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ERRADO. A ordem não é a citada na questão. As etapas são:
i) Definição de metas;
ii) Mapeamento dos processos e da estrutura;
iii) Mapeamento das competências;
iv) Avaliação dos colaboradores;
v) Identificação de gaps, que são as lacunas existentes entre o nível de competências atual e o nível desejado.
Fonte: http://www.adminconcursos.com.br/2014/06/gestao-por-competencias.html
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De acordo com Leme (2012), a gestão por competências pode ser implantada de forma simultânea ou seqüencial, seguindo as seguintes etapas: sensibilização, mapeamento de competências (definir as competências organizacionais, definir as competências de cada cargo, identificar as competências dos colaboradores, e realizar a análise de GAP), desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento da evolução dos mesmos.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/implantacao-da-gestao-por-competencias/74649/
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Ordem correta:
definição de objetivos e metas organizacionais
mapeamento das competências individuais e grupais;
(a questão inverteu os dois primeiros)
identificação de lacunas de competências;
e planejamento e implantação de práticas de administração de recursos humanos.
fonte:http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/enanpad_1999/RH/1999_RH4.pdf
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Cespe mudou de entendimento!! Em 2008 ele considerava que o mapeamento de competências era a etapa inicial, conforme evidenciado pela seguinte questão:
Q309217 - Ano: 2008 Banca: CESPE Órgão: SERPRO Prova:
Analista - Gestão de Pessoas
A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das
competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das
competências existentes.
Gabarito: Certo.
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Dentro da Gestão de Competencias, segundo a Prof. Andreia Ribas, existe dois modelos utilizados pelas bancas: o modelo de Carbone e de Tenaga. Em regra as bancas utilizam o modelo de Carbone, entretanto já houve casos em que foi utilizado o modelo de Tenaga e dado como certo pela banca. Segue abaixo as etapas de cada modelo.
Modelo de Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006)
A gestão por competência trata-se de
um processo contínuo, que tem como etapas:
(1) formulação da estratégia da organização;
(2) definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas;
(3) identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado;
(4) mapeamento das (competências organizacionais e humanas);
(5) realizar o planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências;
(6) acompanhamento e avaliação;
Modelo de Gestão por Competências sugerido por Tenaga (1998) apud Brandão e Guimarães (2001):
(1) identificar as lacunas de competências da organização,
estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização ;
(2) identifica-se a distância entre as competências atuais e as necessárias;
(3) o planejamento, a seleção, o desenvolvimento
(4) avaliação de competências,
minimizando a referida lacuna, o que implica em utilizar os diversos subsistemas de recursos humanos, como,
recrutamento e seleção, treinamento e avaliação de desempenho.
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Mesmo tamanha subjetividade da matéria Gestão de Pessoas, aqui, nesta questão, não há nem o que se falar. Sabemos que sempre o planejamento estratégico, a definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos são feitos SEMPRE em primeiro lugar, logo, o mapeamento só viraá após diversas etapas.
GAB ERRADO, COnforme Andrea Ribas, já mencionado.
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Ordem correta das etapas:
1- Formulação das estratégias da organização (missão, visão, objetivos), para definir as competências necessárias;
2- Mapeamento das competências, para identificar a diferença entre as competências necessárias e disponíveis (as lacunas, gaps)
3- Planejamento do desenvolvimento e captação das competências
4- Avaliação através do feedback, para corrigir desvios.
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Complementando...
Não há que se falar em mapeamento de competências sem um diagnóstico dos objetivos e metas estratégicas organizacionais.
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1) Definição de OBJETIVOS.
2) Mapeamento.
3) Indenticação de lacunas.
4) Planejamento e implantação de praticas administrativas.
Respectivamente nessa ordem.
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Não há uma definição exata das etapas.
Segundo Carbone:
1. Formulação da estratégia da organização
2. Mapeamento de competências
3. Desenvolvimento e captação dessas competências
4. Avaliação.
Segundo Brandão e Guimarães:
1ª etapa - Definição da missão, visão e objetivos;
2ª etapa - Definição dos indicadores de desempenho;
3ª etapa - Definição das competências necessárias;
4ª etapa - Mapeamento das competências organizacionais ou humanas
(identificar o Gap);
5ª etapa - Planejamento das ações, captação e desenvolvimento de
competências;
6ª etapa - Acompanhamento e avaliação
Ou ainda:
Definição de metas; Mapeamento dos processos e da estrutura; Mapeamento das competências; Avaliação dos colaboradores; Identificação de gaps, que são as lacunas existentes entre o nível de competências atual e o níveldesejado.
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GAB: ERRADO
Um dos erros é ausência da AVALIAÇÃO!
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Primeiro os objetivos e metas organizacionais depois mapeamento das competências individuais e grupais. Também faltou avaliação. A banca inverteu a ordem.
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Explicando a questão: as seguintes etapas compõem, nessa ordem (ERRO), o modelo de gestão por competências: mapeamento das competências individuais e grupais (FASE 2); definição de objetivos e metas organizacionais (FASE 1); identificação de lacunas de competências (FASE 2); e planejamento (FASE 2) e implantação de práticas de administração de recursos humanos (FASE 3).
Fases da gestão POR competências:
1ª) Formulação da estratégia da organização: missão, visão e objetivos estratégicos.
2ª) mapear as competências: visa identificar gaps (lacunas) de competências. Possui como subfases:
2.1) identificação das competências necessárias;
2.2) fazer um inventário das competências já existentes;
2.3) fazer o planejamento do desenvolvimento e da captação de competências.
3ª) captação e desenvolvimento de competências: aqui se coloca a mão na massa. Executa-se o que foi planejado. Ocorre por recrutamento, seleção, parcerias com outras empresas (nos casos de captação); ou capacitação e aprendizagem (no caso do desenvolvimento).
4ª) Avaliação dos resultados: feedback, a fim de repensar as ações tomadas, corrigindo erros ou mantendo as atitudes assertivas.
Gabarito: errado.
Obs.: não há consenso entre as bancas quanto às fases da gestão por competências. A de Carbone é a mais corriqueiramente usada.
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Só pensar como vou mapear as competências sem antes saber qual o objetivo estragico da minha organização ... Só lembrar que as competências são definidas após formular a estratégia organizacional .
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Auryanne Queiroz, você está certissíma! E também como fora mencionado pela colega Ana MK, o cespe vem mudando de entendimento. Houve uma atualização enorme em gestão de competências. Só no livro novo da Professora Andréia Ribas foram inclusas 50 novas páginas na 4ª edição 2016. Sugiro que as acompanhe.
Bons estudos! #FocoFéForça
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NÃO EXISTE CONSENSO QUANTO À ORDEM DAS ETAPAS.
Então, uma assertiva que traga uma sequênciade de etapas ordenadas sem nenhuma flexibilidade, provavelmente estará errada.
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Etapas da Gestão por competências:
1º FORMULAÇÃO da estratégia
2º DEFINIÇÃO dos indicadores de desempenho
3º DEFINIÇÃO das metas
4º MAPEAMENTO das competências
5º PLANEJAMENTO de ações de gestão de pessoas
6º FEEDBACK / RETROALIMENTAÇÃO
FONTE: estratégia Carlos Xavier
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Apesar de não existir uma única forma de estruturar um modelo de gestão por competências, quase todos seguem as mesmas etapas, mesmo que levem nomes diferentes.
Apresentaremos um modelo segundo Brandão e Guimarães (2001).
Segundo esses autores, a gestão por competência refere-se a um processo contínuo, que se divide nas etapas apresentadas a seguir.
• Etapa 1: definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos, referindo-se a missão ao propósito principal ou à razão pela qual uma organização existe. A visão diz respeito ao estado futuro desejado pela organização, ou seja, aquilo que ela deseja ser em futuro próximo. Os objetivos estratégicos, por sua vez, representam os desígnios a atingir, isto é, a situação a ser buscada pela organização em dado período de tempo.
• Etapa 2: em seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, é possível definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas.
• Etapa 3: identificação das competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.
• Etapa 4: realização do diagnóstico ou mapeamento das competências organizacionais e humanas, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Identificar o gap, ou lacuna de conhecimentos, é fundamental.
• Etapa 5: realização do planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências que permitam à organização minimizar essa lacuna. É fundamental, portanto, realizar, periodicamente, o mapeamento e planejar a captação (por meio de recrutamento e seleção externa) e o desenvolvimento de competências (por meio da aprendizagem, seja ela individual, seja coletiva, natural ou induzida).
• Etapa 6: acompanhamento e avaliação, que funcionam como mecanismos de feedback, ou retroalimentação, dentro de uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.
Gestão de Pessoas para Concursos- Andréia Ribas
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GAB: E
1) Formulação da estratégia da organização
2) Mapeamento de competências
3) Desenvolvimento e captação dessas competências
4) Avaliação
Fonte: Administração Geral para Concursos, Rodrigo Rennó
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Existem 8 comentários com ordens completamente distintas umas das outras. Ta fácil?
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Daniel Paschoal, divergência doutrinária!! KKKKKKKKK
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Volto a dizer, essa é o tipo de disciplina que além de ler feito louco, tem que ler o pensamento do examinador da banca. A mesma questão pra uma banca vai estar certa e pra outra vai estar errada.
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Para Marcus Lemonis, o sucesso de qualquer negócio depende de: Pessoas, Processo e Produto.
Primeiro: Defino meus objetivos e metas organizacionais - Fazer minha empresa faturar 1 milhão em 2018;
Segundo: Mapeio as competências das pessoas ou grupo que comporá a mão de obra dessa empreitada - quais exatamente eu preciso?
Terceiro: Com base no mapeamento, identifico as lacunas de competências que precisam ser preenchidas - o que peca nas competências da turma que poderá levar o meu plano por água abaixo?
Quarto: Planejo a Administração de Recursos Humanos - Esmiunço tudo que será necessário para que essas pessoas executem o processo e fabriquem o produto do meu negócio.
Quinto: Implanto práticas de Administração de Recursos Humanos - Coloco a mão na massa, coordeno e dirijo as pessoas segundo o meu plano para atingir o faturamento de 1 milhão em 2018.
Logo, resposta errada.
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Segundo Brandão e Guimarães (2001)
Segundo esses autores, a gestão por competência refere-se a um processo contínuo, que se divide nas etapas apresentadas a seguir:
-Definição da missão, visão, objetivos estratégicos
-Definição dos indicadores de desempenho
- Definição de competências necessárias
- Mapeamento das competências
- Planejamento das ações;
-Acompanhamento e avaliações.