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De acordo com Donald Kirkpatrick existem 4 níveis de avaliação de treinamentoque ao serem aplicados em sequência formam , formam uma maneira eficaz deavaliação de resultados.
NÍVEL 1- REAÇÃO: Mensura-se a reação dos participantes aoprograma de treinamento. Kirkpatrick descreve este nível como a medida desatisfação dos treinados.
NÍVEL 2- APRENDIZADO: Na aprendizagem ocorre alteração da forma deperceber a realidade, aumento dos conhecimentos e melhoria das habilidades.
NÍVEL 3- COMPORTAMENTO (impacto): É definido como a extensãoda mudança de conduta e de procedimento que ocorre porque a pessoa participoudo treinamento. Para que essa mudança de comportamento ocorra, quatro condiçõessão necessárias:
1- A pessoa precisa querer mudar;
2- A pessoa precisa saber o quê e o como mudar;
3- A pessoa precisa trabalhar em um ambiente com oclima correto; (O clima correto depende do chefe imediato)
4- A pessoa precisa ser premiada pela mudança.
NÍVEL 4-RESULTADOS: Refere-se aos resultadosalcançados devido a participação dosfuncionários no treinamento. Resultados incluem aumento de produção, melhoriada qualidade, redução de custos, entre outros.
GABARITO: LETRA AFONTE: A. Ribas e C. Salim
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Muito bem colocado a resposta referente aos níveis.
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Avaliação dos resultados do treinamento
Possui a finalidade de verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem, verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
Destacam-se os níveis de avaliação:
• Avaliação de reação – avalia-se a percepção do treinado em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do
instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.
• Avaliação da aprendizagem – avalia-se em que medida participante, em decorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.
• Comportamento no cargo – analisa se os conhecimentos obtidos estão sendo colocados em prática.
• Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamento provocou as mudanças pretendidas pela organização.
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Gab. A
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Modelo de Kirkpatrick (4 etapas):
1. REAÇÃO --> como os indivíduos perceberam o processo? estão satisfeitos ou insatisfeitos com o processo?
2. APRENDIZADO --> foram adquiridos novos conhecimentos e habilidades? objetivo geral foi contemplado?
3. COMPORTAMENTO --> houve mudança nos métodos de trabalho? Comparação de antes e depois
4. RESULTADO P/ ORGANIZAÇÃO --> impacto nos resultados do negócio: produtividade, qualidade
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Modelo de Hamblin (5 etapas)
1. REAÇÃO
2. APRENDIZADO
3. COMPORTAMENTO NO CARGO
4. RESULTADO PARA A ORGANIZAÇÃO
5. VALOR FINAL --> compara os benefícios monetários do treinamento com as despesas
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Modelo de Philips (5 etapas)
1. REAÇÃO e AÇÃO PLANEJADA
2. APRENDIZADO
3. COMPORTAMENTO NO CARGO
4. APLICAÇÃO e IMPLEMENTAÇÃO
5. R.O.I
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Se a REAÇÃO do curso for positiva, o indivíduo assimila o conteúdo passado e APRENDE. Aprendendo, ele pode modificar seu COMPORTAMENTO em relação a certos casos na organização, logo, gerará VALOR para a empresa.
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De acordo com Kirkpatrick existem 04 níveis de resultados que devem ser considerados na
avaliação do programa de treinamento22:
1 - Reação (Satisfação): é o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação
dos participantes quanto à experiência do treinamento. São avaliados aspectos como: se o
instrutor atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é
confortável e se o participante recomendaria o treinamento a outras pessoas.
2 - Aprendizado (Aprendizagem): avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem.
Ou seja, busca-se avaliar se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se
mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
3 - Impacto no comportamento (Impacto no desempenho / aplicação): avalia o impacto no
trabalho, gerado pelas novas habilidades de aprendizagem e pela adoção de novas atitudes
que mudam o comportamento.
As mudanças de comportamento podem ser avaliadas por métodos como a observação
direta, a avaliação 360° ou pesquisas com os funcionários.
Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento não está funcionando
conforme o esperado (ou há algo “estranho” no programa de treinamento).
Quando o colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem
apoiar a mudança comportamental, tais como: o papel de apoio do gerente e; um clima
organizacional favorável que facilite e incentive a adoção de um novo comportamento.
4 - Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos
resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a
lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um
propósito definido nesse sentido. O treinamento também pode gerar valor e criar
vantagens competitivas para a organização.
Posteriormente (com base nas ideias de Phillips), foi incluído um quinto nível na avaliação do
programa treinamento:
5 - Retorno do investimento (Return on Investment - ROI): Significa o valor que o
treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento.
*Fique atento: A banca poderá ou não considerar esse 5° nível no modelo de Kirkpatrick.
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O impacto de ações de treinamento de desenvolvimento varia em amplitude e profundidade
A avaliação do treinamento é feito em:
Reação = Ponto de vista do Aluno
Aprendizado = É feito testes
Desempenho = Foi refletido no trabalho ? (comportamento/ atitudes)
Resultado = Efetividade ? (impacto na organização)
Não há correlação entre eles
Posteriormente Phillips adicionou o ROI
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Avaliação do treinamento conforme Kirkpratick, tem quatro aspectos:
- Reação: mensuração imediata da satisfação dos participantes
- Aprendizado: aumento de conhecimentos/habilidades
- Comportamento: mudança de conduta e de procedimento, impacto da aprendizagem
- Resultado: como o treinamento afeta os resultados da organização
Gabarito A.