETÊNCIAS, que "é" a soma dos três fatores: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs), e como a elas(as competências) são desenvolvidas na/pela organização.

     

    Resumindo, utilizando um modelo de  GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS é possível implementar a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

  • Gabarito C

    Mnemônico que ajuda

    GESTÃO POR COMPETÊNCIAS    (CHA)

    CONHECIMENTO= SABER(ACUMULADO)
    HABILIDADE=SABER FAZER(APLICAÇÃO PRODUTIVA)
    ATITUDE= QUERER FAZER(COMPORTAMENTO)

  • O processo de gestão estratégica de pessoas tem como objetivo principal produzir decisões e ações que sustentem o caminho das organizações na direção da sua visão, missão, objetivos estratégicos e valores organizacionais. Uma vez atrelada às estratégias da empresa, a área de gestão de pessoas passa a ter uma visibilidade cada vez maior nas organizações. 

     

    Fonte: Ribas

  • Esse alinhamento mencionado no gabarito é importante para a empresa, na medida em que minimiza o fenômeno da contracultura.

  • Qual o erro da B, por favor?!

ID
789772
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
AL-CE
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca das características das principais abordagens que
fundamentam os modelos de gestão de pessoas praticados nas
organizações, julgue os seguintes itens.

A abordagem comportamental focaliza a autonomia, elemento mediador entre formulação e efetivação de estratégias organizacionais.

Alternativas
Comentários

  •  A abordagem comportamental, conhecida como behaviorista, segundo Chiavenato (2003), é caracterizada por ser decorrência da Teoria das Relações Humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano, porém, leva em consideração o contexto organizacional, de forma mais ampla, abrangendo a influência desse comportamento na organização como um todo e as perspectivas das pessoas diante das organizações. 

    Suas características são:

    1) a ênfase nas pessoas; 2) preocupação com o comportamento organizacional (processo de trabalho); 3) estudo do comportamento humano (motivação humana - teoria de Maslow). Logo, a ênfase da abordagem comportamental é nas pessoas e no comportamento destas e não na autonomia. Este me parece ser o erro da questão.
    Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_comportamental_da_administra%C3%A7%C3%A3o - a fonte citou Chiavenato.


  • Eu assinalei errado por entender que a teoria behaviorista enfatiza a interdependência entre as pessoas (e não a autonomia), a cooperação no ambiente organizacional e as múltiplas interações entre os indivíduos. Acho que é por aí!

  • Errado!

     

     

    Pelo contrario , valoriza-se a interdepndecia entre as partes, suas relações sociais

  • "No modelo behaviorista, o foco é o comportamento, que pode ser observado e modificado. Sua análise está pautada no estudo das relações entre o comportamento, os estímulos e as consequências."

     

    Ribas e Salim, 2013

  • Quando que a autonomia será elemento mediador entre a formulação e efetivação das estratégias organizacionais? NUNCA!

  • A abordagem comportamental focaliza a autonomia, elemento mediador entre formulação e efetivação de estratégias organizacionais. Resposta: Errado.


    Comentário: a abordagem comportamental focaliza a interdependência entre as partes (departamentos). Essa teoria é também conhecida como behaviorista, cujo foco permanece nas pessoas e no processo de trabalho.

  • Ela foca o comportamento humano e as relações pessoais entre entre os funcionários.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.

ID
810607
Banca
COPESE - UFT
Órgão
DPE-TO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto ao planejamento estratégico de gestão de recursos humanos é CORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários

  • gabarito:

     

    d)  É o processo de decisão a respeito das pessoas necessárias para atingir os objetivos organizacionais dentro de um período de tempo. 

ID
876721
Banca
FEPESE
Órgão
CASAN
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A moderna Administração de Recursos Humanos vem modificando suas estratégias de controle para estratégias baseadas no comprometimento (Fleury, 2002).

Assinale abaixo a alternativa que corresponde à moderna Administração de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas:

Alternativas
Comentários

  • B)

     

    POLÍTICAS E PRÁTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS
    A atuação da área de gestão de pessoas nas organizações está relacionada à criação e à implementação de políticas e práticas ligadas ao seu objeto de atuação, as pessoas.

    Os principais processos (práticas) de gestão de pessoas são: recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, desenho, descrição e análise de cargos, recompensas, higiene e segurança e auditoria.
    As principais políticas de gestão de pessoas, também chamadas de subsistemas, são: recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, remuneração, saúde ocupacional e monitoramento de pessoas.

ID
876724
Banca
FEPESE
Órgão
CASAN
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando a evolução da gestão de recursos humanos, assinale a alternativa que corresponde à concepção das pessoas na Administração Estratégica de Recursos Humanos:

Alternativas
Comentários

  • Pessoa como fonte de competência e de recurso competitivo.

ID
898504
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um diretor de RH precisava realizar o alinhamento estratégico de sua área com a estratégia prospectiva e ofensiva da empresa, dado o ambiente externo estar mais dinâmico e incerto.

No caso, é adequado desdobrar em RH a tática de

Alternativas
Comentários
  • Ao contrário de uma estratégia conservadora e defensiva que prega descrições de cargos explícitas a estratégia ofensiva tem como tática classes amplas de cargos.
  • Resposta correta: Letra B

    Área estratégica de 
    Gestão de Pessoas     Estratégia conservadora 
    e defensiva     Estratégia prospectiva 
    e ofensiva     Fluxos de trabalho · Produção eficiente
    · Ênfase no controle
    · Discriminação de cargos explícitas
    · Planejamento detalhado do cargo · Inovação
    · Flexibilidade
    · Classes amplas de cargos
    · Planejamento vago do cargo Admissão · Recrutamento interno
    · GP decide sobre seleção
    · Ênfase nas qualidades técnicas
    · Processo formal de admissão e de socialização · Recrutamento externo
    · Gerente decide sobre seleção
    · Adequação da pessoa à cultura
    · Processo informal de admissão e de socialização Desligamentos de funcionários · Demissões voluntárias
    · Congelamento de admissões
    · Apoio continuado aos demitidos
    · Política de preferência à readmissão · Dispensas
    · Recrutamento quando necessário
    · Demitidos sem apoio
    · Nenhum tratamento preferencial Avaliação do desempenho · Padronização da avaliação
    · Avaliação como meio de controle
    · Foco estreito
    · Dependência exclusiva do superior · Avaliação customizada
    · Avaliação como desenvolvimento
    · Avaliação multiproposital
    · Múltiplas entradas para avaliação Treinamento · Treinamento individual
    · Treinamento no cargo
    · Treinamento específico
    · Comparar habilidades · Treinamento em equipe
    · Treinamento extenso
    · Treinamento genérico para flexibilidade
    · Construir habilidades Recompensa · Salário fixo
    · Salário baseado no cargo
    · Salário baseado na antigüidade
    · Decisões centralizadas sobre salário · Salário variável
    · Salário baseado no indivíduo
    · Salário baseado no desempenho
    · Decisões descentralizadas  
    Fonte: Gestão de Pessoas - UVB (http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_pessoas/web/Aula3/verprint.htm)
  • Estratégia conservadora e defensiva


    Fluxo de trabalho

    ·  Produção eficiente

    ·  Ênfase no controle

    ·  Descrição de cargos explícitas

    · Planejamento detalhado do cargo


    Estratégia prospectiva e ofensiva
    Fluxo de trabalho

    ·  Inovação

    ·  Flexibilidade

    ·  Classes amplas de cargos

    · Planejamento vago do cargo

  • Nossa, como o Sr. está atualizado com os informativos do STJ.
  • Quem me ensinou sabia!

  • Classes amplas de cargos permitem um estratégia de recursos humanos mais flexível e adaptável a mudanças no ambiente externo. Visto que este está mais dinâmico e incerto é a melhor opção a fazer.

  • Material completo: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAANjwAC/gp-apostila?part=9

  • pessoal, fiquei na dúvida do que seria classes amplas de cargo. Alguém poderia me explicar ?

  • quando for ligado à estratégia prospectiva/ofensiva tem a ver com dinamismo e incerteza.

  • A) basear os salários em antiguidade.- DEFENSIVA

    B) definir classes amplas de cargos.- OFENSIVA

    D) realizar recrutamento interno.- DEFENSIVA

    E) utilizar avaliação como meio de controle.- DEFENSIVA

ID
912898
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a
seguir.

Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o controle dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Nos sistemas modernos de Gestãode Pessoas, as pessoas não são controladas e sim monitoradas. Controle é palavra "do mal" nesse contexto!
  • E também, Carolina Vaz, não é possível proporcionar um ambiente de trabalho estimulante e (principalmente) criativo controlando o comportamento das pessoas. Isso é contraditório.

  • autonomia  e não controles.

  • Pessoal,

    Para inserir minha contribuição no comentário sobre essa questão busquei farei uso da Teoria X e Y de Douglas McGregor, ou seja:

    Teoria X que em linha gerais "[...] o ser humano sente repugnância interior ao trabalho e o evitará sempre que puder [...] As pessoas comuns preferem que os dirijam, querem se subtrair de suas responsabilidades [...] etc"

    Teoria Y resumidamente  "[...] O desenvolvimento do esforço no trabalho é natural [...] o homem deve se dirigir e se controlar em serviço dos objetivos, cuja realização se compromete e (assim o faz naturalmente) [...]As pessoas se habituam a buscar responsabilidades [...]".

    Diante do exposto e no contexto da questão resta claro que temos amparado nesta teoria os sistemas modernos na Y e o antigo na X. Dessa maneira, nos sistemas modernos as pessoas se dirigem e por isso não há necessidade do controle incluso no fim da questão.

    Fonte das explicações da Teoria X e Y: http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=3565

    Bons Estudos!

    Raimundo Santos


  • Gabarito. Errado.

    a pegadinha é a palavra controle. 

  • Excelente contribuição, Raimundo Santos!

    Adoro o jeito CESPE  de elaborar suas questões, rs!

  • Controlar comportamento???

    Gab: Errado.

  • Segundo Chiavenato, o objetivo da política de monitorar pessoas é acompanhar e controlar as atividades das pessoas, e não o comportamento, como afirma a questão. A instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos faz parte da política de manter pessoas (criar condições psicológicas e ambientais satisfatórias).

    Fonte: material elaborado pela Prof. Andreia Ribas

  • Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o monitoramento dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional.

  • Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o controle dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional. - ERRADO

     

     

    Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o monitoramento dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional. - CERTO

     

  • Na gestão de pessoas moderna, as pessoas não são vistas como recursos apenas. São vistas como colaboradores ativos. Por tanto não são passíveis de controle mas sim de monitoramento de seu comportamento no ambiente organizacional.

  • Monitoramento  ~> pessoas

    Controle ~> comportamento

ID
930997
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o planejamento de recursos humanos e a gestão de
carreiras nas organizações, julgue os itens seguintes.

O planejamento de recursos humanos é o processo de provimento para a movimentação de pessoas na organização.

Alternativas
Comentários

  • Vinculação do planejamento estratégico e de Recursos Humanos

    Planejamento estratégico - Procedimentos para tomada de decisão 

    Planejamento de Recursos Humanos - Processo de antecipar e fazer provisão para movimentação de pessoas

    Gerenciamento estratégico de Recursos Humanos - Padrão de alocação e das atividades de Recursos Humanos que permite o alcance dos objetivos.

    https://esesp.es.gov.br/Media/esesp/Apostilas/Gest%C3%A3o%20Estrat%C3%A9gica%20de%20Recusrsos%20Humanos.pdf

  • Certa!

ID
931003
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o planejamento de recursos humanos e a gestão de
carreiras nas organizações, julgue os itens seguintes.

O planejamento de recursos humanos e o planejamento estratégico devem ter metas próprias e distintas no que concerne ao alinhamento de políticas e práticas de gestão de pessoas.

Alternativas
Comentários

  • O planejamento de recursos humanos e o planejamento estratégico devem ter metas próprias e distintas no que concerne ao alinhamento de políticas e práticas de gestão de pessoas.

    No alinhamento e prática de gestão de pessoas as metas não devem ser distintas, elas tem que estar em consonância.

ID
931102
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os próximos itens, referentes à gestão estratégica de pessoas
nas organizações.

Em uma visão estratégica de gestão de pessoas, o setor de recursos humanos visa desenvolver competências essenciais para a organização, mantendo sua estabilidade e inércia estrutural para a sobrevivência organizacional em um mercado turbulento.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO.

     

    É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.
    Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.
    Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.
    Encontra-se em várias empresas brasileiras uma área de RH atrasada se comparada às do exterior. Observa-se, entretanto, um novo movimento acontecendo no ambiente empresarial (seja nacional, seja internacional). A busca de orientação estratégica para as políticas e as práticas de RH passa a ser o novo conceito articulador do modelo de gestão de pessoas por competência.

ID
941494
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação às proposições de Chiavenato (1999) a respeito do planejamento estratégico da gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.

A contribuição da gestão de pessoas, para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais, dá-se a partir de cuidadoso planejamento estratégico das necessidades de pessoas e dos talentos humanos para a realização de ação organizacional futura.

Alternativas
Comentários
  • Segundo Chiavenato, no livro "Gestão de Pessoas", pág. 77:

    "O planejamento estratégico de Gestão de Pessoas refere-se à maneira como a função de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer o alcance dos objetivos individuais dos funcionários".

    "O planejamento estratégico de Gestão de Pessoas é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de um determinado período de tempo. Trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura".

  • Dessa vez a questão apresentou especificamente, coisa rara da banca fazer, o autor que deve pautar o julgamento. Ironicamente, não necessitamos dessa referencia para a correta resposta, basta o conhecimento da matéria e o bom senso. O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH) deve estar, inequivocamente, alinhado ao Planejamento Estratégico Organizacional. Esse alinhamento só é possível quando, na fase do PERH, identificamos os objetivos organizacionais e pessoais e fazemos as suas respectivas equiparações. Assim, levantamos em que medida as aspirações e talentos individuais podem contribuir para os objetivos da organização.


  • Professor Alyson Barros, obrigado pelos excelentes comentários que fez nas questões.  Nós precisamos de mais profissionais dispostos a ensinar e compartilhar conhecimentos dessa forma. 

    Meu muito obrigado.

  • Cuidado com objetivos individuais, que são bem-vindos e necessários à organização, e objetivos pessoais. Estes não podem existir dentro das organizações.

ID
1006063
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MJSP
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Atualmente, a gestão estratégica de pessoas é estruturada com base na relação que determinada organização estabelece com seu ambiente e com seus recursos internos, que garantam posicionamento mercadológico diferenciado ou, no caso da administração pública, legitimidade social. Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes.

A articulação entre os subsistemas de recursos humanos é objetivo de qualquer modelo estratégico de gestão de pessoas.

Alternativas
Comentários
  • Olá pessoal, ( GABARITO CORRETO):

    O modelo estratégico de Gestão de Pessoas deve articular os diversos subsistemas para maior desenvolvimento organizacional. Por exemplo, a avaliação de desempenho serve de subsídio para descrição e análise de cargos, promoções, desligamentos,Treinamento & Desenvolvimento,etc..

    Espero ter ajudado pessoal..
  • Lembrando que Sub sistemas de RH é a mesma coisa que Políticas de RH - provisão; aplicação; manutenção; treinamento; monitoramento.

  • Para mim o objetivo maior do modelo estratégico de gestão de pessoas é contribuir para realização da estratégia organizacional

     

ID
1015630
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
UNIPAMPA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de ocorrências em ambientes organizacionais, julgue os itens subsequentes.

As políticas e as práticas de gestão de pessoas adotadas pelas organizações devem ser focadas essencialmente no desenvolvimento humano, sendo dissociadas das vantagens competitivas a serem alcançadas pela instituição.

Alternativas
Comentários
  • GABARITO: ERRADO

    Na verdade, as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem conciliar as expectativas da organização e das pessoas para que ambas possam realizá-las. Além disso, a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional.
  • Na verdade. o desenvolvimento humano é uma vantagem competitiva, pois pode até ser considerado um capital, então, evidentemente, os dois conceitos não podem estar dissociados.

  • As práticas e políticas de gestão de pessoas devem, ao mesmo tempo, satisfazer ao desenvolvimento humano e ao alcance dos objetivos organizacionais. O dois conceitos não podem estar dissociados tanto para a existência da relação entre organização e trabalhadores quanto para a busca das vantagens competitivas.


    Resposta E.


  • ERRADÍSSIMA. A vantagem competitiva, seja ela qual for, é o que diferencia uma organização de outra. 

  • Vantagem competitiva é o que toda organização busca! 

  • Não! As organizações utilizam da GP, para uma melhor base em seus funcionários para objetivar lugares altos, obtendo assim, vantagem no mercado.

ID
1047649
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A gestão estratégica de pessoas constitui uma resposta às críticas de que as áreas de administração de recursos humanos são desarticuladas dos objetivos organizacionais, reativas e concentradas em rotinas e operações administrativas. A respeito desse tema, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • A área de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu do crescimento e complexidade das tarefas organizacionais.

    Estuda e estabelece o conjunto de políticas e práticas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho, oferecendo os meios e os serviços de apoio.

    É interdisciplinar, contingencial, situacional, adaptável, flexível e sistêmica (sistema aberto).


    .

    Papéis assumidos pelo RH estratégico:

    • Administração de Infraestrutura da empresa: especialista administrativo, provedor de serviços e soluções, desenvolvendo sistemas eficientes e eficazes capazes de reter os empregados talentosos, fornecendo assistência especializada, conectados ao negócio da organização.

    • Administração da Contribuição dos Funcionários: defensor dos funcionários, como mediador das relações, criando e gerindo atividades capazes de ouvir responder e atender as demandas, defendendo um tratamento justo e ético, a partir de processos que criem condições ambientais satisfatórias.

    • Administração da Transformação e Mudanças: agente de mudanças – catalisador e condutor de processos de mudança na organização, da cultura organizacional, da arquitetura organizacional, desenvolver expertise nas melhores práticas e prover consultoria de mudança.



    professora Elisabete Moreira




  • a) A gestão estratégica de pessoas pressupõe que os interesses dos funcionários nem sempre coincidem com os dos empregadores, cabendo à unidade administrar eventuais conflitos entre as partes.

    a)A gestão de carreiras  pressupõe que os interesses dos funcionários nem sempre coincidem com os dos empregadores, cabendo à unidade administrar eventuais conflitos entre as partes.

  • Já que enrolaram e enrolaram mas não explicaram nada, aqui vai: gabarito B)

  • Estou com dúvida na alternativa A. Umas das finalidades da gestao ESTRATEGICA de pessoas não é alinhar os objetivos organizacionais com os individuais?

    a) "[...] cabendo à unidade administrar eventuais conflitos entre as partes."

  • Quanto à D, a Teoria da Dependência de Recursos foca no ambiente externo e argumenta que todas as organizações são dependentes de algum elemento desse ambiente. Essa dependência externa é baseada no controle externo de alguns recursos que a organização necessita. Segundo ela, o ambiente afeta as organizações ao tornar os recursos disponíveis ou não.

  • ✔️ b) Os modelos de gestão estratégica de pessoas caracterizam a estratégia como um processo deliberado com vistas à maximização dos resultados organizacionais por meio dos recursos humanos.

     

    ~~~~

     

    Um dos aspectos mais importantes da gestão estratégica de pessoas é o alinhamento da função de GP com a estratégia organizacional. Refere-se à maneira como a função de GP deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências com as necessidades da organização de modo a garantir a vantagem competitiva da organização em relação às concorrentes.

  • A Gestão estratégia ---> por meio da -----> gestão de pessoas ----> ferramentaliza ---> a gestão de resultados ----> com o apoio da ---> gestão de conhecimento.


    Resposta: Certa.

ID
1050745
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
BACEN
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com referência aos principais modelos de administração pública e à gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.

A evolução dos estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou uma mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de recursos humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar novas formas de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas são vistas como seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e inteligentes e parceiros da organização.

Alternativas
Comentários


  • CERTA

    A evolução da Gestão de Pessoas, se compararmos o modelo tradicional e o modelo moderno (que teve início no modelo de gestão de pessoas como Comportamento Humano e culminou no modelo de gestão de pessoas estratégica, apresenta essa mudança de paradigma, onde o foco passa para as pessoas, e o controle é substituído pela confiança nos indivíduos, agora considerados parceiros da organização.

    FONTE: A.R.

  • gab. c

    Falem o que falar da CESPE, mais no quesito questão perfeita ninguém é melhor, nessa questão nada de decoreba, apenas conhecimento de vida e algumas leituras na área não tem como errar.

  • mamão com açucar

  • Correto. 

     

    Na era clássica, a forma adotada era a mecanicista, ou seja, o funcionário era visto como parte de uma máquina. Hoje, na era da informação, as pessoas são vistas como parceiras da organização.

  • https://www.youtube.com/watch?v=fUsxoZSYSB4

    Essa aula do Professor Wendell L éo explica perfeitamente essa questão e contribui com mais conhecimentos para acertar outras questões. Vale muito a pena assistir. Somente possui 7 mín.  

  • gostei,valeu pela pesquisa,obrigado

  • Definição perfeita.

  • Ótima definição, essa é a visão moderna que vigora de 1990 até os dias atuais onde as pessoas são vistas como parceiros

     

    1900 - 1950 - Departamentos de Pessoal e de Relações Industriais: Homem considerado como máquina.
    1950 - 1990 - Administração de RH: Desenvolvimento de subsistemas de RH; pessoas vistas como recursos.
    1990 - 20xx - Era da Informação: Pessoas vistas como fornecedoras de conhecimento; cultura de inovação, parceiros.

     

    Bons estudos

  • Gestão de pessoas

  • noffa como a teoria é um conto de fadas. na prática, é esgotamento físico e mental, salários baixos, assédio moral, sexual e profissional aos montes................

ID
1079542
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDIC
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da implantação de planos estratégicos em gestão de pessoas, julgue os próximos itens.

As capacidades individuais são o principal elemento responsável pelo comportamento e pela produtividade dos funcionários de uma organização.

Alternativas
Comentários

  • ERRADA

    A produtividade e desempenho dependem da capacidade do indivíduo, da sua motivação e do suporte organizacional.

    Prof. Cassiano

  • Habilidades são os requisitos e qualidades necessários para o desempenho de uma função com agilidade e eficiência. O desempenho pode ser previsto pela análise do seu conhecimento, habilidades e capacidades individuais.

  • As capacidades individuais são o principal elemento responsável pelo comportamento e pela produtividade dos funcionários de uma organização.

    ERRADO.

    O indivíduo pode ter uma alta capacidade individual (ou seja, uma alta competência) e apresentar baixa produtividade quando desmotivado ou quando lhe faltar os necessários suportes para desempenhar o seu mister.

    DESEMPENHO = COMPETÊNCIA + MOTIVAÇÃO + SUPORTE.


  • A produtividade e desempenho = capacidade do indivíduo, motivação e suporte organizacional.

  • Exemplo: Teoria de Hersey e Blanchard.

  • DESEMPENHO = COMPETÊNCIA + MOTIVAÇÃO + SUPORTE

    A produtividade e desempenho dependem da capacidade do indivíduo, da sua motivação e do suporte organizacional.

    Prof. Andrea Ribas

  • ERRADO

     

    DESEMPENHO = COMPETÊNCIA + MOTIVAÇÃO ANCORADO NO SUPORTE ORGANIZACIONAL

    A produtividade e desempenho dependem da capacidade do indivíduo, da sua motivação e do suporte organizacional.

     

  • as pessoas estão evoluindo nessa coisa de copiar comentário, agora estão copiando foto.

     

    gab E pra galerinha que não assina

ID
1083409
Banca
FCC
Órgão
TRT - 19ª Região (AL)
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Paulo, gestor de RH da Empresa Sol S.A., adotará, para o próximo ano, a Administração Estratégica de RH-AERH.
Dentro desse contexto, seu enfoque será em

I. formular planos de carreira e preparar sucessores.

II. recompensar de acordo com os resultados da organização.

III. treinar colaboradores nas necessidades citadas na Descrição de Cargo.

IV. recrutar pessoas e validar critérios de seleção.

Está correto o que consta em

Alternativas
Comentários

  • Etapas do planejamento estratégico de RH: 1 – análise do ambiente interno e externo; 2 – necessidades organizacionais que envolvem RH; 3 – características do cargo: quais cargos serão modificados e que tipo de tratamento terá de ser dispensado; 4 – inventário de RH: cadastro do profissional; desempenho/potencial; entrevista de expectativa de carreira; indicação de desenvolvimento profissional; programa individual de desenvolvimento; programa de sucessão; ações de acompanhamento; 5 – plano de ação: o que fazer: mudar a cultura, as políticas, definir estilo de liderança, treinar, recrutar... 


    Bem, com isso: I = certo; II = bem, a meu ver,  recompensar de acordo com os resultados da organização não é regra, mas possibilidade; pois um dos tipos de planos de cargo é o pagamento pelo desempenho, que pode ser de acordo com os resultados da organização (mas não de acordo com as competências do indivíduo, caso da gestão por competências e não a estratégica); III = errado, diz respeito ao treinamento e desenvolvimento por competências: preencher as lacunas existentes para que o profissional possa entregar os resultados esperados pelas suas competências; IV = errado. Bem, essa me "regaçou"!  Recrutar pessoas e validar critérios de seleção, a meu ver, pode fazer parte da administração estratégica, uma vez que tal ação pode ser resultado do plano de ação. Mas, pelo visto, quando a questão diz "o seu enfoque será em", a questão tornou-se errada, visto que recrutar pessoas de acordo com os critérios estabelecidos não é um enfoque da administração estratégica, mas pode ser, sim, um resultado (como também pode não ser). 


    Eu aceito que a letra "b" é a mais coerente. 

  • Enviei essa questão para a professora Cristiana Duran, que me respondeu: 

    Os itens III e IV não condizem com a administração estratégica de RH. A AERH tem como pressuposto o alinhamento das ações de RH com a estratégia da organização. Tudo será alinhado ao que a organização está fazendo. Se você fala de planos de carreira e preparação de sucessores, fala de olhar para o que a organização quer, como um todo. Se fala de recompensas de acordo com os resultados da organização, o foco também passa a ser a organização como um todo, e não apenas o resultado individual. Entretanto, se fala de treinar colaboradores de acordo com a descrição do cargo (III) ou recrutar e validar critérios de seleção (IV), de forma geral, isso é uma ação tática, que nada tem de estratégico se não estiver alinhada com os planos da organização. Seria AERH se falasse em treinar de acordo com necessidades apontadas no planejamento estratégico e no levantamento feito de forma alinhada ao planejamento; em recrutamento e seleção conforme os planos estratégicos da organização ou de acordo com a missão organizacional, enfim...

  • Eu não sei se essa é a explicação mais cabível para essa questão,mas para responder eu lembrei dos tipos de planejamento:Estratégico(Topo),tático (intermediario) e operacional.Por se tratar de uma gestao estratégica ,só caberia formular planos de carreira e preparar sucessores e recompensar de acordo com os resultados da organizaçao, por ser uma ação estratégica(da cúpula,diretores e presidente). Já as ultimas duas opçoes parecem ser uma açao mais operacional.Se a III e IV mencionassem a formulação de novos metodos de treinamento ou de recrutamento acredito que seria estratégica.

  • Eu não sei se essa é a explicação mais cabível para essa questão,mas para responder eu lembrei dos tipos de planejamento:Estratégico(Topo),tático (intermediario) e operacional.Por se tratar de uma gestao estratégica ,só caberia formular planos de carreira e preparar sucessores e recompensar de acordo com os resultados da organizaçao por ser uma ação estratégica(da cúpula,diretores e presidente). Ja as ultimas duas opçoes parecem ser uma açao mais operacional.Se a III e IV mencionassem a formulação de novos metodos de treinamento ou de recrutamento acredito que seria estratégica.

  • Gabarito: b) I e II, apenas. 

  • As mudanças no ambiente de atuação das organizações provocou uma evolução na capacidade de resposta da gestão de pessoas frente a essa nova realidade. A Administração Estratégica de Recursos Humanos é uma delas. Nesse processo, a gestão de pessoas passou do simples "adestramento" – treinamento para operação – para o desenvolvimento sistemático de habilidades reunidas sob o nome genérico de "competências" (ROCHA-PINTO et al., 2003).

     

    Marras (2000) define a Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) como "a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas interações, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem".

     

    Como se percebe, a Administração Estratégica de Recursos Humanos busca aproximar a gestão de pessoas às estratégias organizacionais, o tão conhecido alinhamento de gestão. A AERH colaborar diretamente com o alcance dos objetivos e metas organizacionais, pois possui uma visão a longo prazo. Nesse meio, estão os planejamentos das carreiras (sucessores) - item I - e o modelo de remuneração por resultados - item II.

     

    Perceba que o item III restringe as ações a algo imediato, não entrando no conceito de algo estratégico. As atividades relacionadas às ações de recrutar pessoas e validar critérios de seleção - item IV - são objetivos específicos da avaliação de desempenho, restritos também ao níveis operacionais, e não estratégicos, de Recursos Humanos.

     

    Adriel Sá.

  • Em resumo:  Ao se falar em RH Estratégico, buscar separar o que é atividade nativa de RH daquelas que se vinculam às estratégias da organização. 

     

    I. formular planos de carreira e preparar sucessores. (visão estratégica)

    II. recompensar de acordo com os resultados da organização. Errado (visão estratégica)

    III. treinar colaboradores nas necessidades citadas na Descrição de Cargo. (atividade nativa deRH)

    IV. recrutar pessoas e validar critérios de seleção. (atividade nativa de RH)

  • BASTA ENTENDER O COMANDO DA QUESTÃO:

     

    ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RH -> VISÃO GLOBAL DO RH

     

    I & II -> DECISÕES ESTRATÉGICAS (TODA A ORGANIZAÇÃO)

     

    III & IV -> AÇÕES OPERACIONAIS

ID
1097881
Banca
IADES
Órgão
TRE-PA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As universidades corporativas surgem em uma perspectiva de sustentar a vantagem competitiva, estimular o aprendizado contínuo e o desempenho dos valores humanos e das organizações (MEISTER, 1999). Indo de encontro às idéias de Meister, Eboli (2004) considera as universidades corporativas como um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências.

RAMOS et al. transição de treinamento e desenvolvimento (T&D) para universidade corporativa. Rio de Janeiro: CNEG, 2008, com adaptações.

Segundo Meister (1999), universidade corporativa trata-se de

Alternativas
Comentários

  • Universidade corporativa, ou universidade empresarial, é uma instituição de ensino técnico e superior, em nível de graduação e pós-graduação, vinculada a empresas privadas e públicas. O objetivo da universidade corporativa (UC) é oferecer cursos técnicos específicos para os colaboradores da corporação. Assim, ela customiza os cursos exatamente de acordo com as políticas e estratégias das empresas, reduz custos do treinamento convencional e obtém rapidez na formação da mão de obra.

    A universidade corporativa difere das universidades acadêmicas tradicionais porque possui características próprias: seus objetivos de aprendizagem estão sintonizados aos interesses, objetivos e estratégias das empresas que promovem a formação dos seus funcionários. Grande parte das suas estruturas geralmente são virtuais, ou seja, são oferecidos cursos on-line, "via WEB".

    A universidade corporativa difere de um departamento de treinamento e desenvolvimento porque está direcionada a programas específicos para atender a estratégia da empresa, enquanto que o treinamento e desenvolvimento está direcionado para desenvolver competências, habilidades e atitudes relacionadas a problemas presentes da organização.

    É um recurso muito utilizado por organizações de grande porte, pelo que raramente é aplicável a pequenas e médias empresas.

    A universidade corporativa é o campo de atuação da pedagogia empresarial.

    No Brasil as mais conhecidas são as do Banco do Brasil, da Petrobras (Universidade Petrobras), da Caixa Econômica Federal, da Datasul e do Serpro. No exterior, as referências se voltam para as universidades corporativas da Shell Oil Corporation e hotéis Accor.

    Atualmente no Brasil existem mais de 2.360 universidades reconhecidas pelo MEC.


  • Segundo Meister (1999), universidade corporativa pode ser definida como um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização. Para Eboli (2002), é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências. 

    Fonte:

    MEISTER, J. C. Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.

    EBOLI, M. Educação Corporativa como vantagem competitiva. . 


  • que diabo de conceito é esse em? "Guarda-chuva" estratégico...

  • "Guarda-chuva", talvez, no sentido de se "proteger" contra possíveis interferências externas no direcionamento dos ensinamentos da universidade corporativa. Proteger-se contra interesses alheios aos da organização.

    Enquanto na universidade tradicional se busca o conhecimento simplesmente pelo conhecimento, grosso modo, na universidade corporativa se busca o conhecimento no intuito de seguir os interesses e alcançar os objetivos da organização.

  • guarda-chuva meu ovo

ID
1104646
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CADE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da gestão de pessoas nas organizações,


Caso a organização busque alcançar eficiência e eficácia em suas atividades, a gestão de pessoas terá papel primordial na geração das condições necessárias para o sucesso organizacional em parceria com as demais áreas da organização.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: CERTO

    Isso mesmo, em tempos atuais a Gestão de Pessoas tem papel primordial no alcance do sucesso organizacional porque gere e desenvolve o mais importante capital: o humano. São as pessoas que fazem a diferença quando inovação, conhecimento e competitividade se entrelaçam. Para vc gravar bem a matéria, saiba que a moderna Gestão de Pessoas traz consigo, como seu braço direito, a Gestão de Competências, isso msm! A Gestão de Competências define o conhecimento, habilidades e atitudes como bases para o desenvolvimento de pessoal.

    fonte: Chiavenato

    Bons Estudos!

  • Nos tempos atuais, a gestão de pessoa vai sim ser parceira das demais áreas da organização.
    Até por que Gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
    Logo, CERTO.

  • lindamente!

  • Para alcançar sucesso, a gestão de pessoas deve, em parceria com outras áreas, criar as condições para que as pessoas possam contribuir bem.

  • GABARITO CERTO

     

    Para alcançar sucesso, a gestão de pessoas deve, em parceria com outras áreas, criar as condições para que as pessoas possam contribuir bem.

     

    FONTE: Prof. Carlos Xavier (ESTRATÉGIA CONCURSOS)

    ________________________

     

    O que queremos? Tomar posse.

    E quando queremos? É irrelevante.

     

     

  • Se alguém errar esta questão, ou, não está atento, ou está com muito sono. kkkkkk

  • CERTO

    Eficiência: Boa utilização dos recursos / Fazer da maneira correta;

    Eficácia: Alcançar os resultados (objetivos pretendidos);

    Efetividade: Impacto social causado pelo ato praticado.

ID
1107964
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SUFRAMA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à gestão de pessoas, à função do órgão de recursos humanos e às teorias da administração ligadas a esses aspectos, julgue os itens seguintes.

A teoria contingencialista legou à área de gestão de pessoas a noção de que as estratégias, as políticas e as práticas de recursos humanos devem alinhar-se às metas e aos objetivos organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • A Teoria da contingência ou Teoria contingencial enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. A abordagem contingencial explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. As variáveis ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são variáveis dependentes dentro de uma relação funcional. Na realidade, não existe uma causalidade direta entre essas variáveis independentes e dependentes, pois o ambiente não causa a ocorrência de técnicas administrativas. Em vez de relação de causa e efeito entre as variáveis do ambiente (independentes) e as variáveis administrativas (dependentes), existe uma relação funcional entre elas. Essa relação funcional é do tipo "se-então" e pode levar a um alcance eficaz dos objetivos da organização.

    A relação funcional entre as variáveis independentes e dependentes não implica que haja uma relação de causa-e-efeito, pois a gestão é ativa e não passivamente dependente na prática da gestão contingencial. O reconhecimento, diagnóstico e adaptação à situação são certamente importantes, porém, eles não são suficientes. As relações funcionais entre as condições ambientais e as práticas administrativas devem ser constantemente identificadas e especificadas.

    Segundo Chiavenato (Chiavenato, Idalberto; Administração: Teoria, Processo e Prática, 3ª Edição, pág. 22), "as empresas bem sucedidas são aquelas que conseguem adaptar-se adequadamente às demandas ambientais." As características das organizações dependem das características do ambiente que estão inseridas. Nesse sentido, o ambiente molda as organizações.

    Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_da_conting%C3%AAncia

  • ASSERTIVA CORRETA!

  • Gabarito: Certo. Uma importante contribuição da teoria contingencial foi justamente a de deixar claro que as pessoas devem estar alinhadas à organização para que o sucesso seja alcançado. É por isso que a gestão de pessoas busca criar condições para este alinhamento através das práticas de recursos humanos. 

    Fonte: http://blog.grancursosonline.com.br/wp-content/uploads/2014/07/2.pdf

  • (Cespe/Abin/Agente Técnico de Inteligência/2010) Um dos princípios universais da gestão de pessoas ampara-se no seu caráter contingencial.

    Gabarito: errado. Não existem leis ou princípios universais, muito menos regras imutáveis, tudo depende das contingências do ambiente.(Andrea Ribas)

  • Certo. Uma importante contribuição da teoria contingencial foi

    justamente a de deixar claro que as pessoas devem estar alinhadas à

    organização para que o sucesso seja alcançado. É por isso que a gestão de

    pessoas busca criar condições para este alinhamento através das práticas de

    recursos humanos.MATERIAL ESTRATEGIA CONCUSOS PROFESSOR CARLOS XAVIER.

  • Complementando...

    CHIAVENATO diz: "A visão contingencial procura analisar as relações dentro e entre os subsistemas, bem como entre a organização e seu ambiente e definir padrões de relações ou configuração de variáveis. Ela enfatiza a natureza multivariada das organizações e procura verificar como as organizações operam sob condições variáveis e em circunstâncias específicas."

    (CESPE – MTE / ADMINISTRAÇÃO – 2008) Na teoria da contingência, são enfatizados modelos organizacionais mais flexíveis e orgânicos, como a estrutura em redes. C

  • Comento:


    Os estudos sobre a teoria da contingência foram desenvolvidos com o intuito de destacar que não existe um modelo de estrutura para todas as organizações,contrariando a escola clássica da administração, a qual enfatizava que uma única estrutura organizacional era eficaz para qualquer tipo de empresa, seja ela de pequeno, seja de médio ou grande porte (DONALDSON,1999).


    Os pesquisadores Woodward (1958), Burns & Stalker (1960) e Lawrence & Lorsch (1967) foram os propulsores da teoria da contingência na metade do século passado. Esses autores realizaram estudos demonstrando que a performance econômica das empresas era altamente afetada pela sua estrutura organizacional,pela tecnologia e pelo ambiente externo.


  • Modelo contingencial


    0 modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar tres
    variaveis simultan~amente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organiza~ao. 0 nome contingencial decorre
    da adequa~ao do desenho do cargo a essas tres variaveis. Como essas tres variaveis assumem caracteristicas
    diferentes, o resultado e relativo e contingente e nao fixo ou padronizavel.Chievenato Pag 206.

  • Questão semelhante 

    CESPE - 2014 - SUFRAMA - ADMINISTRADOR

    A gestão de pessoas tem como função estratégica alinhar objetivos organizacionais e individuais por meio de políticas e práticas de administração de recursos humanos. CERTO

    Gabarito: E 

  • Uma importante contribuição da teoria contingencial foi justamente a de deixar claro que as pessoas devem estar alinhadas à organização para que o sucesso seja alcançado. É por isso que a gestão de pessoas busca criar condições para este alinhamento através das práticas de recursos humanos.

  • E a neoclássica?

  • Legou vem do verbo legar. O mesmo que: comunicou, enviou, expediu, remeteu, transmitiu.

  • Gabarito Correto.

    Embora esse assunto seja de certa forma mais superficial em termo de gestão de pessoas e é bem mais explicado na administração geral sobre as escolar ela engloba perfeitamente o conceito de gestão de pessoas que veio evoluindo da era da revolução industrial até chegar a era da informação, sabendo-se que as últimas escolas da ADG são a sistêmica e contingencial englobando já a busca das metas e objetivos organizacionais. Citarei aqui algumas das escolas mais importantes.

    *Principais escolas administrativas são: 

     

    1°A Administração Científica ( Taylor).

    2°A Administração Clássica, ( Fayol):

    3° Teoria burocrática (Max Weber)

     4°Abordagem humanista (Elton Mayo)

    5°Abordagem comportamental

    6°Abordagem sistêmica

    7°Abordagem contingencial: nessa abordagem, as organizações passam a ser vistas como em uma reação contínua ao seu ambiente, e é assim também que o ser humano deve ser - adaptável à realidade que se coloca, pronto para a mudança

  • CERTO

    Abordagem contingencial: nessa abordagem, as organizações passam a ser vistas como em uma reação contínua ao seu ambiente, e é assim também que o ser humano deve ser - adaptável à realidade que se coloca, pronto para a mudança.

    Teoria contingencial --> deixa claro que as pessoas devem estar alinhadas à organização para que o sucesso seja alcançado. É por isso que a gestão de pessoas busca criar condições para este alinhamento através das práticas de recursos humanos.

     

  • Teoria contingencial- As práticas de recursos humanos devem se adequar aos objetivos organizacionais de cada organização.

ID
1107967
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SUFRAMA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à gestão de pessoas, à função do órgão de recursos humanos e às teorias da administração ligadas a esses aspectos, julgue os itens seguintes.

A gestão de pessoas tem como função estratégica alinhar objetivos organizacionais e individuais por meio de políticas e práticas de administração de recursos humanos.

Alternativas
Comentários

  • Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos, restringe muito as pessoas, por tratá-las como meros recursos dentro da organização, ou seja, assim como existem os recursos financeiros e materiais, existem os recursos humanos e não pessoas. Algo parecido com o foi evidenciado durante a concepção e aplicação dos conceitos da Abordagem Clássica da Administração. Já a fundamentação da Gestão de Pessoas propõe considerar os indivíduos não mais como meros empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores.

    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/administracao-de-recursos-humanos-ou-gestao-de-pessoas/63516/

  • Exato! A Gestão de Pessoas mais atual e moderna, busca exatamente isso. Alinhar os objetivos da organização em si, com os objetivos pessoais. Assim ambos saem satisfeitos e motivados.

    Gab Certo

  • O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.(GP para concursos: Andrea Ribas e C.Salim, pg.76)

  • CERTO

    --------------

    É o famoso GANHA-GANHA.

  • CORRETA. Refere-se ao estabelecimento de diretrizes para que tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais sejam alcançados.

  • A GP busca alinhar os objetivos organizacionais e individuais para que o desempenho da organização seja melhorado. Como ela faz isso? 
    Através da Administração de RH!

  • Se você olhar os livros e apostilas, geralmente fazem uma diferenciação entre 'gestão de pessoas' e 'gestão estratégica de pessoas'. O conceito da questão descreve essa última. Mas pra que diferenciar se na hora de responder vai ser tudo a mesma coisa? Esse é o problema de estudar uma "ciência" sem consistência. 

  • Gabarito Correto.

     

    Na verdade o conceito sobre gestão de pessoas não é apenas um fixado em sí, mas vários porém todos são semelhantes irei transcrever aqui os principais com uma didatica simples.

     

                                                                    Conceitos de gestão de pessoas:

     

    I) Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.

    II) ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.           

       III) Gestão de Pessoas: é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores - como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas - no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização

     

    Nota-se que que todos são semelhantes mudando apenas um termo em sí.

ID
1132291
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MTE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca das atribuições tradicionais e estratégicas da área de gestão de pessoas, julgue os seguintes itens.

Além de intervirem na movimentação, no desenvolvimento e na valorização dos empregados, as políticas de gestão de pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos à estrutura, ao contexto e às estratégias organizacionais.

Alternativas
Comentários
  • ASSERTIVA CORRETA!

  • O planejamento estratégico de gestão de pessoas deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização.
    O planejamento estratégico de G.P refere-se à maneira como a função de Gestão de Pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
    O planejamento de gestão de pessoas deve estar totalmente integrado e envolvido na estratégia organizacional.

    prof. A. Ribas
    GAB CERTO


  • As políticas de GP devem buscar o sucesso da organização como um todo, por isso há aspectos ligados às estratégias,
    ambiente e estrutura a serem considerados. "Estratégia Concursos"

  • CESPE - 2014 FUB

    A evolução da gestão de pessoas é marcada pela ampliação do escopo de atuação dos profissionais dessa área, principalmente no que se refere a questões estratégicas e organizacionais. CERTO

  • Quadro-resumo de categorias de processos (Dutra)


    Movimentação: Recrutamento e Seleção. Internalização, Transferências, Promoções e Recolocação.


    Desenvolvimento: Capacitação, Gestão de Carreira e Gestão de Desempenho.


    Valorização: Remuneração, Benefícios, Serviços e Facilidades.

ID
1150519
Banca
FEPESE
Órgão
MPE-SC
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Analise as afrmativas abaixo sobre o conceito e os objetivos da Gestão de Pessoas.

1. O profssional de Gestão de Pessoas deve saber diferenciar as pessoas com as quais lida em seu dia a dia, pois os seres humanos são dotados de personalidade própria, com histórias de vida particulares.
2. A vantagem competitiva das empresas, atualmente, está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de modo rápido e efcaz, na busca de soluções e avanços satisfatórios.
3. Na fase tecnicista (1950-1965) o perfl do profssional de Recursos Humanos teve uma mudança signifcativa, e surgiu o primeiro administrador de pessoal.

Assinale a alternativa que indica todas as afrmativas corretas.

Alternativas
Comentários

  • Doutrina de Marras: Refere-se à IMPLANTAÇÃO do modelo americano de gestão de pessoal no Brasil. Alavancou a função de RH ao status o de gerência. Durou entre 1950 e 1965 e, no Brasil, coincidiu com a implementação da indústria automobilística implantada pelo JK. A área de RH passou a operacionalizar seus serviços (treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho).


    FONTE: ANDREIA RIBAS E CASSIANO SALIM. 


    GABARITO E

  • Segundo Ribeiro (2005, p.2-3) “Foi na fase tecnicista (1950-1965) que o perfil do profissional de Recursos Humanos teve uma mudança significativa. Surgiu, então, o primeiro administrador de pessoal”. No recrutamento para essa função, as organizações passaram a privilegiar profissionais com currículos mais amplos, e já começaram reconhecer a importância de profissionais com leve missão humanista como característica fundamental. 


  • Para responder corretamente ao que a questão solicita, precisamos ter conhecimentos sobre alguns assuntos da gestão de pessoas, como o que está envolvido no papel do gerente de recursos humanos, como as pessoas podem ser utilizadas para que a organização obtenha vantagem competitiva e sobre as fases da gestão de pessoas. Vamos lá.

    1. correto. O profissional de Gestão de Pessoas deve saber diferenciar as pessoas com as quais lida em seu dia a dia, pois os seres humanos são dotados de personalidade própria, com histórias de vida particulares. Fazer isso possibilita que ele tire o máximo potencial de cada colaborador e ajudá-los da melhor maneira possível para que alcancem seus objetivos pessoais e organizacionais.

    2. correto. A vantagem competitiva das empresas, atualmente, está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de modo rápido e eficaz, na busca de soluções e avanços satisfatórios.

    3. correto. Na fase tecnicista (1950-1965) o perfil do profissional de Recursos Humanos teve uma mudança significativa, e surgiu o primeiro administrador de pessoal.

    • A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de Rh ao status orgânico de gerência. Nessa fase que o RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios, entre outros.

    Após analisar as alternativas apresentadas, concluímos que a letra "E" é a correta.

    GABARITO: E

ID
1153063
Banca
FCC
Órgão
TRT - 15ª Região (SP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Existem vários modelos de Planejamento estratégico de RH, entre os quais se pode citar o Modelo baseado no fluxo de pessoal que :

Alternativas
Comentários

  • Modelo de Planejamento de GP:

    1.  Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

    2.  Modelo baseado em segmentos de cargos

    3.  Modelo de substituição de postos-chave

    4.  Modelo baseado em fluxo de pessoal – É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.

    5.  Modelo de planejamento operacional integrado

    Fonte Gestão de Pessoas

    Autor: Idalberto Chiavenato



  • A)   Modelo de planejamento operacional integrado: é um modelo amplo e abrangente, que leva em conta, entre outros aspectos, as condições de oferta e procura no mercado e as perspectivas de expansão. 


    B) Modelo baseado em fluxo de pessoal: é um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado a organizações estáveis e sem planos de expansão. 


    C) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: se fundamenta na procura estimada do produto ou serviço, que traduz, através de modelos matemáticos, as necessidades de pessoal.


    D) Modelo baseado em segmentos de cargos: é restrito ao nível operacional da organização e projeta, com base em dados históricos e extrapolações, a necessidade de força de trabalho para cada unidade. 


    E) Modelo de substituição de postos-chave: atua com base em mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento, com base no conceito de postos-chave.

  • Modelo operacional de planejamento de GP

    - BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL:  PREENCHE PONTOS EXISTENTES.

  • FUNDAÇÃO COPIA E COLA

    Dessa vez do Livro Gestão de Pessoas do Chiavenato

  • Só para agregar conhecimento, gostaria de compartilhar esta questão que parece ir de encontro ao comentário feito pelo colega Khiel Pontes, letras "C" e "D" (do comentário!).

     

    Q764515 Ano: 2016   Banca: FCC    Órgão: AL-MS    Prova: Agente de Apoio Legislativo

    Existem diferentes modelos de planejamento de RH, entre os quais o modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço. Esse modelo, entre outros aspectos, 

     a) baseia-se em mapas de substituição de postos-chave e organogramas de carreiras, voltado, precipuamente, à evolução funcional. 

     b) leva em conta fatores imprevisíveis, estratégia dos concorrentes e situação do mercado de clientes.

     c) alinha-se com o planejamento estratégico da organização e toma por base mudanças tecnológicas que afetam a produtividade. 

     d) mapeia o fluxo de pessoas na organização, caracterizando-se com um modelo vegetativo, que objetiva apenas atender às demandas de reposição de pessoal. 

     e) utiliza previsões e extrapolações de dados históricos e está voltado, predominantemente, para o nível operacional da organização. (CERTO)

ID
1176223
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos conceitos, aos objetivos e às funções de gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.

Diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos incidem diretamente sobre medidas e indicadores de desempenho organizacional de cunho econômico-financeiro.

Alternativas
Comentários

  • ERRADA. NÃO incidem diretamente e SIM indiretamente sobre medidas e indicadores de desempenho de cunho econômico-financeiro.

    Prof. Andréia

  • Diretamente sobre fatores comportamentais e não financeiros.

  • Em questões sobre gestão de pessoas da banca CESPE, geralmente o item está errado quando se usa um termo "determinante". No caso desta questão, a palavra incidem. Até podem incidir, mas não podemos afirmar que isso é uma verdade absoluta.

    Uso isso e para mim funciona...

  • Acredito que incidem "indiretamente" seria o correto.

  • "As diretrizes, políticas e práticas de RH incidem sobre as pessoas na organização. As pessoas é que podem trabalhar com maior eficácia e gerar indicadores de sucesso. Não há uma relação direta, mas sim indireta."

    Fonte: Carlos Xavier - Estratégia 

  • seria DIRETAMENTE se os respectivos exemplos fossem de cunho financeiro

  • rh é atividade meio..cespe sempre cobra isso

  • GABARITO: ERRADO

    Bom, o erro da questão está em falar que as "diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos" incidem SOBRE MEDIDAS E INDICADORES DE DESEMPENHO ORGANIZACIONAL, quando na verdade incidem sobre AS PESSOAS na organização. Nessa mesma esteira, percebam que a gestão de pessoas se dá na prática através dos processos de administração de recursos humanos.

    Abraços. :)

  • Diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos incidem indiretamente sobre medidas e indicadores de desempenho organizacional de cunho econômico-financeiro.

  • Questão mais genérica. 

    As atividades de recursos humanos são, essencialmente, atividades de apoio, ou seja, fornecem o suporte necessário para que as atividades primárias das empresa sejam bem executadas. Em um banco, por exemplo, teremos como uma atividade primária a concessão de empréstimos. Nesse exemplo, as práticas de recursos humanos entram indiretamente auxiliando para que o banco possua empregados bem treinados e que consigam realizar de forma adequada os contratos de empréstimos.

    Dentro dessa ideia, percebe-se que as diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos incidem indiretamente sobre medidas e indicadores de cunho econômico-financeiro.

    Gabarito: ERRADO

ID
1253434
Banca
IDECAN
Órgão
AGU
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A profissionalização do servidor público tem se tornado cada vez mais importante, por ser considerada uma das condições para o desenvolvimento econômico do país. Profissionalização significa não só capacitação, mas, também, a autopercepção e o orgulho de suas práticas, o respeito por seus pares, por seus superiores e pelos cidadãos. O desenvolvimento de recursos humanos consiste na potencialização dos talentos reunidos pela organização e envolve basicamente o(a)

Alternativas
Comentários

  • Gabarito D.

    DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

    Este projeto deverá ser implementado pelas diversas escolas de administração pública do Estado, como forma de viabilizar a estratégia de modernização da gestão pública. Tem como objetivo a formação e capacitação dos servidores públicos para o desenvolvimento de uma administração pública ágil e eficiente. 

    O novo modelo de operação das áreas de treinamento prevê as seguintes iniciativas:

    (1) um núcleo básico com texto-síntese dos valores que compõem o novo paradigma da gestão governamental; (2) uma área de  tecnologia educacional para apoiar a atividade pedagógica; (3) novos instrumentos de avaliação, a partir da revisão dos utilizados na avaliação da reação, que permitam avaliar o impacto do treinamento. Neste contexto, a programação dos cursos deverá enfatizar temas como novas estratégias de gestão pública, desenvolvimento gerencial e de recursos humanos orientados para a introdução da  administração gerencial, atendimento ao público, além de treinamento na utilização da tecnologia de informações, que será a ferramenta básica na implementação dos programas de reforma do aparelho do Estado 

    (CHIAVENATO, 2009)

  • Só tem eu, que não entendeu essa questão ?

     

    https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos

     

    O sistema de Recursos Humanos é composto basicamente pelas funções de recrutamento ou captação, seleção, treinamento, desenvolvimento e retenção: remuneração e benefícios.

  • Gabartio "D".

    A questão aborda a temática específica da profissionalização do servidor público, portanto as alternativas relacionadas à administração do setor privado logo são eliminadas:

    A) aborda integração de novos funcionários... (privado);

    B) Seleção de candidatos... (privado);

    C) ...objetivos e metas da organização... planos e orçamentos globais (privado);

    D) Gabarito da questão pois fala de mapeamento das expectativas individuais (possível no setor público e no privado); metas, planos e orçamentos globais (também possível no s. público e privado);

    E) Estudos de perfis... divulgação e busca de talentos (somente no setor privado, visto que no setor público o ingresso é via concurso público).

  • desenvolvimento de recursos humanos visa o futuro, logo letra d.







  • Estou sentindo... IDECAN venha devagar!

  • A questão pede a área de DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS (são 6 áreas: agregar, aplicar, manter, recompensar, desenvolver e aplicar pessoas)


    A) DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS (treinamento, capacitação) poderia ser, mas a questão pede o que vai além de capacitação).


    B) AGREGAR PESSOAS (Recrutamento e seleção)


    C) APLICAR PESSOAS (avaliação de desempenho, compartilhamento de metas e objetivos) - mas isso de planos e orçamentos globais achei confuso, de qualquer maneira não era a resposta!


    D) CERTO - aqui sim, fala do alinhamento das necessidades organizacionais com as do indivíduo através de "acesso aos conhecimentos demandados" (aprendizagem) = DESENVOLVER PESSOAS


    E) APLICAR PESSOAS (modelagem de cargos, avaliação de desempenho)

  • GABARITO LETRA DDDDDDDDDDDDDD.

ID
1348537
Banca
IBFC
Órgão
EBSERH
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A capacidade de uma organização de responder positivamente às novas oportunidades depende, em última instância, da competência de seus colaboradores. O conhecimento das capacidades internas é essencial, portanto, uma formulação da(s)__________________________ se faz necessária

Alternativas
Comentários

  • Gabarito B. Segundo RIBAS & SALIM (2013) —  Modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica de pessoas


    Entre a década de 1960 e meados dos anos 1990, verificou-se a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização; essa necessidade foi apontada, inicialmente, pelos pesquisadores da Universidade de Michigan. A visão era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais.

    Os fatores econômicos e sociais que marcaram esse período são esclarecedores sobre o aparecimento da área de recursos humanos como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas em relação ao período anterior.

    É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.

    Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.

    Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.

    Encontra-se em várias empresas brasileiras uma área de RH atrasada se comparada às do exterior. Observa-se, entretanto, um novo movimento acontecendo no ambiente empresarial (seja nacional, seja internacional). A busca de orientação estratégica para as políticas e as práticas de RH passa a ser o novo conceito articulador do modelo de gestão de pessoas por competência.

  • pensei assim:

    a)Cadeias produtivas onde a empresa opera (EXTERNA, atua fora)

     b)Estratégias de Gestão de pessoas.única interna ao meu ver, pois as estrategias sao definidas de acordo com as caracteristicas internas existentes

     c)Atuação Social da empresa. (EXTERNA TAMBÉM)

     d)Considerações teóricas no estudo dos grupos (EXTERNO)

     

    GAB B

     

ID
1382407
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo.

Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento?

Alternativas
Comentários

  • Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. 

    Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento?

    Fatores a serem considerados:

    1) Fornecimento (Oferta) de trabalho - alternativas c e d (mercado interno e externo)

    2) Demanda de trabalho (produção a ser feita, ou seja, trabalho a ser realizado) - alternativa a

    3) Nível de produtividade e capacidade - o quanto cada profissional consegue produzir influencia em quantos profissionais contratar.

     

    A única alternativa que não deve ser considerada dentro dos fatores citados pela questão (demanda e oferta) é a alternativa B.

    Gabarito: B

     

    Detalhe importante: esta questão não se encaixa no tema Processo Decisório, mas sim Gestão de Pessoas (RH).

  • Modelo baseado em SEGMENTOS DE CARGOS: Também está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte.

    I. Escolher um fator estratégico: como nível de vendas ou produção, plano de expansão, cujas variações afetem as necessidades de pessoal.

    II. Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuros: para cada fator estratégico.

    III. Determinar os níveis históricos da força de trabalho: para cada unidade.

    IV. Projetar os níveis futuros de força de trabalho: para cada unidade, pela correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

    Modelo baseado na PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO: Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não industrial). A relação entre as duas variáveis – número de funcionários e procura do produto/serviço – é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização

ID
1396102
Banca
FGV
Órgão
PROCEMPA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As grandes empresas têm valorizado cada vez mais o capital humano, por meio da gestão estratégica do processo de treinamento de pessoal, pois, sem foco na estratégia, não há como alinhar a gestão de pessoas com os objetivos organizacionais.
Sobre o RH estratégico, assinale a opção que indica o primeiro treinamento que as empresas devem desenvolver.

Alternativas
Comentários

  • Resp.: A) O programa de integração, que aborda, entre outros temas, a visão, a missão, os valores e as políticas da organização, bem como suas competências essenciais da empresa, os princípios de gestão de qualidade e os direitos e deveres dos empregados.

    Assim que um novo funcionário entra na empresa, esse é o primeiro treinamento a ser feito.

  • 30_05-2019 Errei

    Gab A

  • Gab. A

    Um bom programa de integração irá orientar os novos contratados para que em um menor tempo estejam alinhados à corporação, facilitando o processo de adaptação e relacionamento com as equipes. É por consequência, o primeiro treinamento que os novos contratados recebem.

    Espero ter ajudo!

ID
1449694
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em tempos de pós-grande indústria, a captura da subjetividade operária é objeto de uma subordinação formal-intelectual no cerne da subsunção real do trabalho ao capital.

No âmbito da gestão de pessoas nas empresas, essa captura ocorre através da(o)

Alternativas
Comentários

  • D) 1O trabalho do assistente social nas empresas capitalistas

    Introdução
    No Brasil, desde os anos de 1980, vem ocorrendo uma série de mudanças nas empresas  capitalistas.  Tais  mudanças  são  determinadas  pela  nova  dinâmica  da  acumulação capitalista e respondem à necessidade de integração  a um mercado cada vez  mais competitivo e globalizado. Ao longo de mais de três décadas,  observamos profundas alterações, seja na organização da produção, nos processos de trabalho, seja nas formas de intervenção estatal que dão amparo a essas mudanças. Potencializadas pela adoção de novas tecnologias associadas a um complexo conjunto  de  inovações organizacionais,  elas  imprimem  novos  requisitos  aos  trabalhadores,  modificam  as condições de inserção no mercado de trabalho e rebatem nos mecanismos de proteção  social.  Na década de 1980, o cenário empresarial mostrava uma grande dinamicidade,  influenciado  pela  emergência  de  inovações  reveladas  pela  chamada  reengenharia  e expressas  na  crescente  informatização  de  processos  de  trabalho,  modernização  das plantas  industriais,  implantação   de  programas  de  qualidade  total,  programas participativos,  entre  outras  mudanças.  Desde  então,  e  particularmente  ao  longo  da década  de  1990  e  dos  anos  2000,o  discurso  empresarial  enfatiza  as  múltiplas competências, a qualificação dos trabalhadores,a adaptabilidade da força de trabalho às transformações em curso, a participação e o envolvimento de seus “colaboradores” nos objetivos empresariais.

  • Palavras chaves:

    "subrodinação formal- intelectual"

    (d) envolvimento do trabalhador com os objetivos empresariais

  • que enunciado rebuscado 

  • O enunciado é rebuscado, mas se "traduzirmos" fica mais fácil. Entendam a "captura da subjetividade operária" como um mecanismo de controle psicológico que a organização exerce sobre o empregado. Um exemplo bem fácil para entender é o fenômeno das startups. Nessas organizações, o desempenho dos funcionários é elevadíssimo, haja vista a sensação de pertencimento que a organização cria nos colaboradores, como se todos fossem "donos da organização", ou seja, a cultura organizacional faz com que todos os funcionários "vistam a camisa". Agora ficou fácil né? Só pode ser a D.

  • What ?!?!?!?!?????!???

  • QUESTÃO MAIS INTERPRETATIVA, QUANDO NO ENUNCIADO DIZ "SUBJETIVA" FIZ LIGAÇÃO COM O SUJEITO.

ID
1507603
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Ao longo dos anos, a gestão de pessoas sofreu atualizações em seus Modelos, que são caracterizados conforme descrição  abaixo.
A -  Departamento Pessoal 
B -  Gestão do comportamento humano 
C -  Gestão estratégica 
D -  Gestão articulada por competências

 I  - A noção de vantagem competitiva e de reengenharia impulsionam as demandas sobre a gestão de recursos humanos e suas funções de desenvolvimento mútuo.
II -  Esse modelo é caracterizado pela necessidade da gestão de recursos humanos  responder aos fatores internos e externos à organização.
III - Foco no controle das pessoas, buscando a máxima eficiência do desempenho.
IV -Os recursos humanos passaram a ser vistos como indivíduos detentores de   necessidades e de características psicossociais que, se satisfeitas, refletiriam em  engajamento e melhores resultados.

A correta correlação está descrita em

Alternativas
Comentários

  • Alguém poderia comentar os itens  II e i?  Achei o conceito maleável. 

  • Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal:Seguir pressupostos tayloristas (produtividade);  Ser responsável por trâmites burocráticos e transações processuais; Foco na tarefa, custos e resultados produtivos. 
    Modelo de gestão de pessoas como comportamento humano Principais características do modelo, decorrentes das conclusões dos estudos de Elton Mayo:  Gestão de recursos humanos voltada para a integração, comprometimento dos empregados, flexibilidade, adaptabilidade e qualidade. 
    Modelo estratégico de gestão de pessoas: O modelo de gestão de pessoas nesse contexto deve não somente adaptar-se, mas corresponder aos fatores internos e externos à organização, sendo influenciado pelos interesses dos stakeholders (acionistas, clientes, empregados, fornecedores e sociedade); Nesse modelo não é mais a motivação genérica que o modelo deve buscar: a gestão de pessoas deve estar alinhada às diretrizes e estratégias da empresa. 
    Gestão de pessoas articulada por competências: Modelo influenciado pelos movimentos mais atuais: transformação nos mercados internacionais, globalização, turbulência tecnológica, qualidade de produtos e serviços, ou seja, a “era da competitividade”.

  • Qual a fonte?

  • Aos não assinates do QC:

    GABARITO: A

  • Uma organização que investe em capital intelectual, isto é, nos CHA ou CHAE, terá uma vantagem competitiva em relação a outras empresas do mesmo segmento, assim como fazer uma analise de fatores internos e externos envolve a utilização de um instrumento chamado Matriz SWOT ou FOFA, geralmente usado no Planejamento Estratégico.
    Com essa pequena analise, baseado nas explicações da professora Kátia Lima e Bruno Eduardo do Gran cursos online, assim como descrito no livro de Chiavenato, de Administração pública e geral, observa-se que a questões a qual os conceitos são coerentes com os modelos evolutivos da Administração é a Letra A.
    Espero ter ajudado, vamos conseguir nossos sonhos!
    Foco, força e muito estudo!

ID
1532506
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A elaboração do planejamento empresarial requer determinação consistente de cursos de ação e que as decisões tomadas fortaleçam o alcance da missão institucional, os valores e a visão de futuro. Assinale a afirmativa que não se coaduna com a missão institucional.

Alternativas
Comentários

  • Letra (a)


    A justificativa abaixo explana as alternativas (b,c,d,e)


    A missão é uma declaração sobre o que a organização é, qual o seu propósito e como pretende atuar no seu dia a dia. Representa negócio e a razão de ser da organização, portanto, traduz o sistema de valores e é duradoura.

     

    A missão está alinhada com os seguintes aspectos: 


    1. Razão de ser da organização;

    2. O papel da sociedade;

    3. A natureza do negócio;

    4. Os tipos de atividades em que ela deve concentrar os seus esforços no futuro.

  • Frente as dinâmicas em que as empresas estão inseridas... é muito difícil falar em permanente, imutável. A própria teoria contingencial e a teoria sistêmicas, de ambientes abertos e influenciáveis, coadunam com a ideia de adaptabilidade e mudanças constantes nas organizações frente as demandas sociais. Missão com caráter permanente, como afirma o item "b" é muito difícil de aceitar. A missão tem caráter duradouro e sim ,é mutável. 

  • Apesar do exótico "incondicional" na letra 'a' eu considerei marcar 'b' também, Nildson. Falar em caráter duradouro, atemporal, é correto. Mas, como disse, mutável. 

    Soou tão ruim quanto a letra 'a'. Mas da mesma forma que devemos escolher a mais correta, temos de decidir pela mais incorreta, no caso, a 'a'. Mas na minha opinião a questão admite os dois gabaritos. Eu teria entrado com recurso.

  • O erro da letra "a" (A missão garante o apoio incondicional à organização por parte dos CONCORRENTES)

  • É esse caráter permanente? Sei não...

  • A missão garante o apoio incondicional à organização por parte de sócios, gestores, funcionários, fornecedores, clientes, concorrentes, investidores, comunidade e governantes.

  • A letra a) pode está até equivocada ao utilizar a palavra incondicional, palavra muito forte, mas eu acredito que o que deixa ela errada é o fato de aparecer a palavra concorrentes no meio.

    A missão garante o apoio incondicional à organização por parte de sócios, gestores, funcionários, fornecedores, clientes, concorrentes, investidores, comunidade e governantes.

    -> Nenhuma empresa não está preocupada com o apoio incondicional de seu concorrente.

  • Entre a A e a B, a A é a mais errada.

  • O erro da questão é a inclusão de CONCORRENTES!

    (A) A missão garante o apoio incondicional à organização por parte de sócios, gestores, funcionários, fornecedores, clientes, concorrentes, investidores, comunidade e governantes.

    Obs.:A questão aparenta mais falar sobre STAKEHOLDER do que missão corporativa.

  • Pessoal,

    Prestar atenção no termo INCONDICIONAL E CONCORRENTES > Mata-se a questão.

ID
1532518
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Cada organização tem funcionários contratados que são supervisionados pela gestão de pessoas. Esta função administrativa agrega atividades que podem ser descritas como:

Alternativas
Comentários

  • GAB:A
    "GP é responsabilidade de linha e função de Staff."

    Ou seja, os gerente são responsáveis por todo acompanhamento administrativo... como selecionar, orientar, integrar, cobrar desempenho, dar condições de serviço, desenvolver e avaliar e promover... Já o orgão de RH só irá municiar o gerente de informações dos bancos de dados, ajudar na parte técnica de gestão, treiná-lo e aconselhá-lo, mas a decisão mesmo fica nas mãos do gerente. 

  • Com todo respeito, mas por que não a C? O gabarito A não é a função precípua da GP.

  • Vanasse IPD... 
    Porque é a A e não a C:
    1) - "designar que atividades os funcionários contratados pela organização irão realizar" = Descrição e Análise de Cargos
    2) - "além de orientar e acompanhar seu desempenho, conforme o cargo e as atribuições de suas funções." = Avaliação de Desempenho

    Como vimos são Políticas de Gestão de Pessoas que se encontra arrolada por Chiavenato:
    AM2 RD

    Agregar-------------------- Recrutamento e Seleção
    Aplicar----------------------Avaliação de Desempenho e Descrição de Cargos
    Monitorar-------------------Banco de Dados e Sistemas de Informações
    Manter-----------------------Higiene, Segurança e QVT
    Recompensar------------Remuneração e Benefícios
    Desenvolver-------------T&D

    E porque não é a C?

    Porque "determinar os objetivos e estratégias da organização" não é atividade de Gestão de Pessoas, é atividade dos altos Executivos da empresa... essa frase descreve a criação do PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. O GP deve alinhar suas POLÍTICAS ao próprio PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO.

  • Ótimo comentario de Paulo Rocha.. :)

  • Olá pessoal!

    Sempre relaciono Gestão de Pessoas como o proprio nome já diz) com recrutamento de pessoal e suas peculariedades.

    Pra mim tem funcionado me ajuda a resolver varias questóes de GP marcando certo o gabarito.

    Fica a dica!

    Bons Estudos.

ID
1535923
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
EBSERH
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a alternativa que apresenta quando os profissionais da área de Gestão de Pessoas atuam no papel de parceiros estratégicos de um hospital.

Alternativas
Comentários

  • Fiquei em dúvida entre a C e a E. Percebi que na E seriam subatividades inerentes ao desdobramento da estratégia organizacional.

  • a)Operacional

    b)Tático

    c)Estratégico  (certo)

    d) Operacional

    e) Tático

  • Marcus seu raciocínio está correto, mas a alternativa E não é a correta porque compõe o nível tático, e a questão quer a atuação de gestão de pessoas no nível estratégico. Assim, letra C.

  • verdade, a E é nível tatico

  • A área de gestão de pessoas é estratégica por colaborar para o estabelecimento e a condução da estratégia organizacional, o que está apontado apenas na alternativa C.

    GABARITO: C.

    Fonte : Professor Carlos Xavier - Estratégia 

ID
1546765
Banca
UFRRJ
Órgão
UFRRJ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

“Seleção e descrição de fatos ocorridos no âmbito de administração de recursos humanos” é parte do conceito de

Alternativas
Comentários
  • Recursos Humanos é uma área em que necessita constantemente de intevestimentos das organizações, com profissionais capacitados para realizar os planejamentos necessários as empresas conseguirão melhorar o seu capital humano que é muito importante. 

  • GAB B

ID
1650961
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item que se segue, relativo ao planejamento estratégico para a área de gestão de pessoas.

Para a definição de políticas e práticas de gestão de pessoas, devem ser consideradas não somente a estratégia empresarial mas também as características da equipe e os demais recursos da organização.

Alternativas
Comentários

  • Certo.

    De nada adianta definir políticas e práticas se estas não forem compatíveis com a organização. Deverá ser levando em consideração a estratégia da empresa, o capital intelectual e financeiro.

  • Gabarito: Certo

    Devido à sua característica contingencial, a configuração das políticas de gestão de pessoas de cada organização é definida de acordo com a situação e o ambiente em que está inserida.

    Fonte: Andréia Ribas e Cassiano Salim

ID
1727218
Banca
FCC
Órgão
TRE-AP
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na moderna Gestão de Pessoas, a estratégia de recursos humanos constitui o plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para

Alternativas
Comentários
  • GABARITO ENa moderna Gestão de Pessoas, a estratégia de recursos humanos constitui o plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para ?

    E) Assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional.  

    Atinge a todos, em sentido amplo, dentro da organização.



  • Chiavenato define que a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional mediante um dos seguintes meios:

    - Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão.


    RESPOSTA: E

    Os outros meios são:

    - Proporcionar competitividade à organização.

    - Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.

    - Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.

    - Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

    - Administrar mudanças.

    - Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsável.

  • Esses filtros do site precisam ser reavaliados, hein!

    ...filtrei pra treinar a abordagem clássica da administração, e me aparece questão referente a moderna gestão de pessoas... como assim?

    pode isso, arnaldo? kkkkkkkkk

  • A)  motivar as equipes a realizar suas tarefas sem supervisão direta e presente. 

    Errada, pois não é sem supervisão direta e presente, pode ter supervisão direta.

    B)  garantir a adoção de boas práticas de mercado com foco na sustentabilidade. 

    Errado, típico da FCC, frase bonita que não tem nada a ver com o enunciado.

    C)  assegurar que as pessoas atinjam seus objetivos pessoais e individuais. 

    Errado, faltaram os objetivos organizacionais.

    D) garantir a criação de políticas que possibilitem elevar a produtividade dos funcionários. 

    Errado, a alternativa remete à antiga visão de gestão de pessoas.

    E) assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional. 

    Essa é a resposta!

     

  • Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas: alinha a Gestão de Pessoas aos objetivos estratégicos. Missão/ visão/ valores devem nortear a atuação prática das pessoas.

  • Pessoal, a moderna Gestão de Pessoas é baseada na Gestão Estratégica de Pessoas, a qual visa alinhar os objetivos organizacionais aos objetivos dos trabalhadores, motivando-os e obtendo deles o melhor desempenho para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

    Assim, tudo converge para o alcance da estratégia da empresa, para o cumprimento da missão e para os alcances dos seus objetivos através das pessoas que compõem o negócio.

    A) Errada. Não temos como dizer que o foco estratégico da GP seja fazer com que os trabalhadores desenvolvam seus trabalhos sem controle direto, isso vai depender muito da contingência e do contexto em que a organização está inserida.

    B) Errada. Não se trata de sustentabilidade, e sim de gestão estratégica com foco nos objetivos da empresa.

    C) Errada, pois não só seus objetivos pessoais e individuais, mas principalmente os objetivos estratégicos da empresa.

    D) Errada, porque a busca pela alta produtividade estava na Era mecanicista de Taylor e Fayol, e não nos momentos modernos de Gestão de Pessoas. Hoje os trabalhadores são vistos como talentos, e não meros recursos e/ou partes da máquina.

    Gabarito: E

  • Pessoal, a moderna Gestão de Pessoas é baseada na Gestão Estratégica de Pessoas, a qual visa alinhar os objetivos organizacionais aos objetivos dos trabalhadores, motivando-os e obtendo deles o melhor desempenho para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.  

    Assim, tudo converge para o alcance da estratégia da empresa, para o cumprimento da missão e para os alcances dos seus objetivos através das pessoas que compõem o negócio. 

    A) Errada. Não temos como dizer que o foco estratégico da GP seja fazer com que os trabalhadores desenvolvam seus trabalhos sem controle direto, isso vai depender muito da contingência e do contexto em que a organização está inserida. 

    B) Errada. Não se trata de sustentabilidade, e sim de gestão estratégica com foco nos objetivos da empresa. 

    C) Errada, pois não só seus objetivos pessoais e individuais, mas principalmente os objetivos estratégicos da empresa. 

    D) Errada, porque a busca pela alta produtividade estava na Era mecanicista de Taylor e Fayol, e não nos momentos modernos de Gestão de Pessoas. Hoje os trabalhadores são vistos como talentos, e não meros recursos e/ou partes da máquina. 

    Gabarito: E 

ID
1732198
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à gestão de pessoas (GP) na contemporaneidade, julgue o item a seguir.

Administrar as estratégias de recursos humanos, a infraestrutura da empresa, a contribuição dos funcionários e as transformações na empresa podem ser consideradas como os quatro principais papéis da gestão de pessoas na atualidade.

Alternativas
Comentários

  • Ulrich (1998) propõe um modelo de múltiplos papeis desempenhados pelos profissionais de RH na criação de valor para a empresa. O autor define quatro papeis de RH: 

     

    1) administração de estratégias de RH cujo papel se concentra na participação do processo de definição da estratégia empresarial e concebem estratégias e práticas de RH que sejam alinhadas à estratégia empresarial, transformando o profissional de RH em Parceiro Estratégico da organização; 

     

    2) administração de infra-estrutura da empresa, cujo papel é conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários na empresa, ou seja, o papel tradicional do Especialista Administrativo; 

     

    3) administração da contribuição dos funcionários, cuja meta é obter maior envolvimento e competência do quadro de pessoal através da provisão de recursos necessários aos empregados, ou seja, o papel de Defensor dos Funcionários; e 

     

    4) administração da transformação e da mudança que tem por objetivo assegurar capacidade para mudança organizacional, transformando o profissional de recursos humanos em Agente de Mudança. O quadro 1 resume as metas e atividades de cada papel proposto por Ulrich (1998) para a área de recursos humanos.

     

    http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnGPR/engpr_2007/2007_ENGPR308.pdf

  • Link disponibilizado pelo J.C. foi alterado. Para não ter problemas tão cedo, fiz upload para o drive do Google:

     

    https://drive.google.com/file/d/1ds7UFMpJHRC1BodlK8FfSAollcgTRJh-/view?usp=sharing

  • Para RH atuar de forma estratégica deve atuar em 4 papéis:

    a) parceiro estratégico

    b) especialista administrativo

    c) defensor dos funcionários

    d) agente de mudanças

  • Infraestrutura, logo pensei: paredes, parafusos, salas, azulejos, vigas rs...

    Adivinha qual opção escolhi rs

    Vivendo e aprendendo cada dia mais!

    .

  • Chiavenato destaca alguns novos papéis que impõe desafios à área de Gestão de

    Pessoas. Vejamos:

    Administração de estratégias de recursos humanos: como a GP pode ajudar a impulsionar

    a estratégia organizacional.

    Administração da infraestrutura da empresa: como a GP pode oferecer uma base de

    serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.

    Administração da contribuição dos funcionários: como a GP pode ajudar no envolvimento

    e no comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores,

    parceiros e fornecedores para a organização.

    Administração da transformação e da mudança: como a GP pode ajudar na criação de uma

    organização criativa, renovadora e inovadora.

    CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição.

    Barueri, Manole: 2014. p.42

ID
1750627
Banca
FCC
Órgão
TRE-AP
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na moderna Gestão de Pessoas, a estratégia de recursos humanos constitui o plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para

Alternativas
Comentários
  • Todos os objetivos estratégicos se convergem com a missão organizacional, que é a razão de existir desta (Rodrigo Rennó, pág 54).

  • Plano global ou a abordagem geral está diretamente ligada ao nível estratégico, no qual desenvolve-se a visão, missão e o negócio da organização de forma a garantir que todos os colaboradores venham a cumprir adequadamente a missão organizacional.

  • Aos não assinantes,

    GABARITO: E

ID
1756201
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
EBSERH
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A gestão de pessoas na sociedade do conhecimento pressupõe, EXCETO

Alternativas
Comentários

  • que as pessoas diminuam o interesse pelas artes, lazer, esportes, viagens culturais e eventos artísticos.

    [Gab. C]

    bons estudos!

  • É o tipo de questão que não agrega nada e não mede o conhecimento do candidato. Próxima!

  • Primeira vez estudando para uma prova que essa banca irá fazer, e PASMÉM! Ainda não entendi quem é essa banca no jogo do bicho!!

  • Grilado com essa banca.

  • Não sabia, porém pela lógica fui de "C".

  • socooooooorro! super nada a ver

  • Letra C

    A gestão de pessoas moderna leva em conta os pleitos da sociedade moderna, que vão muito além de questões materiais. Essa sociedade do conhecimento busca questões psicológicas e o lado interior, quer mais tempo de lazer (com a redução da jornada de trabalho) e necessita de uma comunicação focada. A busca do lado interior pressupõe o interesse pelas artes, lazer, esportes, viagens culturais, eventos artísticos etc.

  • Sério, tem horas que é desestimulante resolver questões dessa banca.

    Pena q eu não tenho tempo para desestimulações

  • Mas faz sentido, errei pq não lembrei do EXCETO:

  • Questão do tipo “adivinhe o que eu estou pensando”. Gastei várias horas procurando por pesquisa e livros que pudessem ter inspirado essa questão, mas, infelizmente, não identifiquei a origem. Não é nenhum dos autores de Administração prestigiados pelas bancas, talvez seja um autor de pedagogia (formação do cargo).

    Quando uma questão se deparar com uma questão dessa, mantenha a calma e busque avaliar as alternativas pelo bom-senso. Vamos juntos:

    Alternativa A. Certo. Essa alternativa descreve a crescente importância que as pessoas têm dado à motivação intrínseca. De fato, as pesquisas e teorias de motivação mais recente sugerem que a motivação interna é muito mais sustentável do que uma motivação extrínseca (baseada apenas em estímulos externos).

    Alternativa B. Certo. Pesquisas científicas sobre chamado ocupacional têm crescido muito nos últimos anos. Chamado ocupacional consiste na crença que um indivíduo possui de que sua ocupação/profissional é um propósito ou um destino. Esse aumento das pesquisas científicas acerca do chamado decorre justamente do aumento do número de indivíduos que busca satisfazer anseios intrínsecos por meio do trabalho.

    Alternativa C. Errado. Perceba que essa alternativa não faz muito sentido. Como em uma “sociedade do conhecimento” vai ocorrer uma redução de interesse pela arte e por viagens culturais? Mesmo desconhecendo a fonte da banca, percebemos que existe incoerência na alternativa.

    Alternativa D. Certo. A pressão por redução da jornada de trabalho é uma luta histórica dos empregados. Ao longo do tempo, de fato, vem ocorrendo essa redução. No início da Revolução Industrial, as jornadas diárias de trabalho eram de 12 a 16 horas.

    Alternativa E. Certo. O processo de “customização” e individualização é uma das megatendências de todos os segmentos econômicas. Enquanto consumidores, nós não queremos ser tratados como “mais um” e quando mais individualizado o produto, melhor. Isso também ocorre nas redes de comunicação que estão tornam-se cada vez mais focadas em grupos de consumidores específicos.

    Gabarito: C

ID
1797676
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-DFT
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à gestão de pessoas no setor público, julgue o item a seguir.

A interseção entre o modelo estratégico e o modelo político de gestão de pessoas indica que a efetividade da área depende de sua capacidade de satisfazer os interesses dos diversos atores e grupos, internos e externos às organizações, que interferem tanto no planejamento quanto na execução das políticas e das práticas de administração na área de recursos humanos.

Alternativas
Comentários

  • A efetividade do modelo de gestão de pessoas no setor público depende de satisfação do interesse público. Satisfação de diversos atores e grupos até pode ser considerado, dependendo do tipo de perspectiva de estratégia, mas somente de maneira subsidiária. A efetividade só pode se derivar do interesse público, que é o objetivo precípuo da administração pública.

  • No modelo POLÍTICO de gestão de pessoas, a organização é um espaço de jogo estratégico entre os atores sociais, que possuem margem de atuação maiores ou menores dentro desta arena pública. Uma de suas características é que o ator-chave de Recursos Humanos é a direção geral da empresa e a avaliação do resultado é feita pelos grupos organizacionais envolvidos no processo de decisão.

     

    Logo, o erro consiste em dizer que diversos atores e grupos interferem tanto no planejamento quanto na execução das políticas e das práticas de administração de RH.

     

    Comentário Professora Aline Simionato.

  • Se são atores, possuem ação, portanto, interferem!!! O item até pode estar errado, mas não por essa justificativa.

     

  • GAB. ERRADO

     

    Questão difícil, mas se tratando do cargo o nível de conhecimento cobrado é adequado

     

    A assertiva trata dos modelos de evolução de gestão de pessoas, mais especificadamente do modelo INSTRUMENTAL, POLÍTICO E ESTRATÉGICO. Segue abaixo cada um deles:

     

    MODELO INSTRUMENTAL, POLÍTICO E ESTRATÉGICO     

     

    MODELO INSTRUMENTAL   

    O modelo instrumental é o mais tradicional e concebe a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins.

    Dentre seus principais avanços, estabeleceu os instrumentos técnicos que conhecemos hoje, como as atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração.

    O modelo advoga o alinhamento entre os objetivos individuais, organizacionais e da sociedade. Busca assim ajustar o desempenho individual e do grupo às expectativas e objetivos da organização.

    Neste modelo o conflito é visto como disfuncional e deveria ser evitado. Já as decisões são tomadas nos níveis elevados da organização, na alta cúpula.

    Vê os empregados como recursos necessários para atingir seus objetivos e busca a conformidade no comportamento deles.

     

    MODELO POLÍTICO

    Já o modelo político encara o conflito como fundamental na gestão de pessoas e deixa de ser evitado.

    As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus interesses e nem sempre tem necessidades alinhadas com as da organização.

    Há a necessidade de integrar os interesses de cada um dos grupos sociais para encontrar uma solução negociada que resultará em um pacto político.

    Em resumo, existe uma visão da organização como um processo de construção social, o reconhecimento do conflito existe e a noção de participação e flexibilidade são vistas como importantes.

     

    MODELO ESTRATÉGICO

    Finalmente, o modelo estratégico busca o alinhamento entre as práticas e as funções da área de Gestão de Pessoas aos objetivos estratégicos da organização.

    De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores, os objetivos e as metas são elementos que devem nortear e basear as políticas e práticas de gestão de pessoas.

    O modelo apresenta a ideia de que os profissionais devem ter uma formação ampla e que a responsabilidade pelos processos de Gestão de Pessoas não pode estar a cargo somente dos profissionais técnicos especializados.

     

    CONCLUSÃO: a questão em comento fala sobre a ''interseção'', ou seja, o cruzamento entre o modelo político e o estratégico. Na minha opinião a efetividade dos modelos está em satisfazer as necessidades dos grupos INTERNOS da organização e não dos grupos EXTERNOS conforme explica a questão. Se alguém estiver em desacordo pode me mandar uma mensagem.

     

    Bons estudos

  • Considerando-se os modelos (instrumental, estratégico e político): a efetividade das políticas e práticas da área depende da qualidade técnica dos processos e das atividades de gestão de pessoas e do seu ajustamento às características estratégicas, estruturais e culturais; da força de trabalho; e da articulação da unidade com atores e grupos de influência internos e externos às organizações.

  • DE FORMA MAIS CLARA TEMOS:

     

    1ª ERA - INDUSTRIAL (1900 - 1950) – MODELO INDUSTRIAL

         - SISTEMA FECHADO: FOCADO NOS PROCESSOS INTERNOS E OPERACIONAIS (PRODUÇÃO)

     

     

    2ª ERA - NEOCLÁSSICA (1950 - 1990) – MODELO POLÍTICO

         - SISTEMA FECHADO: FOCADO NA DIVISÃO DO TRABALHO, NA ESPECIALIZAÇÃO E NA FORMALIZAÇÃO DA NORMAS.

     

     

    3ª ERA - DA INFORMAÇÃO (APÓS 1990) – MODELO ESTRATÉGICO

         - SISTEMA ABERTO: FOCADO NAS VARIÁVEIS DEPENDENTES DO AMBIENTE E DA TECNOLOGIA.

     

     

    A INTERSECÇÃO (comum às duas eras) ESTÁ NA NECESSIDADE DE SATISFAZER O AMBIENTE INTERNO, E NÃO EXTERNO.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Essa merda nem direito administrativo é. (¬.¬)

  • kkkkkkkk

  • Gerador de lero lero em modo full nessa questão.

  • Se não dissesse respeito ao setor público, que passa quase sem ser notado no enunciado lá em cima, estaria certa, sim.

  • Segundo a fonte abaixo

    https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/19293/Disserta%C3%A7%C3%A3o_Juliano_29.11.17_Vers%C3%A3o%20Final_Consolidada.pdf?sequence=1&isAllowed=y). Página 2

     

    Modelo Politico e Modelo Estratégico de gestão de pessoas são a mesma coisa. Veja:

     

    O modelo político, ou também chamado de modelo estratégico de gestão de pessoas, tem origem nos estudos sobre motivação de Herzberg e nos estudos do Instituto Tavistock de Londres que serviram de base para o movimento da “democracia industrial” que surgiu na Escandinávia na década de 60. Essas teorias inspiraram os programas de melhorias das condições de trabalho, a humanização do trabalho, a reestruturação das tarefas (ampliação e enriquecimento), a criação de grupos de produção com autonomia parcial, além da defesa ao debate político e à autoorganização (MOTTA e VASCONCELOS, 2006).

     

    Sendo a mesma coisa (sinônimos) , não há que se falar em interseção entre eles. Por isso a questão está ERRADA.

     

ID
1804669
Banca
FGV
Órgão
COMPESA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O programa de integração de novos funcionários ao ambiente de trabalho deve informar, aos novos empregados, os objetivos, as estratégias, os benefícios, os horários de funcionamento, o organograma, a cultura organizacional e outras informações.

Assinale a opção que indica a principal finalidade do programa de integração. 

Alternativas
Comentários
  • Gabarito B  - • Política de aplicar pessoas: são os processos utilizados para a integração dos novos participantes ao ambiente organizacional (programas de integração), desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, movimentação interna (transferências, remoções, alocações) e avaliação de desempenho.


    RIBAS (2014)

  • Chiavenato divide esses subsistemas (Políticas) em seis partes ou Macroprocessos, quais sejam:

    Agregar: incluir novas pessoas na empresa por meio do recrutamento e seleção.

    Aplicar: integrar pessoas a organização por meio da avaliação de desempenho.

    Recompensar: remunerar as pessoas para a satisfação de suas necessidades individuais.

    Manter: criar condições ambientais satisfatórias por programas de higiene e segurança.

    Desenvolver: capacitar pessoas por meio de treinamento e desenvolvimento.

    Monitorar: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar seus resultados.

  • De acordo com Idalberto Chiavenato, o programa de integração é um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado a novos funcionários para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura organizacional (as unidades ou os departamentos existentes), os produtos e serviços, a missão e a visão da organização e os objetivos organizacionais. Recebe também o nome de programa de indução e constitui no principal método de aculturamento de novos participantes às práticas correntes da organização. Sua finalidade é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera relevantes para um bom desempenho de sua força de trabalho.

    Vamos analisar as alternativas.

    Alternativa A. Errado. Os testes psicológicos são aplicados durante a seleção dos candidatos.

    Alternativa B. Certo. A alternativa descreve corretamente a finalidade do programa de integração.

    Alternativa C. Errado. A avaliação de desempenho possui o objetivo de avaliar sistematicamente o desempenho de cada pessoa em relação as funções das atividades que desenvolve na organização.

    Alternativa D. Errado. A captação de informações sobre as empresas concorrentes é feita durante o planejamento estratégico.

    Alternativa E. Errado. O planejamento de recursos humanos visa sistematizar avaliação das necessidades futuras de pessoal na organização, com o objetivo de supri-la com um quadro de pessoal adequado em relação ao perfil profissional e à composição quantitativa e qualitativa.

    GABARITO: B

ID
1805251
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão e do papel da área de recursos humanos nas organizações, julgue o item que  segue.

Para alcançar os objetivos propostos, as atividades de treinamento, desenvolvimento e educação devem estar alinhadas às estratégias organizacionais, desde a etapa inicial, denominada análise de necessidade de treinamento, quando se detectam as competências a serem trabalhadas e os indivíduos que necessitam de treinamento.

Alternativas
Comentários

  • Devem estar alinhadas às estratégias organizacionais

    Certo.

  • Eu achava que antes viria o diagnóstico e depois a análise das necessidades.

  • Marcus, no meu material o diagnóstico e a análise de necessidades correspondem à mesma etapa.

    Também errei essa, achei que antes vinha o mapeamento das competências.

    Pelo que eu tenho aqui as fazes seriam:

    1) Diagnóstico (ou análise das necessidades)

    2) Planejamento

    3) Implementação ou execução

    4) Avaliação

    Infelizmente não tenho a fonte, pois não lembro de onde copiei.

  • "...se detectam as competências a serem trabalhadas e os indivíduos que necessitam de treinamento" essa etapa não seria do levantamento das necessicades de treinamento?
    Olhem essa questão, ela diferencia o levantamento e a análise!

    .

    Ano: 2014

    Banca: CESPE

    Órgão: TC-DF

    Prova: Analista de Administração Pública - Organizações  

    DIFERENTEMENTE do levantamento, a ANÁLISE de necessidades de treinamento visa esclarecer as CAUSAS responsáveis pelas demandas de aprendizagem dos indivíduos. Entre essas causas, incluem-se os aspectos motivacionais, contextuais e aqueles relacionados às capacidades dos funcionários. (gabarito C).

  • Muito provavelmente o examinador tratou a expressão " análise de necessidade de treinamento" como sinônima de "diagnóstico organizacional".

     

    No diagnóstico organizacional são levantadas as competências necessárias e as existentes. Em relação às necessárias, determina-se quais as que devem ser desenvolvidas internamente (treinamento) e aquelas que devem ser captadas externamente (contratação).

  • Os programas de treinamento, desenvolvimento e educação devem estar alinhados às estratégias organizacionais. A avaliação da necessidade de treinamento é uma forma de otimizar os recursos empregados porque propicia a identificação dos funcionários que precisam de treinamento assim como do conteúdo a ser aprendido.
     

    GAB; C

  • Gab: CERTO

    Diagnóstico das Necessidades de Treinamento.

    A primeira etapa de um treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de descobri-las. Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.

    Chiavenato, Gestão de Pessoas o novo papel - pág. 317.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
1805317
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.

A gestão de pessoas usa o inventário gerencial para a tomada de decisão sobre quantitativo de pessoal quando, por exemplo, utiliza o banco de dados de uma universidade para obter informações relacionadas ao grau de instrução, experiências, interesses e habilidades dos seus professores.

Alternativas
Comentários

  • Onde está o erro?

    Acredito que inventário gerencial não seja para tomada de decisão. Me corrijam se eu estiver errada. 

    Bons estudos! 

  • Tb não entendi.

  • A gestão de pessoas usa o inventário gerencial para a tomada de decisão sobre o "qualitativo" de pessoal quando, por exemplo, utiliza o banco de dados de uma universidade para obter informações relacionadas ao grau de instrução, experiências, interesses e habilidades dos seus professores.

  • Alguem explica o que é o tal inventário gerencial, e para que serve, por favor!

  • Pessoal, vamos indicar para Professor comentar. 

  • Caros colegas, 

     

    "A gestão de pessoas usa o inventário gerencial para a tomada de decisão sobre quantitativo de pessoal quando, por exemplo, utiliza o banco de dados de uma universidade para obter informações relacionadas ao grau de instrução, experiências, interesses e habilidades dos seus professores.

     

    É correto afirmar que o inventário gerencial, como todo e qualquer relatório de suporte estratégico, serve como base para o processo de tomada de decisão. Entretanto a questão afirmou que ele pode ser utilizado para a tomada de decisão de quantitativo de pessoal, visto que ele é um instrumento gerencial de cunho qualitativo e não quantitativo. 

     

    Logo, ele seria mais indicado para indicar aos gestores, por exemplo, os professores que deveriam passar por treinamento, especialização, dentre outras. 

     

    Atenciosamente. 

  • qualitativo e não quantitativo !

  • Errei, mas acredito que o erro seja o que os colegas estão se referindo, qual seja, a troca de QUALITATIVO por QUANTITATIVO.

     

    Busquei referências aqui, mas não achei.

     

    Questão sombria!

  • cespe phd em trocar palavras para nos confundir. cuidado sempre com essas duplas

    - qualidade/quantidade

    -prescinde/precisa

    -principio/premissa

    -atribuir/delegar

    os sentidos quase sempre s'ao antagonicos.

  • Não observo o erro.

    Pode ser feita uma análise qualitativa ou quantitativa. Quando se obtem "informações relacionadas ao grau de instrução, experiências, interesses e habilidades dos seus professores", pode-se chegar à conclusão que existe sobreposição de pessoal em determinada área, justificando um corte de pessoal. Da mesma forma a carência pode levar à contratação de pessoal alterando o quantitativo da equipe.

     

    Afff...

  • já me ferrei muito por achar que quantitativo não se relaciona com qq coisa que não seja número....

  • O inventário gerencial é qualitativo.

  • Se todas as questões comentadas pela professora fossem com esta ela tinha meu respeito.

  • Informações relacionadas ao grau de instrução, experiências, interesses e habilidades dos seus professores. são informações QUALITATIVAS.

  • Não consigo concordar com essa questão. Ela não fala se a análise é quantitativa ou qualitativa. Ela diz que a decisão que será tomada em função da análise é uma decisão quantitativa.

  • Casca de banana das boas

ID
1805320
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.

Quando uma organização estabelece que um de seus valores centrais é adotar a diversidade como um componente essencial no modo de fazer negócio, nota-se que o gerenciamento da pluralidade é uma das estratégias utilizadas pelo RH para alcançar o sucesso organizacional.

Alternativas
Comentários

  • OUTRAS QUESTÕES RELACIONADAS A administração da diversidade na força de trabalho

    (CESP/12) A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento organizacional.   C

    (CESP/14) O desafio da diversidade na atualidade faz que os valores organizacionais da gestão estejam fundamentados em uma cultura integrada, na oferta contínua de oportunidades e na liderança orientada ao desenvolvimento humano nas organizações.  C

  • gab.Certo

    Como sempre, interpretei e acertei, mas nem sempre é assim.

    Força para todos.

  • Subjetividade em modo avançado.

  • Questão interpretativa.

  • A famosa Gestão da Diversidade. Um dos grandes desafios atuais da Gestão de Pessoas.

  • CERTO

     

    A moderna gestão de pessoas tem como desafio o gerenciamento da diversidade entre colaboradores, clientes e stakeholders. 

    O objetivo é fazer com que as diferenças impactem de forma positiva no desempenho organizacional. Ou seja, maximizar o desempenho e fazer disso um diferencial competitivo.

     

     

    FONTE: Aulas da profª Kátia Lima.

ID
1805653
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DPU
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas, função da área de gestão de pessoas, políticas e sistemas de informações gerenciais, gestão de pessoas baseada em competências e aprendizagem organizacional, julgue o item a seguir.

Como agente de mudanças, a gestão de pessoas caracteriza-se por apoiar a gestão das competências, sistematizar a gestão do desempenho e do desenvolvimento de pessoas, alinhar a cultura da organização à cultura nacional e oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros.

Alternativas
Comentários

  • ERRADA.

    Convenhamos, a gestão de pessoas alinhar a cultura da organização à cultura nacional é meio ilógico. Cada organização tem sua cultura determinada pelos indivíduos. É a partir daí que se tem a socialização das pessoas.

  • Acho que o erro não está naquilo que o colega propõe, mas sim oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros. 


  • A Gestão de pessoas não é responsável por alinhar a cultura organizacional à cultura nacional e sim, adaptar a cultura do colaborador à cultura organizacional.

  • O trecho destacado por Tiago faz mais sentido

  • ERRADO

    Erro principal  "oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros".

    e "alinhar a cultura da organização à cultura nacional" também não parece coerente.

  • "Alinhar à cultura nacional" Oi?rs Não tem sentido.

  • Errado. A gestão de pessoas não extrapola sua cultura ao ambiente externo  ou, como mencionado, cultura nacional. A organização visa ao ambiente interno buscando alinhar objetivos individuais e organizacionais.

  • Acho que o erro da questão está em conceituar de maneira erronea o papel de "agente de mudanças" da gestão de pessoas, que deveria ser, nesse caso: inovação para melhorar a a capacidade de mudar; gerir transformação...

    A questão descreve mais o papel da GP de " Parceiro estratégico" quando a assertiva diz de gestão de competencias e bláblá. Além do papel de "parceiro estratégico" a questão da exemplos de ação de GP que define o papel de "defensor do funcionário" quando diz da segurança contratutal e etc

    lembrando que os papéis da GP são:

    1. parceiro estratégico da org.

    2. especialista administrativo

    3. defensor do funcionário 

    4. agente de mudança

     

  • Pessoal, o erro da assertiva está em afirmar que cabe à Gestão de Pessoas alinhar a cultura organizacional à cultura nacional, pois, esta (cultura nacional) não existe. Na atual visão da Gestão de Pessoas, cada organização possui sua própria cultura organizacional.

     

    Quanto a dúvida sobre a última parte ("oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros"), ela está correta. Uma das funções do departamento de Recursos Humanos é assegurar que os colaboradores sejam contratados em consonância com as leis trabalhistas e regimes jurídicos através de contrato de trabalho (que pode ser por tempo determinado ou indeterminado) e também garantir que as normativas jurídicas estejam sendo cumpridas dentro da organização (como respeito à jornada de trabalho, direito a descanso semanal remunerado, férias, décimo terceiro, etc).

     

    Espero ter ajudado.

    Bons estudos!

     

     

     

  • "...alinhar a cultura da organização à cultura nacional e oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros."

    Nada a ver uma coisa com a outra.

  • CADA ORGANIZAÇÃO POSSUI A SUA PRÓPRIA CULTURA. NÃO EXISTE UMA CULTURA NACIONALMENTE UNIFICADA. O QUE A GESTÃO DE PESSOAS FAZ É ALINHAR, COMPOR, RETIFICAR A CULTURA DO INDIVÍDUO À CULTURA DA ORGANIZAÇÃO DE FORMA HARMÔNICA.

     

    UMA QUESTÃO DO CESPE PARA COMPLEMENTAR ESSE ENTENDIMENTO.

    "A cultura organizacional define como os indivíduos se apresentam e como apresentam sua organização a outros indivíduos no contexto de trabalho."(CERTO)

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Não discordo da fato de a gestão de pessoas alinhar a cultura da empresa à cultura nacional. Se uma multinacional se instala no Brasil e traz muitos membros de fora para cá, caberá a equipe de gestão de pessoas alinhar a cultura da empresa à cultuna nacional, pois, se a empresa quer ser competitiva em nosso mercado, a empresa deve estar ciente dos hábitos e costumes nacionais, seja daqui, seja onde ela se instalar.

     

    Para mim, o erro é afirmar que a equipe de gestão de pessoas é responsável por trazer segurança contratual e jurídica. Isso é função específica da área jurídica da empresa, não da equipe de RH.

  • Em um ambiente de mudança organizacional, os gerentes são transformados em agentes de mudança, tornando-se responsáveis pelo processo e diminuindo resistências. C

     

    - agente de mudanças -> é um representante do executivo principal, tendo como papel moldar as ações de rotina decorrentes do novo sistema gerencial.

    GAB ERRADO

  • Dave Ulrich propôs um "Modelo de Múltiplos Papéis" para a Gestão de RH, que descreve os objetivos do RH e os quatro papéis principais que os profissionais da área devem desempenhar para ajudar a gerar e manter uma organização competitiva.
    Como parceiro estratégico, o RH deve atuar junto à alta administração, no sentido de construir e/ou consolidar uma estratégia criando uma vantagem competitiva sustentável para a empresa. O RH deve ajustar suas estratégias às do negócio da empresa, contribuindo para o alcance deste. Dessa forma, as ações do gerente de recursos humanos estratégicos deverão traduzir as estratégias empresariais em prioridade de RH.
    Como especialista administrativo, focado na infra-estrutura a nível operacional e nos processos, o RH deve responder às demandas de eficiência dos processos que, de alguma forma, passaram por alterações e modernizações. Esse papel é o mais conhecido do RH que, o qual desenvolve as funções técnicas de recrutar, selecionar, treinar, aconselhar, remunerar etc. No exercício dessas funções, o RH tem de auxiliar os gerentes na condução de suas equipes, de maneira a agregar valor ao negócio da organização.
    Como defensor dos funcionários, o RH deve ser capaz de reconhecer e atender às demandas, preocupações e anseios dos funcionários, bem como prover condições propícias que levem as pessoas a darem sua máxima contribuição para o sucesso da organização. Busca-se conciliar os objetivos pessoais dos colaboradores com os organizacionais e, assim, melhorar a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários.
    Como agente de mudança, o RH deve almejar a transformação e a mudança cultural da organização e das pessoas, atuando como catalisador das mudanças, identificando, implementando e conduzindo processos vitais de mudanças no interior das empresas. Conhecer e possuir a competência para a mudança é fundamental para conduzir tal processo. Levar em consideração as tradições e a história da empresa e, simultaneamente, conduzir pessoas ao futuro planejado é uma atividade paradoxal, porém imprescindível ao RH para a implementação e consecução efetiva da mudança organizacional.

    GABARITO: ERRADO


  • Existe a classificação da cultura em etnocêntrica, policêntrica e geocêntrica, não sendo necessária a obrigatoriedade da cultura se alinhar à cultura nacional.

  • Papéis das unidades de gestão de pessoas:

    Parceiro Estratégico: papel relacionado à administração e alinhamento das estratégias de RH com as estratégias de negócios da organização. O que se espera é que o profissional de RH (enquanto parceiro estratégico) seja capaz de traduzir as estratégias da organização em práticas de gestão de pessoas. Há uma ênfase nos resultados organizacionais.

    Especialista Administrativo: papel relacionado ao dia-a-dia da empresa e os processos administrativos de RH. Envolve funções como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliações, premiações, promoções, etc. O profissional de RH (enquanto especialista administrativo) é o guardião da infraestrutura da organização, e é responsável por assegurar que os processos administrativos de RH sejam executados com eficácia. Além disso, ele é responsável por identificar os processos que aumentam a eficácia organizacional. Sua atuação está alinhada à estratégia organizacional e, se for bem-sucedida, agrega valor à organização.

    Agente de Mudanças: papel relacionado ao gerenciamento da transformação e da mudança na organização. O profissional de RH (enquanto agente de mudanças) deve buscar empreender as alterações necessárias à organização, buscando a inovação e a criatividade. Ele deve garantir à empresa a capacidade de mudar continuamente e se adaptar às demandas.

    Defensor dos Funcionários (Intérprete das Necessidades dos Funcionários): papel relacionado ao gerenciamento da contribuição dos funcionários

    Fonte: PDF Estratégia Professor Stefan Fantini

  • Alinhar a cultura da organização à cultura nacional - isso não é uma verdade absoluta, cada organização tem sua cultura interna, exemplo algumas multinacionais têm uma cultura interna um pouco diferente da cultura nacional, EX: Maple Bear. Outro ponto é oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros - isso não seria função do RH e por outro lado num mercado tão competitivo de hoje falar em segurança contratual é bem complicado.

ID
1805833
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DPU
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas, função da área de gestão de pessoas, políticas e sistemas de informações gerenciais, gestão de pessoas baseada em competências e aprendizagem organizacional, julgue o item a seguir.

Os processos, as políticas e as práticas de gestão de pessoas alicerçam as decisões de organizações contemporâneas no desenvolvimento da aprendizagem contínua das pessoas a fim de contribuir para o alcance da estratégia organizacional.

Alternativas
Comentários

  • CERTA.

    A Gestão de Pessoas possuem processos, políticas e práticas para fundamentar as decisões das organizações para desenvolverem as pessoas na aprendizagem e assim serem mais competitivas.

  • Certo. Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com o trabalho, apaixonada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.

  • Errei a questão, achei que as decisōes da organização é que dessem alicerce ás praticas, politicas e procedimentos de gestão de pessoas

  • GABARITO CERTO 

    Segundo Dias, Becker, Dutra, Ruas e Ghedine (2010), os conceitos acadêmicos de gestão por competência e a sua utilização pelas empresas têm sido intensamente utilizados dentro do espaço empresarial, tornando-se um forte elemento de estratégia e orientação dos modelos de gestão de pessoas.

  • Certo


    Para Fischer (2002) a gestão de pessoas é a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão. Por

    meio desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.


  • Certo.  Pessoas são os ativos mais importantes da estrutura organizacional. Visão de pessoas como parceiros que trazem idéias, conhecimento e participam da tomada de decisões conjuntamente.

  • A GESTÃO DE PESSOAS VISA ASSEGURAR A VANTAGEM COMPETITIVA E DE APRENDIZAGEM DAS ORGANIZAÇÕES E PROMOVER O ALCANCE DOS OBJETIVOS INDIVIDUAIS VINCULADOS AO TRABALHO.

     

     

     

    GABARITO CERTO 

  • certo

     

    Lendo assim ficou melhor

     

    Os processos, as políticas e as práticas de gestão de pessoas alicerçam as decisões de organizações [...] para o alcance da estratégia organizacional.

ID
1854619
Banca
FGV
Órgão
CODEMIG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A metalúrgica Gama, empresa tradicional e de propriedade familiar, atua em um ambiente relativamente estável e adota estratégia de negócio conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas dos funcionários deve priorizar:

Alternativas
Comentários

  • D)  RIBAS (2014):  A remuneração fixa privilegia a padronização salarial e facilita o equilíbrio interno e externo. Da mesma forma, propicia uma base lógica para a distribuição salarial, focalizando o cargo ou as atividades desempenhadas pelo servidor. Um dos problemas da remuneração fixa está no fato de não motivar o indivíduo a ter melhor desempenho.
    Remuneração variável representa uma parcela da remuneração total, podendo ser creditada por mês, por trimestre, por semestre ou por ano, e depende dos resultados alcançados pela empresa, pelo setor ou pelo próprio funcionário. A maioria das empresas chama este tipo de remuneração de Participação nos Lucros e Resultados (PLR).


    Questão de Concurso
    (Cesgranrio/EPE/Analista de Gestão Corporativa/2010 – Adaptada) Dentre as práticas avançadas de formas de remuneração, encontra-se a remuneração variável. Sobre ela, analise as características a seguir.
    a) É determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.
    b) É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige experiência prática e atualização constante.
    c) É determinada pela formação e capacitação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que passaram por processos de mudanças.
    d) É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.
    Gabarito: d. A alternativa apresenta as novas abordagens de remuneração variável.

  • Simples: Quem é consevador, não variáveis. Justifica-se assim o salário fixo. 

  • Esse conceito é bem estranho, considerando que qualquer ser humano deve ter um salário fixo, ou seja, o salário minimo garantido por lei, então um salário fixo não seria "recompensa", seria o básico, recompensa é algo que se dá pelo esforço a mais de alguém.

  • Idalberto Chiavenato, em uma de suas obras, exemplifica o reflexo para área de pessoal a depender da adoção de uma estratégia organizacional mais (1) conservadora e defensiva ou uma estratégia organizacional mais (2) prospectiva e ofensiva. Especificamente sobre recompensas, Chiavenato faz o seguinte paralelo:

    Estratégia conservadora e defensiva: 1) Salário fixo, 2) Salário baseado no cargo, 3) Salário baseado na antiguidade e 4) Decisões centralizadas sobre o salário.

    Estratégia Prospectiva e ofensiva: 1) Salário variável, 2) Salário baseado no indivíduo, 3) Salário baseado no desempenho e 4) Decisões descentralizadas sobre salário.

    Note que na estratégia prospectiva conservadora e defensiva a remuneração é fixa, portanto, alternativa D é a correta.

    GABARITO: D

ID
1854625
Banca
FGV
Órgão
CODEMIG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa atuando em um ambiente dinâmico e de forte competição adota estratégia competitiva de diferenciação, apoiada fortemente em inovação de produtos. Uma estratégia de RH alinhada a essa estratégia de negócios, no que se refere a treinamento e desenvolvimento dos funcionários, deve estar direcionada, primordialmente, para:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: B

  • Falou em ambiente dinâmico e de forte competição falou em flexibilidade ,visto ser esta uma caracteristica fundamental de adequação.

  • Competição = Flexibilidade. As empresas e o comércio em geral têm inovado muito. Um produto que é muito bom no ano de 2016 já não é bom no ano de 2017. Me lembro que tinha um celular que era uma febre aqui no Brasil em 2016, o MOTO G2. Quem tinha esse smartphone era o "cara". Mas no ano seguinte chegaram outros melhores e na mesma faixa de preço. Portanto, o comércio tende a ser muito flexível (grande inovação)

  • A fim de contribuir para o crescimento profissional dos colaboradores, o gestor de RH deve implementar bons programas de treinamento e desenvolvimento para a equipe. Sendo assim, é possível aproveitar alguns meios de capacitação, como as plataformas de cursos EAD e o mobile learning (aprendizagem através de aparelhos móveis), promovendo, assim, o gerenciamento do tempo e dos recursos com mais flexibilidade.

    Gab: B

ID
1862416
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
CASAN
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Como administrador da CASAN, você poderá precisar tomar decisões sobre o planejamento de recursos humanos. Quais são as bases que você deverá considerar para o planejamento de recursos humanos?

Alternativas
Comentários

  • A questão trata do modelo de planejamento de RH integrado:

     

    11.5 Modelo de planejamento integrado

     

    É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

     

    • volume de produção planejado pela organização;

    • mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal;

    • condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;

    • planejamento de carreiras dentro da organização.

     

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos. Ribas e Salim, 2013, p. 83.

  • As bases do planejamento de RH são: a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho.

    http://www.ceap.br/material/MAT2904201031842.pdf

    pag. 10 e 11

  • problema é que a questão foi bem clara: administrador da CASAN. Ou seja, sujeito à dinâmica do concurso público

  • Me fez lembrar daquela questão Rh em oferta / Rh em procura e Mercado em oferta / Mercado em procura. 

     

    Como procura e demanda são sinônimos....Anyway, segue uma questão relacionada:

     

    QUESTÃO CERTA: O modelo de planejamento integrado deve levar em conta as seguintes variáveis: volume de produção, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura e planejamento de carreiras.

     

    Fonte: Qconcursos. 

     

    Resposta: Letra C. 

ID
1863214
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da gestão estratégica de pessoas no setor público, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito C = RIBAS (2014): 

    Modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica de pessoas

    Entre a década de 1960 e meados dos anos 1990, verificou-se a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização; essa necessidade foi apontada, inicialmente, pelos pesquisadores da Universidade de Michigan. A visão era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais.

    Os fatores econômicos e sociais que marcaram esse período são esclarecedores sobre o aparecimento da área de recursos humanos como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas em relação ao período anterior.

    É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.

    Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.

    Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.

    Encontra-se em várias empresas brasileiras uma área de RH atrasada se comparada às do exterior. Observa-se, entretanto, um novo movimento acontecendo no ambiente empresarial (seja nacional, seja internacional). A busca de orientação estratégica para as políticas e as práticas de RH passa a ser o novo conceito articulador do modelo de gestão de pessoas por competência.

  • a) a gestao de pessoas está atrelada ao planejamento estrategico

    b) recursos humanos tem função de staff

    c) correta

    d) foco em CHA e não em cargos.

    e) a falta de liderança é uma barreira a novas iniciativas e mudanças.

  • A justificativa da colega Simone, embora muito útil, na alternativa B não me parece correta, já que a alternativa não me parece afirmar que a área de Recursos Humanos não é função de Staff. 

     

    Aqui achei uma explicação melhor:

     

    "os atos de avaliar, dirigir e monitorar a gestão de pessoas são de responsabilidade primária da alta administração e não podem ser delegados. Obviamente, não se está afirmando que os membros da alta administração devam assumir a execução das atividades de gestão de pessoas, mas sim que é responsabilidade deles prover a estrutura e garantir uma boa governança de pessoas."

     

    http://www2.camara.leg.br/transparencia/recursos-humanos/governanca-e-gestao-de-pessoas/relatorio-de-avaliacao-do-tcu/view

  • a) Errado. Decreto 5.707/2006 . Art. 2º Para os fins deste Decreto entende-se por:

    II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;

    b) Errado. Função de Staff Responsabilidade de Linha (Especialista de RH): 1.  Cuidar das políticas de RH. 2. Prestar assessoria e su-
    porte. 3. Dar consultoria interna de RH. 4. Proporcionar serviços de RH. 5. Dar orientação de RH. 6. Cuidar  das  estratégias de RH.

    Responsabilidade de linha: Gerente.: 1.Cuidar  da  sua  equipe de pessoas. 2.  Tomar decisões sobre subordinados. 3.  Executar as ações de RH. 4. Cumprir metas de RH. 5. Alcançar  resultados de RH. 6. Cuidar da tática e ope-rações.

    c) Certa

    d) Errado. Acho que o erro é quando diz que organizacionais burocráticas assentadas na noção de cargos, porém o burocratico é noção de normas e procedimento ele substitui o modelo patrimonialista. Já no pós-burocráticas fundamentadas na ideia de não espaço ocupacional, mas sim de descentralização da Adm. indireta, de resultados, flexibilidade, desempenho, ex: reforma gerencial.

    e) Errado.  Falta de liderança é uma barreira a novas iniciativas e mudanças. A responsabilidade não é só dos profissionais de recursos humanos.

  • Letra A: Errada. A gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores (gestão por competências) visa ao alcance dos objetivos da instituição.

    Letra B: Errada. Avaliar, dirigir e monitorar a gestão de pessoas são responsabilidade primária da alta administração e não podem ser delegados. Obviamente, não se está afirmando que os membros da alta administração devam assumir a execução das atividades de gestão de pessoas, mas sim que é responsabilidade deles prover a estrutura e garantir uma boa governança de pessoas.

    Letra C: Correta. É desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.

    Letra D: Errada. Estruturas burocráticas dizem respeito à noção de normas e procedimento. Substituem o modelo patrimonialista. As pós-burocráticas (gerenciais) são fundamentadas na ideia de descentralização, resultados, flexibilidade, desempenho, competências etc.

    Letra E: Errada. É sim uma barreira a novas iniciativas e mudanças. A responsabilidade das lideranças é compartilhada com os profissionais de recursos humanos.

    Gabarito: C

ID
1865659
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUNPRESP-EXE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito dos aspectos que envolvem os processos de recrutamento e seleção e a capacitação de pessoas, julgue o item a seguir.

Cabe ao planejamento de recursos humanos destacar eventuais redundâncias e avaliar tanto as possibilidades de reconversão como o impacto de novas tecnologias e de novas formas de organização do trabalho na atividade da empresa.

Alternativas
Comentários

  • Certo: RIBAS (2014): O planejamento estratégico de uma empresa depende da missão, da visão, dos objetivos organizacionais e da própria estratégia organizacional. A definição desses elementos-chave é de suma relevância para definir para onde a organização vai direcionar as pessoas no sentido de se comprometerem com os resultados esperados. Nesse aspecto, reside o papel mais relevante da gestão de pessoas, que é fazer com que os colaboradores saibam o real sentido do esforço conjunto para atingir os objetivos organizacionais e, assim, serem beneficiados. O planejamento estratégico de gestão de pessoas deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização.
    O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos indivi­duais dos funcionários.
    Há três tipos de planejamentos para alcançar as metas organizacionais gerais e específicas, e, dessa forma, atingir a visão esperada e cumprir a missão:
    • Estratégico (o que fazer?): oferece definição de objetivos básicos e identificação das necessidades e potencialidades existentes dentro e fora da empresa.
    • Gerencial (como fazer?): reflete os objetivos e orienta os gerentes e os funcionários em direção aos objetivos traçados.
    • Planos operacionais (onde e quando fazer?): relacionam-se aos procedimentos e normas para a execução das tarefas.

  • Gabarito: Certo

    O Planejamento de Recursos Humanos compreende o processo gerencial que corresponde à elaboração de um plano que projeta as modificações que deverão ocorrer na estrutura de recursos humanos de uma organização. De forma mais específica, cabe ao planejamento de RH:
    . determinar necessidades de recursos humanos;
    . detectar as eventuais redundâncias e avaliar as possibilidades de reconversão;
    . definir as necessidades de treinamento para os trabalhadores atuais;
    . avaliar o impacto de novas tecnologias e de novas formas de organização do trabalho na atividade organizacional.

    Fonte:http://slideplayer.com.br/slide/8028815/

  • Cabe ao planejamento de recursos humanos destacar eventuais redundâncias e avaliar tanto as possibilidades de reconversão como o impacto de novas tecnologias e de novas formas de organização do trabalho na atividade da empresa.

     

    Significado de reconversão : Ato de transformar algo que ja havia sido tranformado. Nesse caso, O RH possui esse importante papel de avaliar as possibilidades de atualizações tecnologicas  e seus impactos na organização do trabalho.

    Gab : Certo

  • Gabarito Correto

     

    II) O recrutamento externo: a  organização busca por candidatos em potencial no mercado de recursos humanos externo à sua própria estrutura.                                                                      

      A) vantagem: traz novas ideias e capacidade para a organização, oxigenando as praticas organizacionais, renovando a cultura organizacional. E facilitando sua adaptação ao ambiente. Ele evita o chamado “princípio de Peter”,

ID
1868692
Banca
ESAF
Órgão
ANAC
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo Chiavenato (2010), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes. Analise os itens a seguir e escolha a opção correta.

I. A gestão por competências não deve somente mapear lacunas de competências entre a situação atual e a necessária, mas se preparar para desenvolver as competências que serão necessárias no futuro.

II. Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações, o órgão de gestão de pessoas deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria.

III. Os profissionais de recursos humanos devem preocupa-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para garantir a eficiência e o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.

IV. Para que seja realizado com sucesso, o processo de gestão de pessoas deve ser contínuo e envolver toda a organização.

V. Os líderes devem acompanhar de perto seu time, devendo mostrar conhecimento sobre as dúvidas que eventualmente surgirem.

Estão corretos apenas os itens

Alternativas
Comentários

  • E) 

    Modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica de pessoas

    Entre a década de 1960 e meados dos anos 1990, verificou-se a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização; essa necessidade foi apontada, inicialmente, pelos pesquisadores da Universidade de Michigan. A visão era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais.

    Os fatores econômicos e sociais que marcaram esse período são esclarecedores sobre o aparecimento da área de recursos humanos como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas em relação ao período anterior.

    É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.

    Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.

    Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.

    Encontra-se em várias empresas brasileiras uma área de RH atrasada se comparada às do exterior. Observa-se, entretanto, um novo movimento acontecendo no ambiente empresarial (seja nacional, seja internacional). A busca de orientação estratégica para as políticas e as práticas de RH passa a ser o novo conceito articulador do modelo de gestão de pessoas por competência.

  • O único item incorreto é o segundo, pois o órgão de RH é de staff e o gerente é de linha. O órgão de RH assessora os gerentes na aplicação das políticas de RH.

    Retificação do dia 30/03/2016: Há outro item incorreto, o terceiro, pois o órgão de gestão de pessoas só ajuda a integrar os interesses da organização com os individuais. Quem faz o acompanhamento do trabalho é o gerente de linha.

    A

  • Gabarito letra A;

    Item II - Errado. Segundo a Chiavenato, a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de linha e função de staf. Embora o eminente autor mencione sobre o papel estratégico da área de gestão de pessoas, esta é uma área funcional, sem status instituicional.

    Item III - Errado. A principal função do órgão de gestão de pessoas é garantir, segundo a doutrina moderna, que existam elementos sufcientes para promover  a integração dos interesses organizacionais com os objetivos individuais dos colaboradores. Acompanhar a perfeita execução do trabalho é, antes de tudo, uma função de linha e não responsabilidade princípua da área de RH.

    Fonte: facebook.com/admfederal

  • O R.H. É UMA RESPONSABILIDADE DE LINHA E UMA FUNÇÃO DE STAFF. Isso significa que quem administra o pessoal é cada gestor dentro de sua área de atuação. É ele quem decide sobre novas admissões, sobre promoções e transferências, sobre avaliação do desempenho, sobre mérito, treinamento, desligamento etc. 

    Todavia, para que os gestores atuem de maneira uniforme e padronizada em relação aos seus profissionais, torna-se necessário um órgão de staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar aos gestores a devida orientação (regulamentos, normas e procedimentos) sobre como administrar seus profissionais.

  • Esse item III só veio para confundir :(

  • O intem III veio e para ajudar ... pois a a ESAF e igual ao CESPE com a palavra GARANTIR... eles sempre usam... e 99% estão errados ... fica esperto com essa palavra :D

ID
1868695
Banca
ESAF
Órgão
ANAC
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As diretrizes de aperfeiçoamento dos diferentes subsistemas de gestão de pessoas implicam a superação de desafios institucionais e organizacionais significativos. Analise os itens abaixo e escolha a opção correta.

I. Pensar estrategicamente a gestão de pessoas pressupõe que os temas relacionados a pessoal são problemas da área de recursos humanos.

II. No âmbito das organizações públicas, a baixa integração da alta administração com as unidades de gestão de pessoas torna-se uma lacuna para o reconhecimento como unidade estratégica e para o fornecimento de suporte à sua modernização.

III. Elementos do ambiente e da cultura do setor público contribuem para a permanência das unidades de gestão de pessoas como centros de controle, focados na execução e no monitoramento de aspectos legais, em vez de parceiros estratégicos na promoção da eficiência e da efetividade da Administração Pública.

IV. Um modelo estratégico de gestão de pessoas deve ser baseado em uma cultura de desempenho, foco em resultados e excelência, por meio da criação de mecanismos para motivar, capacitar e aperfeiçoar a atuação dos colaboradores.

V. A mudança cultural necessária à modernização da gestão de pessoas depende de instrumentos e políticas institucionais.

Estão corretos apenas os itens

Alternativas
Comentários

  • Gabarito D : Não concordo com a assertiva III, na prática o RH no serviço público é meramente operacional. Questão subjetiva.

  • Assertiva III esta correta. Em livros sobre o assunto ja li exatamente isso.

  • I - Errado, é problema da gerência, uma vez que o órgão de RH somente assessora os gerentes de linha na aplicação das políticas de RH.

    II - Certo.

    III - Errado, como o órgão de RH assessora os gerentes de linha, não é um órgão central, mas descentralizado.

    IV - Certo.

    V- Certo.

    D

  • As afirmativas da questão foram retiradas, em sua literalidade, como no caso das corretas: II e III, retiradas do mesmo parágrafo da página 6; IV, do parágrafo anterior da mesma página do texto presente na obra “Estudos em Gestão de Pessoas no Serviço Público”, publicado pela Escola Nacional de Administração Pública – ENAP, em 2014.

    Por sua vez, as demais assertivas da questão também foram copiadas do texto, mas foram modificadas para torna-las incorretas. A primeira, por exemplo, em seu texto original, presente na página 21, afirmava que “pensar estrategicamente a gestão de pessoas pressupõe, entre outros aspectos, deslocar a crença de que os temas relacionados a pessoal são problemas da área de RH”, de modo que, no item, removeu-se apenas a parte “entre outros aspectos, deslocar a crença de”, mudando o sentido do texto. A última assertiva (V), marcada como correta pelo gabarito preliminar, foi retirada da página 6, assim como as corretas, e, em seu contexto original afirmava que “Não obstante, os desafios apontados não são exclusivos do contexto brasileiro, sendo referidos na literatura internacional como requisitos da superação da tradicional cultura funcional em gestão de pessoas do setor público. Tampouco, a mudança cultural necessária à modernização da gestão de pessoas depende exclusivamente de instrumentos e políticas institucionais”.

    Além do exposto, de acordo com Rennó, “infelizmente, grande parte das organizações públicas ainda se enquadra em visão antiquada da gestão de pessoas. Assim, temos uma área de RH voltada principalmente para cumprir normas e lei relativas aos quadros de pessoal. Seria o estágio de departamento de pessoal, como já vimos. (...) Grande parte do trabalho desses órgãos públicos de pessoal, de acordo com Schikmann, se limita ao controle da folha de pagamento, ao monitoramento dos processos de aposentadoria (...)” (2013, p. 495).

    Desse modo, espero que a banca seja honesta e altere o gabarito para “b) II, III e IV”. 

    Link para o texto do qual as assertivas foram copiadas: http://www.enap.gov.br/documents/52930/707328/Caderno37.pdf/4f0c1476-27c5-4205-8d91-eedafa3c3c76

  • O estranho é que essa mesma questão no site do Aprova Concurso tem como alternatica correta a letra D ( d) II, IV e V. )

     

    https://www.aprovaconcursos.com.br/questoes-de-concurso/questao/468490

ID
1886698
Banca
FCC
Órgão
TRF - 3ª REGIÃO
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Atualmente, o processo de gestão estratégica de pessoas tem como um dos principais objetivos sustentar o caminho das organizações na direção da visão, missão, objetivos estratégicos e valores organizacionais. Verifica-se, portanto, uma significativa mudança (na gestão de pessoas), passando de uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e estratégica. É exemplo desse movimento:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito D:

    Gestão de pessoas: Responsabilidade de Linha, Funçao de Staff.

     

  • isso é uma mudança de tradicional para estratégico?? não entendi!! :/

  • a) Errada. Aversão a instabilidade? Pelo contrário, na abordagem moderna, verifica-se uma propensão à instabilidade, voltada à mudança.

     

    b) Errada. A eficiencia e eficácia não são restritas a area operacional.

     

    c) Errada. A abordagem moderna de RH preioria a desconcentração e não a concentraçã como afirma a alternativa.

     

    d) GABARITO: Trata-se de responsabilidade de linha, onde cada gerente é responsável pelo seu "material humano"

     

    e) Errado. Função de staff, consistente no suporte que os profissionais de RH devem proporcionar aos gerentes das areas, no processo de alinhamento organizacional. 

  • Comentários sobre letra E

     

    Função de staff, na verdade, é função de apoio, em que o RH dá suporte a todas as outras áreas da empresa.

     

    Para que os gestores administrem seus profissionais de maneira satisfatória  é  necessário um órgão de assessoria e consultoria que forneça  todas as orientações, é ai que entra o Rh como função de staff, procurando  alinhar de forma eficiente os objetivos organizacionais com o desenvolvimento de seus profissionais.

     

    O conceito na letra E ta invertido, deveria ser: consistente no suporte que a área de RH dá a todos os gestores.

  • antigamente era função de staff, atualmente, função de linha, isto é, cada gestor recruta, treina, demite....

  • Simone vieira,

     

    acho que fizestes uma pequena confusão dos conceitos, o que se diz atualmente é que o RH É UMA RESPONSABILIDADE DE LINHA E UMA FUNÇÃO DE STAFF. Atualmente é uma função de staff, e não antigamente.

     

    Traduzindo o conceito: a responsabilidade sobre o RH para recrutar, treinar, etc, é de cada gestor. Já a área de RH presta uma função de staff, ou seja, presta assessoramento aos gerentes para que esses possam cumprir sua responsabilidade nesse sentido.

     

  • Errei a questão...mas depois percebi que se olhar pelo lado da Descentralização, faz mais sentido!
    Tradicional - Centralizado; Moderna - Descentralizado

  •  

    Há um princípio basico em GP: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

    -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    0 que significa isso? Simples. Quem deve gerir as pessoas e o próprio gerente - ou supervisor ou líder de equipe - ao qual elas estão subordinadas. Ele tern a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Por essa razao, existe o princfpio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um e apenas um gerente. A contrapartida desse princfpio e que cada gerente e0 unico e exclusivo chefe dos seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgao de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve receber orientação do staff a respeito das polfticas e procedimentos adotados pela organização. pag.23

    - CHIAVENATO
     

  • Erro da letra E:  Ná verdade é o suporte que a área de RH deve proporcionar aos gestores, não "os gestores devem proporcionar à área de RH.

  • TRADUÇÃO:

    A Gestão de Pessoas é Responsabilidade de linha e Função de Staff.

    .

    Nesse contexto, LINHA refere-se à linha de autoridade ou linha hierárquica.

    Logo, Responsabilidade de linha significa dizer que cada Superior hierárquico também é um gestor de pessoas.

    .

    Staff é Assessoria, porém uma Assessoria na forma de departamento, isto é, uma Função (assim como o dep. Financeiro, Compras, Contábil...).

    Na função de Staff as normas referentes à Gestão de Pessoas são genéricas, na Responsabilidade de linha, mais práticas!

ID
1897948
Banca
FGV
Órgão
IBGE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma fabricante de componentes eletrônicos de médio porte opera em um ambiente dinâmico e adota estratégia prospectiva e ofensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa à admissão de pessoas deve estar voltada, prioritariamente, para:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E: 

    • Filosofia prospectiva ou ofensiva: voltada para as contingências e centrada no futuro da organização. Há uma preocupação em ajustar a empresa às demandas ambientais e preparar-se para o futuro. (Futuro)
    O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após, isolado ou integralmente, o planejamento estratégico organizacional, ou seja, ele pode ser adaptativo, autônomo ou integrado.
    • Planejamento de RH adaptativo: é feito após a elaboração do planejamento estratégico organizacional.
    • Planejamento de RH autônomo ou isolado: é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma articulação com o planejamento estratégico organizacional.
    • Planejamento de RH integrado: é feito de forma integrada ao planejamento estratégico organizacional.
    O esquema a seguir apresenta os principais passos do planejamento estratégico de pessoas:

    O planejamento de gestão de pessoas deve estar totalmente integrado e envolvido na estratégia organizacional. No quadro a seguir, podem-se analisar as duas possíveis posturas adotadas no planejamento de gestão de pessoas; a primeira, conservadora, e a segunda ofensiva

    RIBAS (2014)

  • Prospecção me lembra de recutamento externo. Até aí tudo bem, mas não entendi o porquê da ênfase na adequação da pessoa à cultura???

  • Tambem considerei que a estratégia prospectiva remete a recrutamento externo. Na segunda parte, como a questão menciona que a empresa opera em um ambiente dinâmico, eliminei a letra "B" pois fala em processo formal de admissão, que contraria um pouco a questão do dinamismo. Logo, a adequação da pessoa à cultura teria mais coerencia com o ambiente dinamico. Favor, me corrijam se pensei errado. 

  • Exatamente isso Rodrigo, fui nessa linha de pensamento.

    Prospecção = Recrutamento externo

    Dinamismo = Fazer com que o contratado seja o mais rápido possível "ambientado" = Cultura Organizacional

  • ACKOFF - tomada de decisão:

    Planejamento Conservador ou Defensivo -> voltado para estabilidade, base retrospectiva

    Planejamento Otimizante ou Analítico -> voltado para adaptabilidade e inovação - base incremental - O planejamento otimizante ou analítico está baseado em uma preocupação, em melhorar as práticas vigentes na organização.

    Planejamento Adaptativo, Prospectivo ou Ofensivo -> voltado para contingências - base futuro + aderente

    * no caso o RH usou o recrutamento externo já que a empresa está em um ambiente dinâmico. Ela irá recrutar externamente e adaptar esse pessoal a sua cultura pois. o planejamento prospectivo ou ofensivo é o contrário do planejamento retrospectivo que procura a eliminação das deficiências localizadas no passado da organização. Sua base é a aderência ao futuro, no sentido de ajustar-se às novas demandas ambientais e preparar-se para as futuras contingências. 

  •     ESTRATÉGIA CONSERVADORA E DESENSIVA                                 ESTRATÉGIA PROSPECTIVA E OFENSIVA

               •  Recrutamento lnterno,                                                                   • Recrutamento externo, 

                •  DRH decide sobre seleção,                                                         • Gerente decide sobre seleção, 

               • Enfâse nas qualificações tecnicas,                                              • Adequação da pessoa a cultura, 

    • Processo formal de admissão e de socialização.                                 • Processo Informal de admissão e de socialização.

     

    Fonte: Gestão de Pessoas, Chiavenato , pág 78.

  • GABARITO E

    Área estratégica de GP

    Estratégia prospectiva e ofensiva --- > Admissão

    * recrutamento Externo

    *gerente decide sobre seleção

    * ênfase na adequação da pessoa à cultura.

    *Processo informal de admissão e de socialização. 

    ***********************************************************************

    A recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas; --->Estratégia conservadora e defensiva

    B recrutamento externo(prospectiva e ofensiva )e processo formal de admissão e de socialização;(conservadora e defensiva)

    C recrutamento interno(conservadora e defensiva) e ênfase na adequação da pessoa à cultura;(prospectiva e ofensiva )

    D recrutamento interno e decisão centralizada no RH;(conservadora e defensiva)

    Estratégia conservadora e defensiva

    *Recrutamento interno

    *DRH decide sobre seleção

    *Ênfase nas qualificações técnicas

    *processo formal de admissão e de socialização

  • Idalberto Chiavenato, em uma de suas obras, exemplifica o reflexo para área de pessoal a depender da adoção de uma estratégia organizacional mais (1) conservadora e defensiva ou uma estratégia organizacional mais (2) prospectiva e ofensiva. Especificamente sobre admissão, Chiavenato faz o seguinte paralelo:

    Estratégia conservadora e defensiva: 1) Recrutamento interno, 2) RH decide sobre seleção,                    3) Ênfase nas qualificações técnicas e 4) Processo formal de admissão e de socialização.            

    Estratégia prospectiva e ofensiva: 1) Recrutamento externo, 2) Gerente decide sobre seleção, 3) Adequação da pessoa a cultura e Processo Informal de admissão e de socialização.

    Assim, caso a estratégia seja prospectiva e ofensiva, o recrutamento será feito externamente, sendo que sua ênfase recai acerca da adequação da pessoa à cultura.

    Portanto, alternativa E está correta.

    GABARITO: E

ID
2033230
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCE-PA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item seguinte, acerca de gestão de pessoas.

A gestão estratégica de pessoas deve servir aos objetivos do negócio da organização por meio do planejamento, da organização, da coordenação e do controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente das pessoas.

Alternativas
Comentários

  • Prof. Carlos Xavier: "A gestão estratégica das pessoas da organização certamente deve servir aos objetivos do próprio negócio. Além disso, deve se utilizar de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente das pessoas. Apesar disso, os processos típicos da gestão contemporânea (utilizados pela gestão de pessoas) são o planejamento, organização, direção e controle. Note que a banca substituiu o mesmo por “coordenação” (que deveria ser somado ao “comando” para ser chamado de “direção”). Acho pouco provável que a banca aceite, mas vale um recurso com esse argumento, solicitando inversão de gabarito ou anulação (neste último caso, argumente que era possível entender de duas formas)." GABARITO: Certo.

  • gabarito: certo

    Errei essa questão por saber que a gestão estratégica possui um ciclo que chamamos de:

    P= Planejamento;

    O= Organização; 

    D= Direção;

    C= Controle.

    O Planejamento define os objetivos a longo, médio e curto prazo. A Organização monta a estrutura organizacional ( aloca recursos). A Direção lida com pessoas ( aplicando ordens/instruções, comunicação, motivação, COORDENAÇÃO, liderança ). O Controle é a ação corretiva (estabelece padrão, avalia desempenho, compara, corrige ).

    Enfim, a questão induz ao erro mas se olharmos por esse ângulo, está correta.

    AVANTE!

  •  Planejamento

     Organização

     Direção --------> (ordens/instruções, comunicação, motivação, COORDENAÇÃO, liderança)

     Controle

     

    Gab. C

  • GABARITO CORRETO. A estratégia organizacional refere-se ao comportamento integrado e global da organização em relação ao ambiente em que atua. Para que, de fato, essa estratégia saia do campo teórico e alcance a prática da implementação, ela deve ser entendida e compreendida por todos os membros da organização. É aqui que a gestão estratégica de Gestão de Pessoas entra em ação.

    Um dos aspectos mais importantes do planejamento estratégico da GP é o alinhamento da função de GP com a estratégia organizacional. É necessário traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de GP. Isto é feito através do planejamento estratégico de GP. O desdobramento dos objetivos e metas de uma organização condiciona a formulação dos objetivos e metas táticas da gestão de pessoas.

    Logo, se a meta é o alinhamento das práticas da área de GP aos objetivos estratégicos da organização, isso ocorre por meio das funções administrativas de planejamento, organização, coordenação (direção) e controle.

    É importante você perceber que toda organização, independente do porte ou finalidade,  depende basicamente da realização das funções administrativas, isto é, deve planejar, organizar, dirigir e controlar as suas operações dentro de um contexto sistêmico.

    Fonte: Professor Adriel Sá - Tec

  • Se fosse na minha prova, talvez deixasse em branco.

  • P O D C é o norte que devemos ter, mas JAMAIS ficarmos bitolados a estes verbos, pois eu já percebi em várias questões que a banca adora mudá-los, a fim de confundir o candidato. O jeito é entender mesmo, não decorar os conceitos do ciclo. 

    CERTA!

    Bons estudos.

  • Deus fez o homem e a mulher, o diabo sem ter nada pra fazer, fez a Administração Geral. :/

    mas essa acertei.

  • Esse texto está muito "bonitinho" pra estar errado. kkkk

     

    Gab.: CERTO

     

ID
2040922
Banca
FCC
Órgão
AL-PE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

São características do planejamento estratégico de recursos humanos na Administração pública, EXCETO:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: D

ID
2074831
Banca
IVIN
Órgão
Prefeitura de Piracuruca - PI
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

São atos referentes a uma boa estratégia de relações humanas, exceto:

Alternativas
Comentários

  • gabarito:

    c)  Emitir conclusões precipitadas

  • Muito fácil

ID
2081584
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCE-PR
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que diz respeito aos objetivos, aos desafios e às características da gestão de pessoas, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO D: 3.2.3 Modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica de pessoas
    Entre a década de 1960 e meados dos anos 1990, verificou-se a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização; essa necessidade foi apontada, inicialmente, pelos pesquisadores da Universidade de Michigan. A visão era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais.
    Os fatores econômicos e sociais que marcaram esse período são esclarecedores sobre o aparecimento da área de recursos humanos como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas em relação ao período anterior.
    É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.
    Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.
    Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.

  • Gostaria apenas de entende porque a Letra B é incorreta.

    No que tange a organização, quando alheia a estratégia, pouco contribui para o desempenho. Contudo, é errado dizer que pouco contribui para o bem-estar dos funcionários?

  • Alguém sabe o erro da alternativa B?

     

  • Alternativa A:

    A adoção do conceito de estratégia incentiva a DESCENTRALIZAÇÃO (E NÃO A centralização) das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas. 

     

     

    "EMPOWERMENT: A DESCENTRALIZAÇÃO DO PODER

    O atual cenário global, exige que as empresas se tornem mais flexíveis, invistam mais no capital humano, uma vez que este é um fator de diferenciação que possibilita a empresa ser mais competitiva no mercado. Neste contexto, este trabalho apresenta o Empowerment como uma forma de “investimento” no qual a empresa  reconhece a importância de dar autonomia ao funcionário, fortalecer o trabalho em equipe e descentralizar o poder para se tornar mais eficiente.

    1 Introdução

    A utilização adequada dos recursos humanos assume cada vez maior importância na busca de vantagem competitiva dentro do cenário global que as empresas estão inseridas.  E, neste sentido, as organizações são ambientes de interação, formadas por um aglomerado de grupos sociais com os quais o indivíduo se relaciona. Os empregados, de acordo com Gaither e Frazier (2005), têm uma importância tanto estratégica quanto tática. Ainda de acordo com mesmo autor, as empresas estão cada vez mais preocupadas em contratar pessoas que tenham habilidades para resolver problemas, dão aos funcionários treinamentos multifuncionais e lhes delegam poderes  para que possam trabalhar em equipes para resolver  problemas de produção.

    No atual ambiente competitivo, a centralização do poder e a falta de autonomia dos funcionários, segundo OLIVEIRA & ROCHA (2008) são características que impedem o desenvolvimento das organizações.

    2.2 Vantagens

    Em uma sociedade globalizada onde se busca a descentralização de poder para a tomada de decisões, o Empowerment pode se tornar um fator de diferenciação competitiva. E ele, como visto, parte da idéia de dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização". 

    Fonte: http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/669

     

     

  •  Alternativa A:

     

    O QUE É EMPOWERMENT E COMO ELE FUNCIONA?

    Empowerment é uma ação da gestão estratégica que visa o melhor aproveitamento do capital humano nas organizações através da delegação de poder. Devemos entender este poder como sendo o resultado do compartilhamento de informações fundamentais sobre o negócio e seus projetos, da delegação de autonomia para a tomada de decisões, e da participação ativa dos colaboradores na gestão do negócio, assumindo responsabilidades e liderança de forma compartilhada.

     A prática do empowerment é fundamental para libertar a empresa do vício da centralização das decisões, que a torna lenta e burocrática.

     Com esta atitude a empresa descentraliza suas decisões e estabelece um estilo de gestão extremamente mais participativa, dando maior autonomia a seus colaboradores. As vantagens são maior motivação, maior satisfação das pessoas, maior agilidade e flexibilidade, portanto, maior potencial de competitividade.

    Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-empowerment-e-como-ele-funciona/46403/

  • Alternativa B:

    Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a NÃO contribuir para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.

     

    "Chiavenato (2004) afirma que “cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos [...] Sem organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas”. E ressalta que “o ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização”.

    São as pessoas que gerenciam, controlam, executam tarefas e processos. Portanto, nota-se que, independentemente de qual seja o tipo da organização e os seus objetivos, o sucesso das mesmas depende muito do investimento nas pessoas que ali trabalham, com a identificação, treinamento e desenvolvimento.

    A Gestão de Pessoas enfrenta ainda alguns desafios como alinhar as pessoas às estratégias da organização; reter talentos (desenvolver as potencialidades das pessoas); e principalmente, buscar o comprometimento do líder (gestor) com a gestão de pessoas, entre outros. Desse modo, as tendências de gestão de pessoas para os próximos anos, estão relacionadas às preocupações dos gestores com a área de RH".

    Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos

     

    Alternativa C:

    O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é GERENCIAR AS RELAÇÕES DAS PESSOAS COM A ORGANIZAÇÃO A FIM DE ATINGIR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E PROPORCIONAR A SATISFAÇÃO E A REALIZAÇÃO DESSAS PESSOAS ( E NÃO integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área).

     

     

    "GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

     

    Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos, é a aplicação um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas.

     

    Sistema de gestão de pessoas

     

    Planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa".

     

    Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos

  • Alternativa D:

     

    "CONCEITO DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

    Toda empresa tem sua própria cultura e estrutura organizacional, que é baseada nas atitudes, crenças, valores e objetivos de cada organização. Algumas influenciam o mundo inteiro por sua ousadia e inovação, criam tendências de modelo de gestão, de atingir resultados e se transformam em referências. Já outras afetam diretamente o bem-estar e estilo de vida de seus funcionários e todas as pessoas que têm alguma relação com essas instituições, como clientes, profissionais terceirizados e até mesmo os familiares dos funcionários dessas empresas. Toda essa influência é diretamente impactada através dos comportamentos do Capital Humano, que inserido numa sociedade, também é um influenciador dos comportamentos desta.

    Mas afinal, o que é Comportamento Organizacional?

    Ele pode ser visto como o conjunto de comportamentos e atitudes praticadas pelas pessoas que compões a empresa, tanto funcionários quanto seus diretores, e o impacto que tais condutas e costumes têm sobre o andamento e desenvolvimento da organização. Dessa maneira, o Comportamento Organizacional influencia todo o clima da corporação e pauta quais são as visões e impressões que as pessoas ligadas à ela possuem desse local de trabalho em questão".

     

    Fonte: http://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/conceito-de-comportamento-organizacional/

     

     

    "AS DIMENSÕES DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

    Atualmente a comunicação organizacional pode ser compreendida em três dimensões: humana, instrumental e estratégica. Elas provavelmente ocorram simultaneamente, porém, dependendo do tipo de organização, com níveis de frequência diferentes.

    A dimensão humana valoriza a comunicação interpessoal e tem como objetivos a relação e o entendimento entre as pessoas, interma ou externamente à organização. As organizações são formadas por seres humanos, que em vários contextos (social, cultural, político, econômico) querem atingir seus objetivos, que devem ser baseados em um processo de relação entre os indivíduos. Deve-se pensar a comunicação de maneira crítica e não apenas como transmissão de informações. 

     A dimensão instrumental possui o foco nos instrumentos e ferramentas a serem utilizados para a transmissão da informação. Neste ponto de vista não se planeja e não se faz a análise do cenário para ter base uma base concreta para criar o instrumento. Esta dimensão é a mais presente nas organizações.     

    A dimensão estratégica considera a comunicação como fator inerente e estratégico para agregar valor às organizações. Por meio dela a empresa consegue se posicionar frente ao mercado, planejando as ações para poder atingir seus públicos estratégicos".

    Fonte: http://acompasso.blogspot.com.br/2009/04/as-dimensoes-da-comunicacao.html

  • Alternativa E:

     

    Aspectos políticos devem ESTAR DE ACORDO COM A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO ( NÃO SE PODENDO DIZER QUE  DEVEM SER desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área ). 

     

    "O objetivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização".

     

    Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_Recursos_Humanos

     

    "A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:

    1. Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho; 2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidados selecionados; 3. Orientação e integração de novos funcionários; 4. Administração de cargos e salários; 5. Incentivos e benefícios sociais; 6. Avaliação do desempenho das pessoas; 7. Comunicação aos funcionários; 8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas; 9. Desenvolvimento organizacional; 10. higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; 11. Relações com empregados e relações sindicais.

    Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos".

    (Idalberto Chiavenato. Gestão de Pessoas, p. 14)

  • COMENTÁRIO DO PROF. ADRIEL SÁ (Estratégia e TecConcursos):

     

    a) A adoção do conceito de estratégia incentiva a centralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas.

     

    INCORRETA.

     

    A relação entre a estratégia e a gestão de pessoas moderna é de descentralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal. Pela célebre frase "A Gestão de Pessoas (GP) ou Administração de Recursos Humanos (ARH)  é uma Responsabilidade de Linha e Função de Staff.", percebe-se que deve haver a interação e descentralização entre especialistas de RH (função de staff) e os gerentes de linha (responsabilidade de linha).

     

    Os gerentes de linha estão envolvidos mais diretamente com as pessoas: é o responsável, por exemplo, pela produção, pelo treinamento, desempenho e satisfação dos subordinados. Mas para que isso tenha um retorno efetivo, os órgãos de staff devem estar à disposição desses gerentes.


    b) Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.

     

    INCORRETA, segundo a banca.

     

    As organizações que buscam sucesso em seus ambientes de atuação necessitam de um referencial para ações futuras. Nesse contexto, a orientação estratégica é um fator que apresenta maior influência no desempenho positivo de uma organização.

     

    Pois bem! A banca utilizou-se da expressão "alheia", o que ao nosso ver, no contexto da estratégia é algo que se contrapõe ao sentido positivo da estratégia. Logo, práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.

     

    Assim, a alternativa é uma afirmativa correta. Contudo, a banca manteve a posição e não anulou a questão.


    c) O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área.

     

    INCORRETA.

     

    O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.

     

    CONTINUA...

  • COMENTÁRIO DO PROF. ADRIEL SÁ (Estratégia e TecConcursos):

     

    d) As características do ambiente e do contexto de cada organização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, política e estratégica de recursos humanos.

     

    CORRETA.

     

    Um modelo de gestão de pessoas que se destaca é o que classifica os recursos humanos em modelo instrumental, modelo político e modelo estratégico (MOTTA e VASCONCELOS, 2006). Vamos sintetizar cada um desses modelos.

    Modelo instrumental (funcionalista): ênfase no resultado, dimensão técnica (descrição de cargos, recrutamento, seleção, qualificação, avaliação de desempenho).

    Modelo político: ênfase na solução negociada de conflitos de interesses por meio da participação (definição de políticas e práticas de gestão de pessoas contingenciais, mutáveis).

    Modelo estratégico: ênfase no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas e práticas de gestão de pessoas (a atuação na área de gestão de pessoas é ampla, envolvendo todos os processos organizacionais.

     

    e) Aspectos políticos devem ser desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área.

     

    INCORRETA.

     

    Como já visto anteriormente, o modelo político enfatiza a noção de conflitos e, portanto, deve ser considerado. Os conflitos, aqui, são fundamentais nos processos de gestão de pessoas. As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus interesses. A organização, portanto, é vista como uma arena onde a construção de consenso ocorre por meio de ação política de vários grupos. O papel da gestão de pessoas está relacionado às políticas e práticas consideradas negociáveis e contingenciais. É o modelo que possui um trato coletivista nas relações de trabalho com os funcionários; daí a visão unitarista de que indivíduos e organizações compartilham os mesmos interesses e as mesmas finalidades.

     

    GABARITO DA BANCA: D.

     

    MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. de. Teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: Pioneira, 2006.

  • A gestão de pessoas não é padronizada, cada empresa tem suas particularidades ao exercê-la!

  • VAMOS SINTETIZAR O COMPLICADO...

     

     

    A - ERRADO - A adoção do conceito de estratégia incentiva a centralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas. A ESTRATÉGIA INCENTIVA A DESCENTRALIZAÇÃO DAS AÇÕES, OU SEJA, ORIENTA QUE OS GESTORES DEPOSITEM MAIS CONFIANÇA EM SEUS EXECUTORES (FUNCIONÁRIOS). ISSO REDUZIRÁ O NÍVEL DE IMPLANTAÇÃO DE POLÍTICAS (MENOS FORMALIZAÇÃO) E DIMINUIRÁ O GRAU DE CONTROLE DA ORGANIZAÇÃO SOBRE O INDIVÍDUO (MENOS CONTROLE DE DESEMPENHO).

     

     

    B - ERRADO - Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais. A INTRODUÇÃO DO ADJETIVO ALHEIO GERALMENTE NOS LEVA A UMA ATUAÇÃO ESTRANHA À PLENAJADA; SÓ QUE NÃO, POIS É POSSÍVEL QUE AS ORIENTAÇÕES ESTRATÉGICAS ALHEIAS (DE OUTREM) POSSAM SER FAVORÁVEIS. É POR ESSE MOTIVO QUE EXISTE A FERRAMENTA BENCHMARKING, QUE É UMA TÉCNICA POR MEIO DA QUAL O DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO É COMPARADO AO DE OUTRA ORGANIZAÇÃO, DE MESMO OU DE OUTRO RAMO DE ATIVIDADES, COM O OBJETIVO DE ESTUDAR AS MELHORES PRÁTICAS UTILIZADAS NA ADMINISTRAÇÃO.

     

     

    C - ERRADO - O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área. SETORES ESTRATÉGICOS ESTÃO ASSOCIADOS AOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, OU SEJA, COMO A GESTÃO DE PESSOAS É CAPAZ DE CONTRIBUIR PARA O TODO ORGANIZACIONAL.

     

    D - CORRETO - As características do ambiente e do contexto de cada organização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, política e estratégica de recursos humanos.

     

     

    E - ERRADO - Aspectos políticos devem ser desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área. OS SETORES DE GESTÃO DE PESSOAS CONSIDERAM OS ASPECTOS POLÍTICOS, ASSIM COMO OS ASPECTOS ECONÔMICOS, CULTURAIS, SOCIAIS... OS ASPECTOS POLÍTICOS SALIENTA A NOÇÃO DE CONFLITOS.

     

     

     

    GABARITO ''D''

  • Qual erro da letra C?? Obrigada

  • Prova do Cespe ficando cada vez mais subjetiva e sem exploração de bibliografia. Ninguém merece. 

    É ganha vendendo prova e recebe como prêmio TRF, STJ, ABIN e STM.

    Salve-se quem puder!!!

    No mais, com todo o respeito, as respostas aqui estão extremamente frágeis e sem embasamento sólido. Só um alerta...  

  • Gabarito letra D

     

    Acertei essa questão, mas vejo como a alternativa "C" poderia ser bem perigosa na hora de marcar. Extremamente subjetiva a forma como foi colocada e não me espantaria se a banca a considerasse como gabarito.

     

     

    Eu adoraria ver esses professores "conceituados" tipo Rodrigo Rennó, Adriel Sá, Carlos Xavier, Giovanna Carranza, Andréia Ribas respondendo essas provas de Adm. lá na hora da prova REAL. Depois faria questão de pegar os rascunhos para poder conferir com os gabaritos oficiais. Veria se realmente eles concordariam com os gabaritos ou iriam chiar e falar que "cabe recurso".

     

     

    Corrigir essas questões de Adm. aqui no ambiente virtual são outros 500, onde todos os gabaritos das bancas são "perfeitos", "corretissímos", "boa questão que nivela por cima" ou "lindo de doer". Na hora da prova real, "onde a criança chora e a mãe não vê" a subjetividade e CANALHICE das bancas imperam. 

  • Não vejo erro na alternativa B. Uma hora a banca considera generalização como Errada e outra hora considera generalização como Certa. Fica difícil.

    Definições de ALHEIO - "alheio", in Dicionário Priberam da Língua Portuguesa [em linha], 2008-2013, https://www.priberam.pt/dlpo/alheio [consultado em 22-02-2018].

    a·lhei·o 
    (latim alienus, -a, -um)

    1. Que é de outro. 2. Que não é nosso. 3. Contrário. 4. Que não diz com. 5. Que não tem que ver com. = ESTRANHO 6. Que não possui ou tem falta de algo. = FALTO, PRIVADO 7. Que desconhece ou está afastado de algo. = DESCONHECEDOR 8. Que está afastado ou pouco interessado. = ALHEADO, ALIENADO, DISTANTE, INDIFERENTE 9. Desviado, apartado. 10. Que está mentalmente perturbado. = ALIENADO

    De forma geral, práticas de gestão alheias à estratégia (contrárias, que não tem a ver) contribuem pouco para o desempenho das empresas e o bem estar dos funcionários. > Concordo com o comentário do Prof. Sá. > Correta. 

    Se ele queria que você considerasse o "Alheio" como uma prática vinda de um benchmarking, por exemplo, a interpretação de texto tá surreal, sinceramente. 
     

  • A letra B também está correta, não tem erros. As práticas de RH devem estar alinhadas (e não alheias, distantes, por fora) com as estratégias organizacionais. Isso é conhecimento básico da gestão estratégica de RH. O fato de fazer um Benchmark externo não quer dizer que isso está alheio à organização. Toda e qualquer ferramenta usada deve estar em conformidade com o planejamento estratégico. Vacilou o cespe em não anular.

  • Letra B: Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.

    Cara mesmo que essa questão fosse analisada pela ótica do Benchmarking, ela não estaria correta, pela falta de coerência textual. 

  • foi seco na B, desgraça

  • Lendo o comentário do Pedro Matos consegui entender o erro da letra B. Excelente!

  • No que diz respeito aos objetivos, aos desafios e às características da gestão de pessoas, assinale a opção correta.

    A A adoção do conceito de estratégia incentiva a centralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas.

    B Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.

    C O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área.

    D As características do ambiente e do contexto de cada organização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, política e estratégica de recursos humanos.

    E Aspectos políticos devem ser desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área.

  • B- A interpretação da banca foi que o termo "alheia" foi utilizado como "Que pertence ou diz respeito a outra pessoa".

     Olhando por esta perspectiva, a alternativa realmente está errada, pois é possível sim a aplicação de Práticas de gestão de outras organizações e que contribuam para o alcance do objetivos da própria organização. Um grande exemplo disso é o benchmarking.

    D-A alternativa está embasada no modelos de classificação da Gestão de Pessoas em modelo instrumental, modelo político e modelo estratégico.

    ESTRATÉGIA CONCURSOS

ID
2125579
Banca
IF-PE
Órgão
IF-PE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A expressão “administração estratégica de recursos humanos” surgiu na literatura internacional no início da década de 80, sob diferentes alegações, seja com base nas críticas ao papel funcional/burocrático e nas fraquezas percebidas na área, seja por pressões ambientais que demonstravam a natureza estratégica de recursos humanos e de sua gestão. Duas estratégias de RH – Estratégia de controle e estratégias de comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais se contrapõem. Dentre as afirmações abaixo identifique, apenas, aquela formada por características da Estratégia de controle.

Alternativas
Comentários

  •  b)

    Trabalho muito especializado, gerando monotonia e frustações, nível de educação baixo, trabalho automatizado, uso de incentivos individuais.

  • *************Estratégia de Controle************************

            Estrutura organizacional. Altamente hierarquizada, separação “quem pensa” e “quem faz”

            Organização do trabalho: Trabalho muito especializado, gerando monotonia e frustrações.

            Realização do Trabalho: Individual

            Sistema de Controle: Ênfase em controles explícitos do trabalho

    * Relações de trabalho

             Políticas de emprego:  Foco no cargo, emprego a curto prazo;

             Nível de educação e formação requerido: Baixo, trabalho automatizado e especializado;

             Relação empregador – empregado: Independência;

             Relações com os sindicatos: Confronto baseado na divergência de interesses.

             Participação dos empregados nas decisões: Baixa, decisões tomadas de cima para baixo.

    Políticas de recursos humanos 

            Contratação: Contrata para um cargo ou para um conjunto especializado de cargos.

            Treinamento: Visa ao aumento do desempenho na função atual

            Carreira: Carreiras rígidas e especializadas, de pequeno horizonte e amarradas na estrutura de cargo.

            Salarial: Focada na estrutura de cargos, com alto grau de diferenciação salarial entre eles.

            Incentivos: Uso de incentivos individuais.

     

    ***************Estratégia de Comprometimento*******************

            Estrutura organizacional. Redução dos níveis hierárquicos e de chefias intermediárias, junção do fazer e do pensar – empowerment

            Organização do trabalho: Trabalho enriquecido, gerando desafios.

            Realização do Trabalho: Em grupo

            Sistema de Controle: Ênfase no controle implícito pelo grupo

    * Relações de trabalho

             Políticas de emprego:  Foco no encarreiramento flexível, emprego a longo prazo

             Nível de educação e formação requerido: Alto, trabalho enriquecido e intenso em tecnologia.

             Relação empregador – empregado: Interdependência, confiança mútua;

             Relações com os sindicatos: Diálogo, busca da convergência dos interesses;

             Participação dos empregados nas decisões: Alta, decisões tomadas em grupo;

    Políticas de recursos humanos 

            Contratação: Contrata para uma carreira longa na empresa;

            Treinamento: Visa preparar o empregado para futuras funções;

            Carreira:  Carreiras flexíveis de longo alcance, com permeabilidade entre diferentes carreiras;

            Salarial: Focada na posição da carreira e no desempenho, com baixa diferenciação entre níveis.

            Incentivos: Foco nos incentivos grupais vinculados a resultados empresarias;

     

    Fonte: Albuquerque, L.G. Estratégias de recursos humanos e competitividade,1999

  • Vei é cada uma que me aparece,porém,mesmo não sabendo muita coisa sobre esses tipos de estratégias caso analisemos mais ao fundo  e sabendo que controle no que se refere aos colaboradores nunca é bem vindo,na verdade é sempre uma ferramenta necessária para empresa.Podemos ver que a unica alternativa que traz todas as opções relacionadas ao controle é a letra B, quer seja,trabalho muito especializado, gerando monotonia e frustações, nível de educação baixo, trabalho automatizado, uso de incentivos individuais.Isso nos leva lá para a abordagem clássica.

     

    Para aqueles que querem aprofundar achei umas coisas boas aqui:https://anpedsudeste2014.files.wordpress.com/2015/04/amelia-silveira-maria-silvia-bertoncini.pdf

ID
2125615
Banca
IF-PE
Órgão
IF-PE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A elaboração e a aplicação de um modelo de ação estratégica são etapas importantes para o gestor de Recursos Humanos dar um norte à implementação de qualquer esforço que envolva a sua área. Considerando um Modelo de Ação Estratégica para a Gestão de Pessoas, analise as afirmações abaixo.

I. Avaliar as incertezas e as certezas ambientais é vital para o sucesso de um Plano Estratégico de RH.

II. O Plano Estratégico de Recursos Humanos deve ser realizado antes do Plano Estratégico da Organização, com vista a fornecer informações sobre as competências de seus colaboradores.

III. Um Plano Estratégico de Recursos Humanos resulta de um somatório de registros das principais áreas da organização com foco no mercado e na concorrência.

IV. É fundamental, para o sucesso de um Plano Estratégico de Recursos Humanos, a demonstração com clareza dos objetivos a serem alcançados, a natureza do esforço e o que será exigido de cada um.

V. Uma das atribuições do corpo funcional da Gestão de Pessoas, responsável pelo Plano Estratégico de Recursos Humanos, é a analise das demandas do mercado, no sentido de relacionar com as competências dos colaboradores da organização.

Estão CORRETAS apenas as alternativas

Alternativas
Comentários

  •  e)

    I, IV e V.

ID
2135581
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUNPRESP-JUD
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do comportamento organizacional e da gestão de pessoas, julgue o item seguinte.

O estudo da gestão de pessoas surgiu em um contexto de legítima busca pelo bem-estar dos funcionários.

Alternativas
Comentários

  • Questão ERRADA. Os primeiros estudos feitos relativos à Administração de empresas viam as pessoas como meros recursos que geravam produtividade e não se preocupavam com o seu bem-estar. Segue esse texto bastante elucidativo. Espero que ajude!

     

     

    Em meados do século XIX, os novos rumos industriais marcados por mudanças significativas no processo produtivo pela presença da indústria mecanizada afirmaram o capitalismo como modo de produção, que fizeram o empregado perder o controle do processo produtivo, pela divisão do trabalho e imprimiram intensa modificação das relações de trabalho. Foi nesse cenário de grandes crises e contradições que a administração das pessoas começou dentro das estruturas organizacionais burocráticas, à época, com o nome de Departamento de Relações Industriais que se restringiam a padrões rígidos de registros burocráticos e controle de conduta dos trabalhadores. Eficiência e custos eram as preocupações básicas dessa fase inicial, a ênfase estava na padronização dos processos de trabalho e das máquinas, não nos trabalhadores.

     

    No início do século XX, ainda nesse contexto de rápida industrialização e condições precárias de trabalho, a concepção de homem adotada pela área de pessoal era do homo economicus, motivado exclusivamente por recompensa salarial. Baseado nesse conceito, Taylor, inaugurou a Administração Científica com o estudo de tempos e movimentos a fim de aumentar a produtividade, ou seja, a ênfase era nas tarefas. Nesse cenário de pressão por maior produção, o principal problema da gestão dos trabalhadores, era a fadiga causada pela padronização das tarefas. A fadiga influenciava na produtividade do trabalhador e o desafio da área era adequar o homem à máquina para evitar dores, fadigas e doenças crônicas em benefício da produção.

     

    Na década de 1930, surge a teoria das relações humanas, um movimento voltado para a humanização da organização, como consequência da Experiência de Hawthorne, coordenada por Elton Mayo, que pesquisou o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade e concluiu que os resultados obtidos nas organizações eram influenciados por fatores psicológicos e não por fatores físicos ambientais. Descobriu-se que o comportamento do empregado é motivado e influenciado pelo sentimento de participação, de pertencimento aos grupos informais constituídos dentro das instituições. Dentro dessa ótica, os departamentos de pessoal viram surgir uma nova concepção de homem: o homem social, cuja eficiência e produtividade passam a ser motivadas por reconhecimento, por valorização, por compartilhamento. A ênfase passou das tarefas para as pessoas.

     

    Fonte:http://www.tce.ce.gov.br/imprensa/artigos/787-a-evolucao-historica-do-rh-do-departamento-de-pessoal-a-gestao-de-pessoas

  • Como assim? Nao entendi. GESTAO DE PESSOAS é atual.... nao é recursos humanos e nem nada, nao era pra fazer referencia aos anos 20,30, 40.... pra mim a gestao de pessoas trata SIM do bem estar dos funcionarios. Motivação, Liderança...tudo para que o funcionario fique satisfeito. PQ essa questão está errada?

  • O estudo da gestao de pessoas surgiu como solução para as demandas da estrutura organizacional.

  • Resolvendo as questões da cespe estou me sentindo super perdida, as teorias em si não contribuem taaaanto. Os examinadores adotam um feeling de 'querer eliminar'.

    Depois de errar mais da metade das questões do cespe- SIM, ISSO TUDO... Eu adoto o pensamento assim: quando a assertiva fica muito voltada para o empresário, ou muito protetora para o empregado, a chance de ela estar errado é muito alta.

     

    "O estudo da gestão de pessoas surgiu em um contexto de legítima busca pelo bem-estar dos funcionários."

    Contexto é circunstância que acompanha uma situação, conjunto de acontecimentos que PRECEDE algo. A busca pelo bem-estar dos funcionários não precedeu a gestão de pessoas, e sim o sucesso da organização. O bem-estar dos funcionários é consequência do sucesso da organização.

     

    (O texto a Fernanda fala  disso)

     

  • Prestem atenção, a alternativa esta dizendo que "a gestão de pessoas surgiu em um contexto de legítima busca" o que esta equivocado, pois seu primeito nome era "recursos humanos", muito burocrático. O comentário da "Fernanda Magalhães esta otimo" LEIAM....

  • Pegadinha do Cespe, por isso tanta dúvida.

    Questão capiciosa!

    Quando a questão diz "O estudo da gestão de pessoas surgiu em um contexto de legítima busca pelo bem-estar dos funcionários.". A acertiva quer fala da origem e não de como é hoje.

    Se ele estivesse assim: "O estudo da gestão de pessoas hoje  tem um contexto de legítima busca pelo bem-estar dos funcionários." Dessa forma estaria certa.

    Espero ter ajudado, pois marquei certa por desconsiderar o tempo verbal!!! 

  • Acerca do comportamento organizacional e da gestão de pessoas, julgue o item seguinte.O estudo da gestão de pessoas surgiu em um contexto de legítima busca pelo bem-estar dos funcionários.

     

    Errado.

    Temos que dividir os periodos.

    Logo no inicio, o foco era nas tarefas, ou seja, uma padronização das relações de trabalho em um senário que o homem era uma mera ferramenta de trabalho. Também chamado de Estudo cientifico coordenado por Taylor, estudo do tempo e dos movimentos, o foco era nas tarefas e não nas relaçoes humanas.

     

    Em 1930 tivemos uma modificação dessas concepçoes através da teoria das relaçoes humanaas coordenada por ELTON MAYO.

    Houve uma percepção que o comportamento do individuo, os aspéctos motivacionais e as sensações de pertencimento á organização influenciava diretamente na produtidade da organzação. Desta forma, os departamentos de RH passou a reconhecer os trabalhadores, suas necessidades, seus objetivos e seus comportamentos, não focando mais apenas nas tarefas ou objetivos da organização.

     

  • Cespe, o rei das pegadinhas. Questão díficil!! Acertei, mas na hr da prova 'minino' é de tremer na base.
    Ja fiz muitas questão desse estilo(errei a maioria rs), mas a cada dia tô evoluindo. 
    O erro na minha opnião estão na parte final: legítima busca pelo bem-estar dos funcionários.
    A busca não está só no bem estar dos funcionários e sim na ORGANIZAÇÃO como um todo. 
    Se eu estiver errada, me corrijam
    GAB: ERRADO!

  • Gabarito: Errado.

     

    O estudo de gestão de pessoas não surgiu em um contexto em que havia uma legítima busca pelo bem- estar do funcionário, pois na realidade essa busca pela realização dos funcionário foi a forma que encontrou-se de alcançar os objetivos da organização também. Ou seja, a busca do estudo de gestão de pessoas era de equilibrar os interesses do funcionários e da organização.

     

  • Gab. ERRADO 

     

    Gestão de Pessoas vem de um longo e ardente trabalho durante todos esses anos, desde seu início, que não foi nada disso que diz a assertiva. 

     

    #DeusnoComando. 

  • Na verdade a gestão de pessoas surge a patir de 1990, substituindo o modelo tecnicista anterior. O foco, todavia, é na competitividade das organizações (visto que, nessa época, o departamento de RH ganha status de diretoria, passando a integrar o planejamento estratégico) e o alinhamento dos objetivos organizacionais e pessoais.

  • Explicação simples e atécnica, mas elucidativa: tudo que as empresas fazem (lógica capitalista exacerbada) são em prol do lucro. Começaram a enxergar que um trabalhador desmotivado e "perdido" em suas funções é um trabalhador que não rende 100% para a empresa. Então resolveram melhorar a gestão de pessoas não porque estão preocupados com o bem estar deles, mas sim para que a organização renda mais e gere mais lucro. 

    Espero ter ajudado.

  • Lembre-se, o empresário visa lucro, fui por dedução pois quem iria gastar recursos para estudar as pessoas se esses recursos no futuro não voltassem para seu bolso? O empresário quer pessoas felizes produzindo para eles, pessoas trabalhando em alto nível. Explicação opinativa.

     

    Gabarito ERRADO

  •  

    O estudo da gestão de pessoas não surgiu em um contexto de legitimação de bem estar dos funcionários, pois ela só surgiu em 1990 com um enfoque de competitividade ( como dito em comentários anteriores a este).

     

    Esse ''bem estar'' dos funcionários antecede os meados de 1990, assim a GP tenta, sobretudo, alinhar os objetivos organizacionais com os dos colaboradores para que juntos caminhem ao sucesso.

  • INICIOU NA ERA INDUSTRIAL - MODELO CLÁSSICO (1903)- ONDE TUDO ERA BASEADO NA HIERARQUIA DE QUEM MANDA E DE QUEM OBEDECE. O FUNCIONÁRIO ERA VISTO COMO OPERÁRIO - MERO EXECUTADOR DE MÃO DE OBRA - QUE SE MOTIVAVA PELAS RECOMPESAS MATERIAIS E FINANCEIRAS E VISTOS COMO RECURSOS, INSTRUMENTOS DE PRODUÇÃO E FORNECEDORES DE MÃO DE OBRA. O FOCO DO GESTOR ESTAVA NA PRODUÇÃO. O DEPARTAMENTO RESPONSÁVEL PELOS FUNCIONÁRIOS SE CHAMAVA DEPARTAMENTO PESSOAL OU RELAÇÕES INDUSTRIAIS. 

     

    O MODELO QUE ESTUDOU O BEM-ESTAR DO FUNCIONÁRIO SÓ FOI APARECER EM 1932 COM O ''MODELO MOTIVACIONAL DE ELTON MAYO'', QUE BUSCAVA SATISFAZER E MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS; ASSEGURAR BOAS RELAÇÕES COM O PESSOAL; MELHORAR O CLIMA, SEM ALTERAR AS NORMAS; SATISFAÇÃO NO TRABALHO E FORA DELE; CARREIRA; BENEFÍCIOS E ASSISTÊNCIAS DIVERSAS...

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Quando a questão diz "O estudo da gestão de pessoas surgiu em um contexto de legítima busca pelo bem-estar dos funcionários.". A acertiva quer fala da origem e não de como é hoje.

    Se ele estivesse assim: "O estudo da gestão de pessoas hoje  tem um contexto de legítima busca pelo bem-estar dos funcionários." Dessa forma estaria certa.

  • Se no enunciado estivesse escrito "teoria das relações humanas" ou ainda "administração de RH", aí sim a questão estaria errada. Mas gestão de pessoas é um conceito atual, contemporâneo, e busca sim o bem-estar do funcionário. Pra mim, afirmativa totalmente certa.

  • ERRADO

     

    É só lembrarmos do modelo tradicional em que os empregados eram vistos como ferramentas destinadas a dar lucro às organizações e não tinham importância para as organiações.

    De forma bem direta: DANEM-SE TODOS OS EMPREGADOS

     

  • Segundo Chiavenato (2000) a área de gestão de pessoas passou por três momentos evolutivos. O primeiro deles, a era dos Departamentos de Pessoal e Relações Industriais (1900 - 1950 Industrial Clássica), consideravam o homem como um apêndice da máquina. Diferente do que afirma a questão, o contexto não foi a busca pelo bem-estar do funcionário.

  • Sem delimitar o tempo fica difícil!!!!!!!!!!!!!

  • Dept de pessoal--------> PRODUTIVIDADE, RECOMPENSA, EFICIENCIA.

    Contexto da Teoria Clássica de Taylor e Fayol.

     

  • Segundo Chiavenato (2005, p.53), o departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os “chefes de pessoal”, naquela época, tinham como característica a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculável, principalmente na hora de demitir funcionários. Ao ser comunicado que deveria ir ao Departamento de Pessoal, o trabalhador já imaginava que seria demitido. Por muito tempo foi assim, e talvez, em algumas empresas isso ainda persista. O processo evolutivo dos recursos humanos das organizações passou por fases distintas

    a) Fase Contábil: os custos em primeiro lugar;

    b) Fase Legal: estrito cumprimento da legislação;

    c) Fase Tecnicista: burocracia como sinônimo de praticidade;

    d) Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteção;

    e) Fase Estratégica: planejamento como diferencial;

    A metade da década de 1980 foi destacada pelo surgimento dos primeiros programas de planejamento estratégico que estavam diretamente ligados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi nessa fase que o Gerente de Recursos Humanos teve seu reconhecimento como parte da diretoria em diversas organizações, considerando-o agora em nível estratégico, o que antes era visto como um funcionário de terceiro escalão.

    Fonte:https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/evolucao-historica-da-gestao-de-pessoas/43332

     

  • Errei por achar que o "surgiu" se referia a era atual e não a GP em um contexto mais global... Mas eu vacilie! rs

    Surgia na era das relações industrias e se adaptado e "trocando de modelo" até ser o que é considerado hj (que aí sim, se preocupa com o bem-estar das pessoas, ao menos em teoria).

  • Para quem escreveu textão: nem li. Basta saber que empresa nenhuma está interessada em bem-estar de funcionário, se tomam medidas para aumentar o bem-estar dos escravos é para lucrar e não visando o bem-estar de ninguém a não ser o da conta bancária da empresa. Pensando nisso você nem precisa saber sobre história e evolução da gestão de pessoas.

  • Depois do comentário do Marcelo Soares vocês ja podem fechar isso daqui e deixar o dele em destaque!

  • kkkkkkkkkkkkkk é mesmo, Marcelo.

  • kkkkkkkkkkkkkkkk...Marcelo Soares

  • O Marcelo Soares já foi abusado por alguma empresa

  • Eu errei por pensar na realidade, exatamente nua e crua, como você escancarou, Mrcelo Soares! kkk

    Errei porque pensei, essa é a prática, logo, a teoria é o fantástico mundo de BOB.... acabei que errei!kkkkk

    Mas falando sério, ela surgiu de forma mecanicista, tal qual o DP, com o passar dos anos é que foi se "importando" com o bem estar do ser humano (teoricamente), mesmo porque descobriram que para produzir mais, precisa-se estar motivado! ;)

     

  • Errado

     

    Os primeiros estudos viam as pessoas como meros recursos, a empresa só se preocupava com ela mesma. Acreditava que o seu sucesso não dependia dos operários.

    Não havia nenhuma preocupação com o bem-estar dos trabalhadores preocupavam com o seu bem-estar. 

     

    Hoje em dia, percebe-se que as empresas têm  notável preocupação com o bem-estar dos seus colaboradores. A organização os vê como essenciaias ao sucesso organizacional, sem eles ela não vai atingir seu objetivo principal.

  • (Cespe/Ancine/Técnico administrativo/2012) A origem da gestão de pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades organizacionais. C

    A origem da gestão foi voltada, prioritariamente, para o controle de custos, as transações processuais e os trâmites burocráticos. 

     

    Questão comentada pela professora Andréia Ribas - Livro Gestão de pessoas para concursos 

  • Surgiu pra aumentar os LUCROS ou a EFICIÊNCIA ORGANIZACIONAL.. isso sim!

     

    Resposta: Errado.

  • cespe seu filho duma raparigaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa. vou te chingar até te vencer. Ainda vai ter viu. SEU FDP, feio e sem dentes.

     

     

  • Entendo que a GP surge no contexto da busca pelo EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL. Ou seja, na busca do equilíbrio entre a satisfação dos interesses ORGANIZACIONAIS em comunhão com os desejos dos COLABORADORES.

    -------------------------------------------------------------- X -----------------------------------------------------------

    Todos passam pelas mesmas dificuldades para compreensão da matéria. Contudo, vence aquele(a) que se mantém firme até o final, pois a crença num futuro melhor supera qualquer adversidade.

     

  • Surgiu com vistas à maximização dos lucros. Depois, o funcionário passou a ser além de um recurso organizacional.

  • ERRADA.

    Na verdade, no início da Administração de Recursos Humanos não se levava em conta o bem-estar dos funcionário, conceito este que foi aplicado posteriormente, já na era de Gestão de Pessoas, em que as pessoas deixam de ser consideradas meros instrumentos de trabalho para serem elementos estratégicos, podendo a organização utilizar-se de seus conhecimentos, habilidades e atitudes para concretizar as suas finalidades.

  • Gab Errado.

    O estudo de gestão de pessoas surgiu em um contexto de necessidade de resignificar a utilização do empregado. O empregado passou a ser utilizado como ferramenta estratégica para o alcance dos objetivos da organização.

    O famigerado "bem-estar" tão difundido atualmente figura, também, como recurso estratégico: funcionário satisfeito produz melhor, contribui mais, tem ideia melhores etc...

ID
2211046
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFRA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A atividade de gerenciamento das pessoas nas organizações públicas tem avançado com profundas modificações nos últimos anos. Esse avanço no gerenciamento de pessoas tem chegado a pontos importantes, como o da participação na formulação de

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: D

    Entra muito com a questão da Gestão Estratégica w também de competências, onde a G. d. Pessoas ganha grande importância, uma vez que as mesmas são ativos da org. e importantes pra mesma na consecução dos seus objetivos. Com isso nada mais justo que conservar o RH como um orgão de acessoria e trazer a gestão de pessoas a um nivel macro organizacional, na formulação de estrategias. 

  • GABARITO D. assessoria sao 4 letras S. CORRIGINDO a resposta de Alan.

  • Estratégia organizacional é o caminho mais eficaz para a organização atingir os seus objetivos. Deve abranger toda a organização e seus níveis hierárquicos. A alta direção e a média gerência da empresa possuem papel principal na definição da estratégia e dos objetivos da organização, porque possuem informações privilegiadas e as competências necessárias para conduzir o processo (MEIRELLES, 1995).

  • Letra D

    Todos os setores precisam estar alinhados com a estratégia organizacional. Produção, logística, financeiro, comercial, compras, e, é claro, também o setor de Recursos Humanos. Mas, afinal, qual é o papel e a importância do RH? Basicamente, o setor de RH promove a gestão de pessoas. E — principalmente no atual cenário econômico —, as pessoas são o centro da organização. Afinal, as suas habilidades, competências e conhecimentos são a fonte da inovação e das vantagens competitivas de uma empresa. E um exemplo claro disso é o uso do termo “talentos” para se referir aos colaboradores. Logo, uma gestão de pessoas eficiente é essencial para promover captação, desenvolvimento e retenção de talentos. Ela permite recrutar profissionais de excelência, ajudá-los a atingir seu pleno potencial e mantê-los comprometidos e engajados com a instituicão e seu trabalho.

  • Coloquei o filtro pra ser só sobre o Decreto 5.707/2006 e veio essa. Deveria cair na parte de Gestão de Pessoas, ainda que esteja relacionado ao decreto.

ID
2215684
Banca
FUNDEP (Gestão de Concursos)
Órgão
IFN-MG
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Analise esta frase.

A gestão ______ de RH pode ser compreendida como a definição de políticas e ______ em relação aos recursos humanos para aumentar a ______ dos servidores – e, por consequência, do próprio órgão público para realizar seu trabalho de modo a alcançar seus objetivos.

Com base no texto Políticas Integradas de Recursos Humanos no Setor Público de Nelson Marconi, assinale a alternativa que apresenta as palavras que completam correta e respectivamente essa frase.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito C: É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.
    Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.
    Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.
    Encontra-se em várias empresas brasileiras uma área de RH atrasada se comparada às do exterior. Observa-se, entretanto, um novo movimento acontecendo no ambiente empresarial (seja nacional, seja internacional). A busca de orientação estratégica para as políticas e as práticas de RH passa a ser o novo conceito articulador do modelo de gestão de pessoas por competência    .

  • A gestão estratégica do Recurso Humano pode ser compreendida como a definição de políticas e diretrizes em relação aos recursos humanos para aumentar a habilidade dos servidores – e, por consequência, do próprio órgão público – para realizar seu trabalho de modo a alcançar seus objetivos (DUTRA, 2009, p.40).

     

    FONTE: Gestão Estratégica de Pessoas na Administração Pública: Um Estudo de Caso na Secretaria Municipal de Saúde de Brumado/BA
    Strategic People Management in Public Administration: A Case Study in Municipal Health Brumado/BA

  • Essas questões de preencher lacunas me remete aos tempos de ensino fundamental.Examinador preguiçoso!

  • Aumentar a habilidade do órgão público? Ficou meio estranho isso. Eficiência seria a palavra mais adequada, no meu entendimento. Aumenta-se a habilidade do servidor e, por consequência, aumenta-se a eficiência do órgão. Se a questão não dissesse no comando que era para considerar um texto específico, seria passível de recurso, devido à subjetividade dos conceitos.

ID
2215693
Banca
FUNDEP (Gestão de Concursos)
Órgão
IFN-MG
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre o planejamento estratégico de pessoas, analise as afirmativa a seguir e assinale com o V as verdadeiras e F as falsas.

( ) Restringe-se à quantidade de pessoas necessárias ao desempenho das atividades da organização.
( ) Está diretamente ligado às competências necessárias e disponíveis ao sucesso da organização.
( ) Quando o planejamento estratégico de recursos humanos é feito após a elaboração do planejamento estratégico da organização, recebe o nome de planejamento tático.
( ) Quando o planejamento estratégico de recursos humanos não é feito após a elaboração do planejamento estratégico da organização, recebe o nome de planejamento adaptativo.

Assinale a sequência CORRETA.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito D.

     

    O planejamento estratégico de uma empresa depende da missão, da visão, dos objetivos organizacionais e da própria estratégia organizacional. A definição desses elementos-chave é de suma relevância para definir para onde a organização vai direcionar as pessoas no sentido de se comprometerem com os resultados esperados. Nesse aspecto, reside o papel mais relevante da gestão de pessoas, que é fazer com que os colaboradores saibam o real sentido do esforço conjunto para atingir os objetivos organizacionais e, assim, serem beneficiados. O planejamento estratégico de gestão de pessoas deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização.
    O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos indivi­duais dos funcionários.
    Há três tipos de planejamentos para alcançar as metas organizacionais gerais e específicas, e, dessa forma, atingir a visão esperada e cumprir a missão:
    • Estratégico (o que fazer?): oferece definição de objetivos básicos e identificação das necessidades e potencialidades existentes dentro e fora da empresa.
    • Gerencial (como fazer?): reflete os objetivos e orienta os gerentes e os funcionários em direção aos objetivos traçados.
    • Planos operacionais (onde e quando fazer?): relacionam-se aos procedimentos e normas para a execução das tarefas.
    O planejamento estratégico consiste na tomada de decisões antecipadas, levando em conta três filosofias de ação:
    • Filosofia conservadora ou defensiva: voltada para a estabilidade e a manutenção da situação existente. (Manutenção)
    • Filosofia otimizadora ou analítica: voltada para melhorar as práticas vigentes. As decisões visam à obtenção dos melhores resultados possíveis. (Mudança)
    • Filosofia prospectiva ou ofensiva: voltada para as contingências e centrada no futuro da organização. Há uma preocupação em ajustar a empresa às demandas ambientais e preparar-se para o futuro. (Futuro)
    O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após, isolado ou integralmente, o planejamento estratégico organizacional, ou seja, ele pode ser adaptativo, autônomo ou integrado.
    • Planejamento de RH adaptativo: é feito após a elaboração do planejamento estratégico organizacional.
    • Planejamento de RH autônomo ou isolado: é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma articulação com o planejamento estratégico organizacional.
    • Planejamento de RH integrado: é feito de forma integrada ao planejamento estratégico organizacional.

  • Essa daqui entrega pelo nome:

     

    Quando o planejamento estratégico de recursos humanos não é feito após a elaboração do planejamento estratégico da organização, recebe o nome de planejamento adaptativo.

     

    Adaptação é algo feito após o que está pronto. Logo, suponho que receberá esse nome se ele for feito após a elaboração do planejamento estratégico da organização. A palavra ´não' deu pista. 

     

ID
2215720
Banca
FUNDEP (Gestão de Concursos)
Órgão
IFN-MG
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre o planejamento estratégico de pessoas, analise as afirmativas a seguir e assinale com V as verdadeiras e com F as falsas.

( ) Em relação ao planejamento de recursos humanos, a estratégia organizacional não deve ser considerada um mecanismo de aprendizagem institucional.
( ) Uma das características do planejamento tático é que seu horizonte é atemporal e de longo prazo.
( ) No planejamento estratégico conservador, também chamado de defensivo, aproveita-se experiência passada e a projeta para o futuro.
( ) O planejamento estratégico de recursos humanos visa a alinhar os talentos e as competências com as necessidades individuais.

Assinale a sequência CORRETA.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO B

  • ( FALSO ) Em relação ao planejamento de recursos humanos, a estratégia organizacional não deve ser considerada um mecanismo de aprendizagem institucional.

    Justficativa: É evidente que a estratégia organizacional DEVE ser considera. O "não deve", falseia a questão.

     

    ( FALSO ) Uma das características do planejamento tático é que seu horizonte é atemporal e de longo prazo.

    Justficativa: Basta saber o significado de atemporal (algo que não se enquadra nas limitações do tempo). Se o planejamento tático é de longo prazo, logo é temporal, ou seja, a uma marcação no tempo.

     

    ( VERDADEIRO ) No planejamento estratégico conservador, também chamado de defensivo, aproveita-se experiência passada e a projeta para o futuro.

    Justificativa: Ackoff' aponta três tipos de filosofia do planejamento estratégico:

    1. Planejamento conservador. É o planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente. As decisões são tomadas no sentido de obter bons resultados, mas não necessariamente os melhores possíveis, pois dificilmente o planejamento procurará fazer mudanças radicais na organização. Sua ênfase é conservar as práticas vigentes. O planejamento conservador ou defensivo está mais preocupado em identificar e sanar deficiências e problemas internos do que em explorar novas oportunidades ambientais. Sua base é retrospectiva, aproveita a experiência passada e projeta para o futuro.

    Fonte: http://www.ceap.br/material/MAT2904201031842.pdf

     

    ( FALSO) O planejamento estratégico de recursos humanos visa a alinhar os talentos e as competências com as necessidades individuais.

    Justificativa: Não é função do PERH, mas sim da Gestão por Competências, alinhar os talentos e as competências com as necessidades individuais.

     

    GABARITO B

     

    É isso, se identificar algum erro, me envie uma mensagem imediatamente. Espero ter ajudado!

  • Planejamento estratégico -> Longo Prazo

    Planejamento tático -> Médio Prazo

    Planejamento eperacional -> Curto Prazo

ID
2268523
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da conceituação e das funções dos setores de recursos humanos (RH) de organizações, julgue o item subsequente.

As funções de gestão de pessoas podem ser agrupadas em razão do foco de intervenção: seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades; gestão do desempenho e planejamento de carreira objetivam o aumento da motivação; e equipes e desenhos flexíveis de trabalho almejam a ampliação da participação dos trabalhadores nos processos decisórios.

Alternativas
Comentários

  • Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento. Ele tem por objetivos diagnosticar o atual estágio das competências como : conhecimento, habilidades e atitudes e assim projetar a elevação destas ao nível desejado e exigível pelas operações e estratégias das organizações.

     

    Um bom programa de treinamento pode proporcionar ao colaborador internamente: melhoria da eficiência dos serviços;aumento da eficácia nos resultados; criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado;melhor qualidade de vida no trabalho; qualidade e produtividade; melhor atendimento ao cliente, e externamente pode proporcionar: maior competitividade organizacional; assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização, as vantagens são muitas tanto para o funcionário como para a empresa.

  • Ok, ''SELEÇÃO'' visa ao aperfeiçoamento de capacidades ?

    Alguém pode explicar ?

     

  • Só eu achei o gabarito estranho?

  • Acredito Kelly que a Seleção visa o aperfeiçoamento de qualidades porque você vai esta escolhendo/selecionando os melhores logo você vai tá visando um aumento na qualidade do trabalho.

  • Essa subjetividade da Gestão de Pessoas, que rotineiramente nos dá uma "chicotada no lombo", é motivo de indignação.

     

    Vejamos, segundo Chiavenato, são 6 as Políticas de Gestão de pessoas. Aí aparece uma questão como essa que pega as funções, faz uma mistureba danada e é dada como certa... assim fica difícil. Por mais que você estude, não tem como advinhar o que se passa na cabeça do examinador. 

     

    As funções de gestão de pessoas podem ser agrupadas em razão do foco de intervenção: seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades (forçando um pouco a barra, essa até que dá pra passar); gestão do desempenho e planejamento de carreira objetivam o aumento da motivação (aqui já é sacangem, colocar gestão de desempenho como motivação é demais, para tanto existe a função RECOMPENSAR PESSOAS); e equipes e desenhos flexíveis de trabalho almejam a ampliação da participação dos trabalhadores nos processos decisórios (aqui ok).

     

    1: AGREGAR PESSOAS ---> planejamento de RH,recrutamento e seleção, pesquisa de mercado (...)

    2: APLICAR PESSOAS ---> desenho organizacional, avaliação de desempenho (...)

    3: RECOMPENSAR PESSOAS ---> recompensas, remuneração e benefícios (...)

    4: MANTER PESSOAS ---> QVT, programas de higiene e segurança (...)

    5: DESENVEOLVER PESSOAS ---> T&D, planejamento de carreira (...)

    6: MONITORAR PESSOAS ---> banco de dados, sistemas de informações gerenciais (...)

  • Se a questão tivesse várias alternativas, e essa fosse a "menos errada", ok. Mas pra julgar como certo ou errado não, não dá pra afirmar que seleção entra em aperfeiçoamento. 

  • Também achei a questão estranha, mas tentando pensar como a banca pensou, pode-se entender que "foco de intervenção" pode se relacionar a mais de um processo/prática de gestão de pessoas. Por exemplo: sendo o foco de intervenção o "aperfeiçoamento de capacidades", posso utilizar os processos de "agregar" (seleção) e "desenvolver" (treinamento). E com esse raciocínio, pode-se deduzir os demais aspectos abordados pela questão.  

  • Gabarito: Correto

    Realmente, é dificil compreender como seleção pode ser uma atividade de aperfeiçoamento, mas  se assim a cebraspe pensa o que podemos fazer. (apenas gravar essa informação)

     

    De qualquer forma para a maioria da questões vale apena lembrar que a classificação dos processos de rh se subdivide em: prover, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar.

    Agregar pessoas: 

    Recrutamente e Seleção

    Aplicar pessoas: 

    Modelo do trabalho e avaliação desempenho

    Recompensar pessoas:

    Remuneração, benefícios e incentivo

    Desenvolver pessoas:

    Desenvolvimento,aprendizagem e treinamento

    Manter pessoas:

     Qualidade vida, higiene e segurança e relações sindicais

     Monitorar pessoas

    Banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 

     

     

     

     

     

  • Questão dificil, achei muita informação numa questão só, acertei no chute.

  • Tá difícil... As vezes vc tem que fazer vista grossa para alguns tipos de interpretação, como no caso dessa questão que associa seleção a aperfeiçoamento de capacidades. Em outras situações vc tem que ser rigoroso com o item e marcar errado por causa de uma simples correlação duvidosa entre as palavras. Não sei o que fazer...

  • É justamente a subjetividade das questões que podem nos ajudar. Basta analisar e levar para o seu cotidiano que você consegue acertar a maioria das questões.

  • O PROCESSO DE RH BASICAMENTE SE RESUME COMO:

       MOVIMENTAÇÃO: INCLUI CAPACITAÇÃO, INTERNALIZAÇÃO, TRANSFERÊNCIA, PROMOÇÕES, EXPATRIAÇÃO, RECOLOCAÇÃO.

       DESEMVOLVIMENTO: CAPACITAÇÃO, CARREIRA E DESEMPENHO

       VALORIZAÇÃO: REMUNERAÇÃO, PREMIAÇÃO, SERVIÇOS E FACILIDADES.

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

     

    DICA: PARA OS QUE ESTUDAM PARA UMA PROVA ELABORADA PELO CESPE, NÃO SE APEGUEM A APENAS UM AUTOR, A BANCA EXIGE O CONHECIMENTO DOS PRINCIPAIS DOUTRINADORES. COMO EXEMPLO, EM DIREITO ADMINISTRATIVO É NECESSÁRIO QUE O CANDIDATO TENHA CONHECIMENTO DE, PELO MENOS, TRÊS DOUTRINADORES: DI PIETRO, HELY LOPES, CELSO ANTÔNIO. 

  • A SELEÇÃO É UM PROCEDIMENTO RESTRITIVO (não falo de RECRUTAMENTO, que é mais amplo). Se eu seleciono com critérios específicos e direcionado ao propósito, estarei aperfeiçoando a capacidade da organização (agredando valor), bem como por meio do treinamento, portanto, questão coerente. A palavra chave da questão é "VISAM". Nenhuma empresa seleciona com o objetivo de lhe aperfeiçoar por si só!

  • Questoes assim eu deixo em branco 

    Há muita subjetividade,dando margem a banca pra escolher "Certo ou Errado" ,infelizmente..

  • ...seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades; gestão do desempenho e planejamento de carreira objetivam o aumento da motivação; e equipes e desenhos flexíveis de trabalho almejam a ampliação da participação dos trabalhadores nos processos decisórios...

    Eu seleciono ( o melhor candidato) e treino dentro da necessidade do cargo = aperfeiçoamento

    Gestão de desempenho ( desenvolvo habilidades ) e planejo oportunidades maiores para ele = motivação do funcionário 

    Equipes ( pessoas trabalhando juntas)  desenhos flexíveis  ( opinião  do funcionário ) =participação em decisões 

  • Bernado as vezes tem uma lógica quando ele fala no aumento da participação dos funcionários ele entrega o jogo, mas concordo com você.

  • Processos:

    Agregar : busca incluir novas pessoas na organização, provisão ou suprimento                                                                                                 Funçoes: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. 

    Modelos de seleçao:                                                                                                                                                                                                  Por colocação; de seleção; por classificação; por agregação de valor                                                                                                                                                           

    Desenvolver: Capacitar e incrementar o Desenvolvimento profissional e pessoal                                                                                                    Funçoes: TREINAMENTO e desenvolver

                                                                                                                                      

    Aplicar; Recompensar; Manter; monitorar 

     

  •  

    seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades

    Sim. A seleção irá permitir que entrem apenas pessoas com caracteristicas desejaveis pela organização. Já o treinamento é um meio de desenvolver competências nas pessoas afim de contribuir melhor com os objetivos organizacionais. logo, os dois aperfeiçoariam as capacidades pretendidas pela organização.

     

    e equipes e desenhos flexíveis de trabalho almejam a ampliação da participação dos trabalhadores nos processos decisórios.

    Sim. É só pensar o contrário - equipes e desenhos não flexíveis de trabalho remete a uma gestão autoritária (centralizada). Portanto, não há participação dos funcionários nos processos decisórios. Já equipes e desenhos flexíveis pode remeter a uma gestão pareticipativa, na qual há participação de todos no processo decisório.

  •  gestão do desempenho e planejamento de carreira objetivam o aumento da motivação????



    NUUUUNCA!!!!
     

  • Será que os examinadores que formulam essas questões polêmicas acompanham aqui os nossos comentários? Fico pensando nisso... rsrsrsrs

  • Essa banca deveria ser interditada

  • "seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades";  Muito  subjetivo  essa questão. O candiato poderia ter 2 pensamentos: 

     Para  não ter dúvida a banca deveria ter dito assim: seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades nas organizações; ( certa)

     O candiato poderia pensar assim tbm :"Seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades nos colaboradores"; ( errada)

     

  • Além de estudar o conteúdo, ainda preciso fazer aulas de interpretação de questões subjetivas pq o cespe é mestre em fazer isso

  • Apesar de errar bastante ainda, to começando a gostar dessa matéria. Apesar de abstrata e, muitas vezes, utópica para a vida real, ela é muito interessante.

     

    Seria bom que todas as questões desse conteúdo fossem redondas como essa.

  • Muito forçado esse gabarito.

  • Como vc aperfeiçoa as capacidades de alguém com a simples seleção? Alguém que acabou de ser admitido em uma empresa por meio de um processo de seleção já está tendo suas capacidades aperfeiçoadas? Como? (cespe nojentinho)

  • Seleção é para se adquirir uma nova capacidade, e não para aperfeiçoar. 

     

    FONTE: EU, porque cada um inventa o que quer nessa matéria lixo

  • Caramba sério mesmo que não entenderam a parte do seleção e treinamento? Gente na própria seleção já se procura profissionais mais capacitados para aumentar o capital intelectual da empresa. Com o treinamento se aperfeiçoa o pessoal. Não há nada de errado em falar que a Seleção e o Treinamento objetivam aperfeiçoar a força de trabalho, aquela selecionando os profissionais já "prontos", esta trazendo capacidades aos que já estão dentro da empresa.

  • "....seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades...""

     

    Entendo que a seleção não visa aperfeiçoar capacidade e sim recrutar o candidato que melhor apresentar capacidades;

  • Lays Costa, quando uma empresa recruta o melhor candidato para desempenhar determinada função, ela está sim aperfeiçoando a capacidade dela.

  • Estou apanhando dessa disciplina

  • Desde quando a SELEÇÃO visa aperfeiçoamento de capacidades, FALANDO de gestão de pessoas e não de incremento a ORGANIZAÇÃO. Essa matéria é simplesmente subjetiva, aliás, toda essa área é na verdade algo parecido com a psicanálise: um pote onde você pode colocar e tirar tudo que você desejar.

  • pq é tão difícil responder questões dessa disciplina ...

  • Não existe referência bibliográfica que relaciona ReS com aperfeiçoamento de capacidades. Até pra ser subjetivo num certame público é necessário referência. Quem acertou a questão foi no chute e/ou ignorou os conceitos de ReS na Gestão de Pessoas.

  • - marquei errado pelo  fato disso -   SELEÇÃO visa aperfeiçoamento de capacidades??? ---------- a empresa seleciona o melhor candidato e faz um treinamento para melhorar capacidades individuais dentro da organização.

    A seleção é realizada após o recrutamento, pois, visa a selecionar os mais adequados para ocupar os cargos disponíveis na empresa e que sejam compatíveis com as políticas dela.

    por isso é importante treinar!  na minha prova, uma questãozinha  dessa ia errar bonito e ia sair me achando a top! srsr 

     

  • Aleluia! Um comentário de professor.

  • Eu acho q nem  as questões da Naza são assim 

    Bora ver neh Cespe , kero ganhar dinheiro , mas se vcs continuarem desse jeito vou ficar sem para o resto da vida 

    Ass: alguém respirando 

  • Vide comentários de Rani e de Emanuele Melo.

    Obrigada pela contribuição!

  • Não se deixe levar pelo "SELEÇÃO", pois quando você abre um seleção, quer selecionar os melhores candidatos, logo, os candidatos irão se preparar
    para se destacarem dos outros candidatos.
    GABARITO: CERTO

  • a professora comentou mas mesmo assim continuo não concordando com o gabarito rsrsrs muito estranho.

  • essa questão está errada vai contra as teorias motivacionais, assim fica complicado na mesma prova tem outra questão que desmente essa assertiva sobre os aspectos motivacionais que segundo as teorias não estão relacionanos a benefícios, plano de carreira e sim a aspectos de reconhecimento e realização profissional..

  • Desempenho = Competência (conhecimento, habilidade e atitude) + motivação / ancorada em um contexto favorável.

    Avaliação de desempenho acaba por abarcar esses três "requisitos". Ao realizar uma avaliação de desempenho as três áreas são levadas em consideração, uma vez que a avaliação de desempenho permite aumentar a competência, a motivação adequada para cada tipo de colaborar ou situação organizacional e aumento da estrututura organizacional para dar meios adequadas para o colaborador agir.

     

  • Não sei o porquê, mas acerto muitas questões dessa matéria!

  • Essas questões querem nos pegar mais na interpretação de texto do que no conhecimento teórico em si. Ler parte por parte e buscar o melhor julgamento de cada uma para considerar o TODO da questão como CERTA ou ERRADA.

    #Força

  • Nas palavras de Chiavenato sobre gestão do desempenho: 

    “A gestão de desempenho é uma ferramenta utilizada para avaliar os funcionários. O seu grande objetivo é integrar os desempenhos individuais e por equipe, sempre mirando o alcance dos objetivos organizacionais”

    A partir da gestão de desempenho, é possível (e necessário) rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos. O intuito é corrigir “desvios de rota” e dar sentido de continuidade e sustentabilidade à organização”.

     

    Não vou negar que gestão do desempenho pode sim aumentar a motivação (pelo feedback que ela proporciona ao colaborador , permitindo que ele possa sempre se aperfeiçoar e corrigir seus erros) mas olha dizer que OBJETIVA aumento da motivação realmente é muita sacanagem. Eu arrisco dizer até que chega a ser má fé da banca dar um gabarito desse CORRETO.  Não tem cabimento algum

  • Lendo, relendo e relendo, e relendo... hahahahah

     

     

    Acredito que o entendimento da banca é sobre a capacidade organizacional e por isso seleção é uma ferramenta pra tal.

     

    A seleção não aperfeiçoa a capacidade do indivíduo, mas da organização, sim. Selecionar novos talentos ou remanejá-los tem como finalidade o aumento da capacidade intelectual da organização, novos conhecimentos e melhor desempenho. 

  • Em 02/10/2018, às 14:08:00, você respondeu a opção E.

    Em 24/08/2018, às 08:55:38, você respondeu a opção E.

  • Não aguento mais levar tombo em Gestão de Pessoas. :'(

  • Típica questão de que quem estudou errou. Simples assim!

  • CERTO.

     

    A dificuldade nesaa questão é que envolve várias matérias, conceitos...

    Vamos lá, divida a questão em partes.

     

    - As funções de gestão de pessoas podem ser agrupadas em razão do foco de intervenção (intermédio)...? PODEM? SIM, PODEM.

     

    - Seleção e Treinamento: visa ao aperfeiçoamento de capacidades? SIM

    *Seleção busca profissionais com capacidades/competências para a organização; Treinamento tem foco no aperfeiçoamento.

     

    - Gestão do Desempenho e Planejamento de Carreira: objetivam o aumento da motivação? SIM

    *Desempenho (Dutra, 2012): envolve desenvolvimento (potencial alcançado); esforço (vontade, vinculada à motivação); comportamento (atitudes).

    *Planejamento de Carreira é lógico que motiva.

     

    - Equipes e desenhos flexíveis de trabalho: almejam a participação dos trabalhadores nos processos decisórios? SIM.

    *Organizações flexíveis incentivam a participação dos empregados.

  • O pior de tudo é ver o tanto de gente tentando justificar o gabarito, achando que vai ganhar alguma coisa.

    Seleção nao visa APERFEIÇOAR NADA.

    Triste.

  • "seleção e treinamento visam ao aperfeiçoamento de capacidades"

     

    NUNCA NÉ BRASILIS!!!!

  • Gestão de Pessoas tem muitas questões-loteria, gabarito de acordo com o humor da banca.

    Não desanimem com elas, porque nossos concorrentes - aqueles que estudaram tanto quanto nós ou mais - vão errar essas questões na mesma medida. Estamos na luta apesar dos intempéries.

    Bons estudos a todos.

  • A seleção aperfeiçoa capacidades? o.O

  • Rafael Ballarin assim espero. kkkkkkkkkkkkk.

  • isso é o que dá quando pessoas leigas (Chiavenato) tentam criar conteúdo.

  • Parei de ler quando disse que seleção visa ao aperfeiçoamento de capacidades e o gabarito me surpreendeu! Foco nobres!

  • Área muito subjetiva, ora acerto, ora erro. Vamos seguir tentando. Deus é maior!

  • GABARITO: CERTO

  • Vcs veem subjetividade só nesse assunto? kkk

    Essa disciplina toda é infinita; e talvez seja mais falta de objetividade, já q pelo fato de q cada 1 dos 972730 autores de teorias dessa disciplina tem um pensamento. Talvez a questão esteja sendo objetiva, o problema é q é humanamente impossível estudar todos os autores.

    É só uma teoria, to fazendo o papel do advogado do di@bo kkk

    Mas pouco importa o motivo. O negócio é seguir em frente

ID
2301682
Banca
FCC
Órgão
AL-MS
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que diz respeito à administração da área de recursos humanos nas organizações, tem-se que
I. existem técnicas de administração de RH aplicáveis diretamente sobre as pessoas, como avaliação de desempenho, e outras aplicadas indiretamente, como plano de carreiras.
II. as atividades da área de RH são de natureza contingencial, ligadas a circunstâncias mutáveis, tanto no âmbito interno da organização como no contexto do ambiente externo.
III. as técnicas de administração de RH possuem natureza conservadora e defensiva, voltadas à preservação da força de trabalho da organização, denominada dimensão da tarefa.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários

  • Gabarito dado como altenativa E, mas questionável visto que o item I está correto, pois as técnicas de RH podem ser aplicadas diretamente sobre as pessoas (entrevistas, seleção, integração, avaliação de desempenho etc.) ou indiretamente através dos cargos ocupados (análise e descrição dos cargos) ou planos globais/específicos (planejamento de RH, banco de dados, plano de carreira etc.)

     

    O item II também está igualmente correto, pois de acordo com Chiavenato a Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade e à cultura corporativa que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu mercado, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e uma infinidade de outras variáveis. Também depende das características das pessoas que a constituem. Tudo isso constitui um mix que a torna única em cada organização.

     

    Creio que o gabarito correto seja a alternativa B. 

     

    Fonte: GESTÃO DE PESSOAS: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ªed. 2014. Idalberto Chiavenato. 

     

  • Acredito que a questão trate da gestão de recursos humanos como o segundo modelo dentro da evolução de gestão de pessoas. Só nesse viéis, a alternativa 3 estaria certa e as demais erradas. O problema é que nunca dá para saber ao certo quando a questão trata de RH de modo geral ou como fase da evolução de gestão de pessoas.

  • Concordo com a Nahiana Marano.

    Avaliação de desempenho é mais recente também.

  • Nahiana disse tudo!!

     

  • É possivel também que teriam pedido a questão incorreta, que seria a letra E realmente.

  • A questão pergunta assim:

     Administração da área de recursos humanos, ou seja, o modelo antigo, então somente a alternativa III que está correta.

    III. as técnicas de administração de RH possuem natureza conservadora e defensiva, voltadas à preservação da força de trabalho da organização, denominada dimensão da tarefa. CORRETA

    A alternativa II aborda sobre a moderna Gestão de Pessoas.

    Não confundir administração da área de recursos humanos com Gestão de Pessoas (moderno e atual).

    Os comentários dos colegas Cristiano Nunes e Jeferson Fickel induzem ao erro. CUIDADO.

    A questão não é sem-vergonha e nem banca! O povo tem que estudar mais e reclamar menos. 

    Bons estudos. 

    Fiquem com Deus! 

  • quero ver um phd em gestão de pessoas justificar conscientemente em seu pleno estado sóbrio. Cê é loooouco.

     

    fui de I e II.

     

    #RANÇO que falam

  • O pega safado e contínuo na FCC está no enunciado: vc deve gabaritar o item levando-se em consideração a perspectiva de recursos humanos dentro da cronologia da evolução da GP, o que corresponde ao segundo momento. 

    1. Perspectiva de pessoal (relações industriais)

    2. Perspectiva de recursos humanos

    3. Perspectiva da gestão de pessoas.

  • I.  avaliação de desempenho e plano de carreiras são aplicados diretamente ao funcionário; a primeira, instrumento para melhorar a eficiencia, eficacia e efetividade do funcionário e a segunda o caminho que cada funcionário vai percorrer na organização

     

    II. . A ARH É COTINGENCIAL e não as atividades de rh. contingencial significa dependente do ambiente, da tecnologia, politicas, diretrizes.

     

    III. as três eras da gestão de pessoas: departamento de pessoal, ARH(Fechada) e Gestão de Pessoas.

     

  • ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA - 1900 A 1950 “Departamento de pessoal”

    PESSOAS COMO INSTRUMENTOS DE PRODUÇÃO E FORNECEDORES DE MÃO DE OBRA.


    ERA NEOCLÁSSICA - 1950 A 1990 “Área de Recursos Humanos”

    PESSOAS COMO RECURSOS QUE PRECISAM SER ADMINISTRADAS.


    ERA DA INFORMAÇÃO - APÓS 1990 “Gestão de Pessoas”

    - PESSOAS COMO PARCEIRAS, INTELIGENTES E PROATIVAS; FORNECEDORAS DE CONHECIMENTO E COMPETÊNCIAS. Equipes de gestão com pessoas é um conceito em desenvolvimento. O seu foco é que as pessoas são um ativo intagível, com competências únicas, que devem ser verdadeiras parceiras de organização, atuando em equipe.


  • 84% de erros, surreal essa matéria.

  • Normal o percentual de erro. A questão é atípica, específica de analista de recursos humanos.

  • Vontade de chorar e matar ao mesmo tempo!

ID
2301703
Banca
FCC
Órgão
AL-MS
Ano
2016
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No processo evolutivo da gestão estratégica de pessoas verifica-se uma importante mudança de paradigma tendendo à descentralização de algumas atividades que, anteriormente, eram concentradas na área de administração de recursos humanos. Nesse sentido, as atividades atribuídas aos gestores das demais áreas da organização relativas à gestão dos recursos humanos nela alocados correspondem a

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Letra B

     

    Função de staff e responsabilidade de linha


    A descentralização da área de gestão de pessoas trouxe consigo um dos principais paradigmas da atuação da área de gestão de pessoas, responsabilidade de linha e função de staff (estafe).

    (...)

    Tornou-se necessária, portanto, a divisão das atividades de gestão de pessoas, sendo cada gestor responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento (responsabilidade de linha) e, para que essa atividade seja executada da melhor forma possível, a área de gestão de pessoas passa a atuar como órgão de assessoria e consultoria, para proporcionar aos gestores a devida orientação (regulamentos, normas e procedimentos) sobre como administrar seus profissionais (função de staff).

     

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Ribas

     

  • Não entendi pq não a letra "A".

  • a gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de staff.  o avaliador quis confundir o candidato.

  • VIVIANI MARTINS,

     

    o que acontece é que há uma delegação das atribuições da área de RH às autoridades de linha (gestores de linha). É isso que a questão quer saber... A quem são atribuídas essas funções, antes centralizadas na área de RH? Às autoridades de linha.

     

     

            Função de Staff                                                        Responsabilidade de Linha

    Cuidar das políticas de RH                                            Cuidar da sua equipe de pessoas

    Prestar assessoria e suporte                                         Tomar decisões sobre subordinados

    Dar consultoria interna de RH                                       Executar as ações de RH

    Dar orientação de RH                                                    Cumprir metas de RH

    Cuidar da estratégia de RH                                           Alcançar resultados de RH

                                                                                          Cuidar da tática e operações

     

    Creio que esse esquema foi extraído do material do Estratégia (não tenho certeza, tá no meu resumo).

     

    GABARITO: B de Bons estudos!!!

  • TRADUÇÃO:

    A Gestão de Pessoas é Responsabilidade de linha e Função de Staff.

    .

    Nesse contexto, LINHA refere-se à linha de autoridade ou linha hierárquica.

    Logo, Responsabilidade de linha significa dizer que cada Superior hierárquico também é um gestor de pessoas.

    .

    Staff é Assessoria, porém uma Assessoria na forma de departamento, isto é, uma Função (assim como o dep. Financeiro, Compras, Contábil...).

    Na função de Staff as normas referentes à Gestão de Pessoas são genéricas, na Responsabilidade de linha, mais práticas!

  • GABARITO: LETRA B.

    Dentre os diversos conceitos que se incluem na evolução da gestão estratégica de pessoas, temos os que definem os órgãos de linha e os órgãos de staff.

    ·                     Órgãos de linha são os órgãos que aparecem na hierarquia organizacional, no organograma, e que são os responsáveis pelo cumprimento operacional dos objetivos da organização. Em suma, compõe-se de cargos que “põem a mão na massa”!

    ·                     Órgãos de staff, por sua vez, são órgãos de assessoria e aconselhamento. Em suma, staff é “quem dá suporte, mas não suja a mão”!

    Por exemplo, os gerentes de linha estão envolvidos mais diretamente com as pessoas: possuem responsabilidades, dentre outras, pela produção, pelo treinamento, pelo desempenho e pela satisfação dos subordinados. No entanto, para que tudo isso tenha um retorno efetivo, os órgãos de staff devem estar à disposição desses gerentes, assessorando e propondo a melhor maneira de realização.

     

    A Gestão de Pessoas (GP) ou Administração de Recursos Humanos (ARH)  é uma Autoridade de Linha e Função de Staff.

     

    Em suma, quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão subordinadas. O gerente, então, tem a "autoridade ou responsabilidade de linha", a responsabilidade direta pela condução de seus subordinados. 

     No entanto, para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH. Estamos tratando, agora, do conceito de "função de staff". Em linhas rápidas, definimos "staff" como sendo aquela atividade de apoio, assessoria e consultoria. O staff, portanto, fornece serviços de assessoria, ou seja, recomendações aos órgãos de linha.

     Pela célebre frase acima, percebe-se que deve haver a interação e descentralização entre especialistas de RH (função de staff) e os gerentes de linha (responsabilidade de linha).

     Os gerentes de linha estão envolvidos mais diretamente com as pessoas: é o responsável, por exemplo, pela produção, pelo treinamento, desempenho e satisfação dos subordinados. Mas para que isso tenha um retorno efetivo, os órgãos de staff devem estar à disposição desses gerentes.

     

    demais alternativas (letras C, D e E - tática de retroalinhamento, cooperação assistida e condução coordenada) foi pura criatidade do examinador!

     

    FONTE: Professor Adriel Sá

  • Gab B

    Responsabilidade de linha = autoridade de linha.

  • Perdi pro português TT
ID
2306215
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SEDF
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação a equilíbrio organizacional, liderança, motivação e objetivos da gestão de pessoas, julgue o seguinte item.

A partir do início do século XXI, o propósito da gestão de pessoas nas organizações tem sido centrado em administrar as pessoas como recursos organizacionais sujeitos a regras e regulamentos.

Alternativas
Comentários

  • 1900 - 1950 - Departamentos de Pessoal e de Relações Industriais: Homem considerado como máquina.
    1950 - 1990 - Administração de Recursos Humanos: Desenvolvimento de subsistemas de RH; pessoas vistas como recursos vivos.
    1990 - 20xx - Era da Informação: Pessoas vistas como fornecedoras de conhecimento; cultura de inovação etc.

    (Ribas e Salim, 2014)

     

    GAB: ERRADO

  • As pessoas são a principal fonte nas organizações. Ganharam destaque e valor, em meados do século XX para o XXI. Gab. E

  • A administração surgiu com a revolução industrial e que evoluiu em 3 diferentes eras. 

     

     A era da Industrialização Clássica: 1900 - 1950. A estrutura organizacional era composta por muitos níveis hierárquicos e ela era bastante centralizada. O desenho organizacional mecanicista era o típico para esta época. É uma época marcada pela estabilidade do ambiente.

     A era da industrialização neoclássica: 1950 - 1990. As organizações buscaram novos modelos estruturais para fazer face ao aumento da complexidade no ambiente, sendo a estrutura matricial a típica estrutura organizacional dessa era. As antigas teorias administrativas são questionadas e novas teorias tomam o seu lugar, dando prioridade ao enfoque sistêmico e à relativização das coisas na organização.

     A era da Informação: 1990 até hoje. A tecnologia da informação e comunicação evoluiu rapidamente e trouxe diversos desdobramentos para o mundo organizacional. As mudanças se tornaram ainda mais rápidas, imprevistas, turbulentas e radicais. A complexidade do ambiente se tornou muito maior, demandando maior agilidade da organização na resposta aos imperativos ambientais. O desenho orgânico e horizontal da estrutura é tido como símbolo dessa era, pois este possibilita maior flexibilidade estrutural, melhores comunicação e interação interna e externa, e maior capacidade de adaptação, entre outros. A gestão de pessoas dessa época é mais integrada. 

     

        Prof. Carlos Xavier - Estratégia Concursos 

     

    ERRADO. 

  • As pessoas são tidas como parceiros, dentro da moderna gestão de pessoas.

  • Gab. ERRADO

     

    No século XXI as pessoas são colaboradores das organizações, nessa era tornam-se mais importantes do que qualquer outra coisa! 

     

    Lembre-se: Definições robuscadas e antiquadas é coisa passada. 

     

    #DeusnoControle 

  • Resposta: Questão errada!

    " Em muitas organizações, falava-se até pouco tempo em relações industriais - uma visão burocratizada que vem desde o final da Revolução Industrial e que encontrou seu auge na década de 1950. Em outras organizações, fala-se em administração de recursos humanos, em uma visão mais dinâmica que predominou até 1990. Em algumas outras organizações mais sofisticadas, fala-se agora em administração de pessoas, com uma abordagem que tende a personalizar e a visualizar as pessoas como seres humanos, dotados de habilidades e capacidades intelectuais.

     

    No entanto, a tendência que hoje se verifica está voltada para mais além: fala-se hoje em administração com as pessoas. Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela, dos seus negócios e do seu futuro. Uma nova visão das pessoas não mais como um recurso organizacional, um objeto servil ao mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações, criador da inovação e agregador de valor dentro das organizações. Mais do que isso, um agente proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência, a maior e a mais avançada e sofisticada habilidade humana."

    Fonte: Livro Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações - IDALBERTO CHIAVENATO  - Editora Elsevier, 3ª edição, Prefácio.

  • A gestão de pessoas moderna enfatiza uma preocupação em tratar as pessoas como parceiras, como fator estratégico de sucesso da organização.

     

    Prof. Rodrigo Rennó

  • ERA INDUSTRIALCLÁSSICA - 1900 A 1950

    PESSOAS COMO INSTRUMENTOS DE PRODUÇÃO E FORNECEDORES DE MÃO DE OBRA.

     

     

    ERA NEOCLÁSSICA - 1950 A 1990

    PESSOAS COMO RECURSOS QUE PRECISAM SER ADMINISTRADAS.

     

     

    ERA DA INFORMAÇÃO - APÓS 1990

    PESSOAS COMO PARCEIROS.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Tudo o que a chamada nova gestão de pessoas não faz.

  • Gab/Errado

    A Nova GP não tem o propósito centrado em administrar as pessoas como recursos organizacionais sujeitos a regras e regulamentos.

    Se baseia em alguns aspectos fundamentais como:

    Tratar as Pessoas como seres humanos;

    Ver as Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais;

    Reconhecer as Pessoas como parceiras da organização e como Pessoas como talentos fornecedores de competências;

    Por fim, uma das mais importantes  ver as pessoas como capital humano.

    Fonte: Fonte: Livro Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações - IDALBERTO CHIAVENATO  - Editora Elsevier, 3ª edição, 

     

  • É só pensar que hoje a gestão de pessoas é algo bem romântico ... 

  • A gestão de pessoas no setor público tem passado por mudanças para atender aos novos requisitos impostos pelas transformações organizacionais e de ambiente próprias da era da informação. Nesse contexto, observa-se uma nova tendência, que considera as pessoas:

    Seres humanos proativos com conhecimentos e capital intelectual próprios.

     

    Fonte: Questão Cespe/2017.

  • .... regras e regulamentos. - lembra Teoria da Burocrácia!

    O termo Gestão de Pessoas veio modificar a Administração de Recursos Humanos, uma vez que este caracterizava as pessoas apenas como recursos, comparando-as com os recursos materiais e financeiros da instituição. Todavia, o homem a partir de então, passa a ser visto como um todo; ele apresenta necessidades físicas, psicológicas, e sociais, as quais passaram a interessar a organização, já que se compreendeu que o elemento humano é o capital mais precioso dentro de uma organização empresarial. Satisfação no trabalho, interação entre as pessoas, relações pessoais, interpessoais e sociais, aspectos relacionados à motivação, entre outros, acabam traçando os rumos das pesquisas na área de relações humanas.

     

     

     

  • ERRADO

     

    Segundo Chiavenato (2006) as pessoas eram consideradas recursos de produção na era do "Departamento de Pessoal" de 1900 a 1950.

     

    Atualmente, a moderna gestão de pessoas considera os colaboradores como fonte de conhecimento, diferencial competitivo e etc. Assim, passa a assessorar cada vez mais outras áreas da empresa na atração e na retenção de pessoas.

  • As pessoas deixaram de ser vistas como um mero recurso ou custo da organização e passaram a ser vistas como:

    1 - Seres humanos

    2 - Ativadores de recursos organizacionais

    3 - Parceiros da organização

    4 - Talentos fornecedores de competências

    5 - Capital humano

    Ou seja, as pessoas são importantes para o sucesso da organização.

     

  • Meus amigos, o século XXI é o momento em que vivemos. Você acha mesmo que hoje as pessoas são tidas como meros recursos, com a preocupação principal sendo a sujeição a regras e regulamentos? Claro que não, né? Hoje temos a Gestão de Pessoas como parceira estratégica da organização, buscando alinhar objetivos da empresa com o objetivos pessoais e profissionais dos empregados, de forma a ambos atingirem a eficiência, eficácia, efetividade, desenvolvimento e aprendizado. Atualmente vê-se as pessoas como talentos, capazes de fornecer as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) essenciais ao alcance dos resultados. Portanto, item errado. 

    Gabarito: E 

  • Administrar as pessoas como recursos organizacionais sujeitos a regras e regulamentos fez parte da época da industrialização clássica durante o século XX, portanto, questão errada.

    Nos dias de hoje as pessoas são vistas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser treinados e desenvolvidos. A gestão de pessoas é centrada na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas.

    Gabarito: ERRADO

ID
2330257
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SEDF
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue o item que se segue.

As unidades de gestão de pessoas contribuem para o futuro e para o presente das organizações ao atuarem, em relação às pessoas e aos processos de trabalho, no desempenho dos papéis de parceiros estratégicos, agentes de mudança, defensores dos funcionários e especialistas administrativos.

Alternativas
Comentários

  • Defensores dos funcionários?

  • Defensores dos funcionários? NUNCA VI ISSO NA VIDA

  • o RH é o defensor dos funcionários. Ele gerencia de forma participativa a contribuição dos funcionários da organização, reconhecendo problemas, desejos e necessidades dos funcionários, ouvindo-os e proporcionando-lhes recursos para que se sintam motivados e engajados a desempenharem suas funções, entregando resultados e contribuindo para o sucesso da organização.

    fonte: http://www.acaogerencial.com.br/o-papel-dos-profissionais-de-rh/

  • GABARITO CERTO

    PAPEIS DE RECURSOS HUMANOS

    ADMINITRAÇÃO DE ESTRATEGIAS DE RH-ESTRATÉGIA PARCEIRO ESTRATÉGICO

    ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA EMPRESA- ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO

    ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONARIOS-DEFENSOR DOS FUNCIONARIOS

    ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E MUDANÇA- AGENTE DA MUDANÇA

     

  • Ulrich (1998) argumentava que para que os recursos humanos possam atuar de forma estratégica, a área de RH deve atuar em 4 papeis:

    1) parceiro estratégico: deve conseguir o ajuste da estratégia de RH aos planos estratégicos da organização.

    2) especialista administrativo : deve identificar claramente os processos que irão contribuir para a credibilidade e o bom funcionamento da função de RH.

    3) Defensor dos funcionários: deve buscar melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários, ouvindo suas demandas e oferecendo respostas apropriadas, além de oferecer recursos para que os funcionários possam trabalhar adequadamente.

    4) agente de mudanças: O RH deve buscar melhorar a capacidade organizacional de se engajar na promoção de mudanças que propiciem a manutenção da organização no ambiente competitivo.

    fonte: professor Carlos Xavier - estratégia concursos.

  • Na prova:

    Defensor de funcionário! ...na prova, pois na vida real...

  • Engraçado que em outra questão a CESPE deu como gabarito errado afirmar que a GP defende os funcionários. E só por isso eu marquei errado nessa questão.

  • A área de RH exerce grande importância no contexto atual e futuro da organização na medida em que atua para a eficácia do trabalho dos colaboradores. Esta área funciona como parceiros estratégicos (proporcionam e potencializam o alcance dos objetivos estratégicos da organização), agentes de mudança (facilitam e administram esse processo para um melhor aceite dos funcionários), defensores dos funcionários (na medida em que proporcionam qualidade de vida no trabalho e apoio psicológico, além de intermediarem a comunicação entre estes e a alta administração) e especialistas administrativos (já que tem seus próprios processos, princípios e práticas na gerencia de pessoal).

    Gabarito: C 

  • Defensores dos funcionários? Deu até medo responder, na prova talvez deixaria em branco...

  • Isso mesmo. Segundo Ulrich, nessa busca por conciliar necessidades por vezes contraditórias, a área de gestão de pessoas exerce quatro papéis distintos:

    a)     Parceiro estratégico: a área de gestão de pessoas busca o alinhamento da estratégia de pessoal à estratégia global da empresa. Sua contribuição é participar, executar e impulsionar a estratégia organizacional. Esse papel ocorre quando a área de GP foca o futuro e os processos da organização.

    b)     Especialista administrativo: a área de gestão de pessoas busca redesenhar processos de negócios, cortar custos e aumentar a eficiência. Sua contribuição no exercício desse papel é construir uma infraestrutura eficiente. Esse papel ocorre quando a área de GP foca o cotidiano (presente) e os processos da organização.

    c)      Agente de mudanças: a área de pessoas busca garantir que a empresa tenha capacidade para se transformar. Sua contribuição é criar uma organização renovada. Esse papel ocorre quando a área de GP foca o futuro e as pessoas.

    d)     Defensor de colaboradores: a área de pessoas busca entender e satisfazer os colaboradores. Proporciona recursos para funcionar e atender às necessidades da organização. Sua contribuição é aumentar o comprometimento e capacitação. Esse papel ocorre quando a área de GO foca o cotidiano e as pessoas.

     

     

    Gabarito: CERTO

ID
2340751
Banca
IFB
Órgão
IFB
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

“É por meio da liderança estratégica que as empresas demonstram sua capacidade de utilizar com sucesso o processo de gestão estratégica. Na qualidade de líderes estratégicos, os membros da alta administração devem orientar a empresa a trilhar por caminhos cuja meta seja a formulação de uma visão e de uma missão. Essa orientação poderá levar a metas que exigirão de todos na organização um esforço no sentido de melhorar o desempenho. Além disso, os líderes estratégicos devem facilitar o desenvolvimento de ações estratégicas adequadas, bem como determinar sua forma de execução. Ações como essas empreendidas pelos líderes estratégicos culminarão em competitividade estratégica e retornos acima da média” (Hitt, 2008)

Sobre Liderança Estratégica, assinale a alternativa INCORRETA.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E. Da série "A banca pegou o velho conceito".

    4. OUTRAS CLASSIFICAÇÕES DE LIDERANÇA (RIBAS, 2014)

    A literatura apresenta, ainda, classificações de liderança:

    • Liderança institucional: é aquela liderança exercida pela força da instituição que nomeia o líder. Ex.: Pastor, Ministro de Estado, Secretário de Governo etc.

    • Liderança natural: é aquela exercida pelas qualidades naturais indispensáveis à liderança e presentes na vida do líder.

    • Liderança paternalista: o líder é amável, paternal, cordial ante as necessidades do rebanho, mas sente que deve tomar as decisões mais importantes em nome do grupo e pelo bem do grupo. Esse tipo de liderança evita as discórdias e produz uma ação de grupo feliz e efetiva.
    Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes, que têm oportunidade de tomar decisões, cometer erros e aprender com a própria experiência.
    Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa, porque nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação, eficiência e proteção como ele. É muito trabalhador, exclusivista e perfeccionista. Em discussões, é comum ver esse tipo de líder dando conselhos paternais e expressando opiniões de peso e palavras finais, decisivas e importantes.

    • Liderança educadora: capacitação e desenvolvimento de equipes. Em um mundo muito mais complexo, os líderes da atualidade percebem que, para atender aos desafios presentes e futuros da organização, precisam ser muito mais atuantes no desenvolvimento das pessoas no trabalho. Este é o caminho para que as pessoas estejam capacitadas para enfrentar desafios, cujas soluções adotadas no passado possivelmente não irão funcionar mais. Desenvolver uma equipe, formar sucessores e líderes organizacionais passou a ser parte integrante do papel da liderança. Para isso, líderes passaram a utilizar ferramentas adicionais: processos de avaliação de desempenho (estabelecendo desafios dentro do trabalho que promovessem desenvolvimento), feedback no dia a dia e planos individuais de desenvolvimento (incluindo coaching, psicoterapia, atividades voluntárias, esportes, leituras, entre outras ações).

  • Liderança estratégica destaca-se de três maneiras:

     

    Primeiro, a liderança estratégica tem um escopo amplo. Decisões estratégicas impactam nas áreas de fora de sua própria unidade funcional, área de negócios ou mesmo da organização. Um líder estratégico eficaz vê a organização como interdependente e interligada para que as ações e decisões em uma parte da organização são realizadas levando em consideração os seus impactos em outras partes da organização. Liderança operacional não se estende necessariamente até aqui.

     

    Segundo, a liderança estratégica é focada no futuro. Trabalho estratégico considera longos períodos de tempo. O líder estratégico opera com um calendário de longo alcance, integrando resultados de curto prazo e um foco de longo prazo. Nem toda liderança requer uma visão para a frente para ser eficaz. Líderes operacionais muito bons administram no dia-a-dia suas funções de forma eficaz e são hábeis em trabalhar com pessoas para assegurar que objetivos de curto prazo sejam atendidos.

     

    Terceiro, liderança estratégica é orientada à mudança. O líder estratégico é muitas vezes um motor da mudança organizacional. O impacto de seu trabalho segue em cascatas ou ondulações em toda a organização. Liderança operacional eficaz não significa necessariamente instituir uma mudança organizacional significativa. Por exemplo, atingir os objetivos do trimestre, poderá exigir que sua equipe trabalhe bem em conjunto – uma tarefa importante de liderança – mas não necessariamente requer mudança.

     

    Os líderes estratégicos podem vir de todas as funções e trabalharem em qualquer nível da organização – não é apenas o trabalho de altos executivos.

     

     

    http://metodo.srv.br/lideranca/torne-se-um-lider-estrategico/

  • E) Líderes estratégicos também podem ser contratados no mercado.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.

ID
2348599
Banca
FCC
Órgão
TRT - 11ª Região (AM e RR)
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento operacional integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes: o volume de produção planejado pela organização; mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade pessoal; condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; e

Alternativas
Comentários

  • 5. Modelo de planejamento operacional integrado: Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento operacional integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

    a. Volume de produção planejado pela organização.

    b. Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal.

    c. Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.

    d. Planejamento de carreiras dentro da organização.

    Portanto, a alternativa que completa o quarto fator está presente na letra (C).

     

    Fonte: https://baudoconcurseiro.blogspot.com.br/2017/02/prova-comentada-de-nocoes-de.html

  • Modelos de planejamento de RH

    Segundo Chiavenato (2006), existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais. Vejamos:

    Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

    Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são variáveis, dependentes da procura estimada do produto (quando indústria), ou do serviço (quando organização não industrial).

    Modelo baseado em segmentos de cargos

    Também está restrito ao nível operacional da organização. É utilizado por empresas de grande porte.

    Modelo de substituição de postos-chave

    Recebe nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura.

    Modelo baseado no fluxo de pessoal

    Mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão.

    Modelo de planejamento integrado

    Modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:
    • Volume de produção planejado pela organização;
    • Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal;
    • Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;
    • Planejamento de carreiras dentro da organização.

     

    Gabarito: C

    Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Ramallho 

  • Acredito que muitos erraram pelo mesmo motivo que eu. Eu já havia lido sobre Modelo de planejamento integrado, porém não sabia (e não consegui associar) que esse modelo também era chamado de Modelo de planejamento OPERACIONAL integrado.

  • GABARITO: LETRA C 

    Modelo de planejamento operacional integrado: leva em consideração o volume de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado, e planejamento de carreiras. O modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente, e permite um diagnóstico razoável para auxiliar a tomada de decisões sobre a composição do quadro de colaboradores da organização.

  • Graças a Deus essa questão caiu em 2017; espero que não se repita!

  • Questão nível hard...

  • Gabarito: Letra C
     

    Modelo de Planejamento integrado: sistema abrangente - 4 variáveis: volume de produção, mudanças tecnológicas, condições de ofertas e procura no mercado e planejamento de carreiras. 



    Sigamos!
    Bons estudos.

ID
2349094
Banca
FUMARC
Órgão
TJM-MG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Existem várias formas de contato da empresa com o mercado de trabalho.
A alternativa que apresenta o conjunto das formas mais usuais, segundo autores do tema, para que a empresa faça contato com as pessoas no mercado de trabalho é

Alternativas
Comentários

  •  GABARITO: b) Indicações, anúncios, agentes especializados em captação, banco de dados.   

     

     

    Ps: se não tiver gabarito, basta olhar nas estatísticas o número de acertos (basta deixar o cursor -setinha do mouse- por alguns instantes sobre o campo de acertos) e depois olhar qual alternativa tem o mesmo número de marcações.

  • Boa indicação, Mateus!

ID
2349097
Banca
FUMARC
Órgão
TJM-MG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Complete as lacunas do texto abaixo, que apresenta uma definição característica para a Gestão de Pessoas.
“Um conjunto de ____I____ que permitem a conciliação de ____II____ entre a ____III____ para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”.
As lacunas são preenchidas corretamente com o que se indica em

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: C

  • Gestão de Pessoas pode ser conceituada como “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo” (DUTRA, 2012, p. 17) Joel de Souza Dutra

    A gestão de pessoas nada mais é do que a aplicação de um conjunto de conhecimentos e também de técnicas administrativas as quais são especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as entidades.

    A gestão de pessoas é vista como uma área estratégica da organizações e possui como missão fazer com que a organização bem como o colaborador alcancem os seus objetivos e que se mantenham em uma relação trabalhista vantajosa para a organização.

ID
2349100
Banca
FUMARC
Órgão
TJM-MG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A pessoa tem papel importante na gestão de pessoas. Se pensássemos a pessoa com consciência de um projeto profissional e, portanto, mais exigente em sua relação com a organização e com seu trabalho, a gestão de pessoas deveria atender às expectativas e necessidades das pessoas para fazer sentido”.
Sobre esse texto, é CORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: D