Questão 1171384

• Banca: VUNESP
• Órgão: CETESB
• Ano: 2013
• Provas: VUNESP - 2013 - CETESB - Analista Administrativo - Recursos Humanos
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Clássica da Administração; Teoria Clássica da Administração

Em uma obra de 1954, Peter Drucker desenvolve o conceito de APO (Administração por Objetivos), que se tornou, pos- teriormente, uma das referências para o conceito de Planejamento Estratégico de RH. Para explicar melhor seu conceito, ele conta uma história: 3 escultores estavam trabalhando e foi lhes perguntado o que estavam fazendo. O 1.º disse que estava trabalhando para seu sustento; o 2.º disse que estava construindo a melhor escultura já construída; e o 3.º disse que estava construindo uma catedral. Atualmente fala-se muito na necessidade das áreas e profissionais de recursos humanos de promoverem na organização atitudes que reme- tam à conduta do 3.º escultor, por meio de:

• A. Eficiência, limitando-se a fazer seu trabalho da melhor forma possível, utilizando os meios e os recursos disponíveis.
  
• B. Produtividade, fazendo mais em menos tempo, utilizando todos os recursos de forma parcimoniosa.
  
• C. Eficácia, fazendo seu trabalho para atingir resultados específicos de acordo com o contrato de trabalho e limitando-se a este
  
• D. Comprometimento, fazendo o que precisa ser feito alinhado com a missão e os objetivos organizacionais.
  
• E. Disciplina, fazendo o que pediram para ser feito e que está determinado nas atribuições de seu cargo.

Gabarito: D

Comentários

• A Administração por Objetivos (APO) é um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos co­muns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados espe­rados e utilizam esses objetivos como guias para sua atividade. A APO é um método no qual as metas são definidas em conjunto pelo gerente e seus subordinados, as respon­sabilidades são especificadas para cada um em função dos resultados esperados, que passam a constituir os indicadores ou padrões de desempenho sob os quais ambos se­rão avaliados. Analisando o resultado final, o desempenho do gerente e do subordina­do podem ser objetivamente avaliados e os resultados alcançados são comparados como resultados esperados.
  Embora tenha um passado autocrático, a APO funciona hoje com uma abordagem amigável, democrática e participativa. Ela serve de base para os novos esquemas de avaliação do desempenho humano, remuneração flexível e, sobretudo, para a compatibilização entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.
  Dentro dessa concepção, a APO trabalha dentro do seguinte esquema:
  1. Gerente e subordinado se reúnem, discutem, negociam e em conjunto formu­lam os objetivos de desempenho para o subordinado. Objetivos, metas e resul­tados são negociados entre eles.A formulação de objetivos é consensual e parti­cipativa.
  2. A partir daí, o gerente se compromete a proporcionar apoio, direção e recursospara que o subordinado possa trabalhar eficazmente orientado para o alcance de objetivos. O gerente cobra resultados e garante os meios e recursos (treinamento,habilidades, equipamentos etc.) para que o subordinado possa alcançá-los.
  3. O subordinado passa a trabalhar para desempenhar metas e cobra os meios e re­cursos necessários para alcançar os objetivos.
  4. Periodicamente, gerente e subordinado se reúnem para uma avaliação conjunta dos resultados e do alcance dos objetivos.
  5. A partir da avaliação conjunta, há uma reciclagem do processo: os objetivos são reavaliados ou redimensionados, bem como os meios e recursos necessários.
  
  Administração Geral e Pública, Idalberto Chiavenato, p.29
  

  
  

• Para quem não entende os comentários sem o gabarito e não tem acesso a resposta.

  Gaba: D

   

  A Administração por Objetivos (APO) é um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos co­muns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados espe­rados e utilizam esses objetivos como guias para sua atividade...  Analisando o resultado final, o desempenho do gerente e do subordina­do podem ser objetivamente avaliados e os resultados alcançados são comparados como resultados esperados.