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altamente extrovertidas? eu heim!! então contar piadas para o chefe constantemente pode render uns pontinhos na avaliação?
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A questão se refere ao efeito Halo, um mal da avaliação de desempenho, no qual o avaliador não leva em conta questões intrínsecas no desempenho do trabalho e sim questões como gostar da aparência ou jeito de ser do funcionário.
Veja que a questão falou: TENDEM.
sim, elas tendem a receber avaliações melhores, apesar de não deverem necessariamente recebê-las.
Fonte: Gestão de pessoas José Wesley
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CORRETO.
"Questão ¨tendenciosa¨e subjetiva. Mas o termo ¨tendem a receber¨a deixa correta. Se afirmasse que essas características levam a avaliações mais altas pelo desempenho, aí a questão estaria errada."
Fonte: Prof. Wendell Castellano
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Que questão bizarra, quer dizer se a pessoa for extrovertida, pronto, já é o suficiente para ser bem avaliada?
E se o chefe avaliador não curtir esse tipo de pessoa e preferir as mais quietas?
Muito subjetivo.
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É assim que funciona em muitos ambientes de trabalho, "lamentável".
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Acho que é uma questão elaborada a partir da opinião do próprio examinador, não é possível, fala sério!!
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JURISPRUDÊNCIA ( TCE ) TRIBUNAL DO CESPE
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Isso acontece muito na Prefeitura onde trabalho, são os famosos "puxa sacos", sempre conseguem um cargo de confiança!
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efeito HALO.
Constatou-se que havia uma forte correlação entre a avaliação das aptidões dos soldados em relação a sua aparência: aqueles considerados mais bonitos, fortes ou de melhor postura eram definidos com pessoas mais habilidosas e vice-versa.
O PERIGO DO EFEITO HALO NA ORGANIZAÇÃO
O cérebro do ser humano funciona em padrões pré-existentes. Portanto, está sempre tendencioso a captar características de um indivíduo e conferir a ele uma impressão geral, afetando diretamente na avaliação da pessoa observada.
No ambiente corporativo, é preciso estar ainda mais cauteloso. Isso porque o efeito halo se trata de uma interferência que pode prejudicar ou valorizar um colaborador indevidamente.
A avaliação de desempenho é fundamental para que se possa identificar o nível de contribuição individual de cada profissional junto ao crescimento de um todo. Deve-se manter a imparcialidade, e o caminho mais assertivo é a implantação de processos e ferramentas que garantem a padronização de avaliação entre todos.
FERRAMENTA PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Resultados esperados são alcançados com mais eficiência a partir de uma avaliação de desempenho pautada em dados e informações pontuais para melhor levantamento de indicadores. Nesse sentido, é preciso utilizar ferramentas de qualidade que auxiliem neste processo.
Percebendo essa necessidade, o Instituto Brasileiro de Coaching – IBC, desenvolveu o poderoso sistema deAvaliação 360º.
Trata-se de um relatório preciso e completo, que identifica o desempenho do profissional avaliado a partir de sua auto-avaliação e da avaliação de pessoas que fazem parte do seu relacionamento na empresa, sejam seus funcionários, superiores ou seus colegas de trabalho.
A ferramenta permite esclarecer suas competências e oportunidades de desenvolvimento, propiciando ao profissional uma visão sistêmica para que ele possa contribuir efetivamente na maximização de resultados para si e para a empresa.
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/entenda-o-que-e-o-efeito-halo-na-avaliacao-desempenho/
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Sim , adjetivos que trazem a Troca de SINERGIA gerando melhor qualidade no trabalho em equipe, com tendência à avalição de alto desempenho.
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Ah...como eu queria saber quem são os individuos que fazem essas questões no CESPE.
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Gabarito: CERTO.
A galera reclama, reclama e reclama de novo, mas ficar atenta aos detalhes da questão que é bom nada.
>>>TENDEM!!!! marca de relativização frequentemente utlizada pelo CESPE.
Equipes formadas por pessoas medianamente e altamente extrovertidas, amáveis, conscientes e emocionalmente estáveis TENDEM a receber avaliações mais altas pelo seu desempenho.
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Uma sociedade que impõe a extroversão como condição para o sucesso é a sociedade da pressão e dos antidepressivos. Espero entrar logo no serviço público e nunca mais participar desses processos humilhantes da iniciativa privada.
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Senti um certo preconceito nessa questão... o.O
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Relacionar subjetividade com avaliação alta em desempenho soa meio estranho.....mas quem sou eu pra discutir com a doutrina cespiana..
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Matéria chata e ALTAMANTE subjetiva...
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Galera, vamos parar de distorcer as coisas. A questão claramente é abusiva. Visto que não há embasamento teórico nas questões, apenas um achismo.
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VTNC CESPE. só isso mesmo. Cadê a porra da lei de concursos pra regulamentar essas porras de bancas com doutrinas próprias? Ta na hora de exigir bibliografia no edital.
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E ainda tem aqueles que querem enfiar o gabarito na cabeça na tora. Isso é extrapolação! A questão joga a porcaria que quer e dane-se. Na correção ela decide qual gabarito colocar. Assim fica difícil, pra não dizer impossível.
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Infelizmente isso é uma tendência. Aceitemos ou não, sendo certo ou não. E é isso que a questão afirma, que há uma tendencia, não que é a regra.
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Pessoal, eu acredito que deva haver um embasamento teórico para a questão. A CESPE muitas vezes tira fragmentos de textos em inglês (artigos científicos e livros). Como eu não tenho o tempo todo do mundo para procurar o dessa questão - dado que já fiz outras vezes e, ressalto, encontrei as fontes - proponho que alguém pesquise em português e inglês porque vai encontrar.
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Respondi a questão por experiência própria. Já treinei time de futsal de adolescentes e, quando ia colocar o time titular, sempre que havia empate das habilidades técnicas entre dois atletas e eu tinha que escolher um dos dois, eu colocava pra jogar o que se relacionava melhor comigo. Querendo ou não fica um débito afetivo pela pessoa que trata melhor você. É o velho "quem não chora não mama".
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Erro de Identificação
Infelizmente, não é raro que os avaliadores analisem de forma mais positiva aquelas pessoas com quem mais se identificam, que mais se parecem com eles, que possuem os mesmos gostos, a mesma formação profissional e assim por diante. Com isso, a avaliação acaba bastante prejudicada, afinal, levou-se em consideração fatores outros que não aqueles previamente definidos e que estruturam todo o processo de análise e avaliação de desempenho.
Dentre outros erros, podemos citar o efeito Halo, o Horn, o erro de impressão, dentre outros.
https://www.projectbuilder.com.br/blog-pb/entry/blog-gestao-de-projetos/10-erros-na-avaliacao-de-desempenho-que-voce-nao-pode-cometer
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(Gab. Certa)
Pessoal, note que na questão existe o autor diz que pessoas com as características descritas "tendem" a receber avalições mais altas, mas não diz que são fatores determinantes.
O que o avaliador quis dizer na questão é que muitas vezes uma boa relação interpessoal pode superar a técnica. Tem ainda questões de afetividade, um funcionário que se dá bem com o chefe (puxa saco) e demais colegas...
É bem subjetiva essa questão, aliás, eu também errei.
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Cespe força a amizade .
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Criando Equipes Eficazes
Existem diversos fatores que seriam importantes para que tenhamos
uma equipe de sucesso. De acordo com Robbins17, são quatro os principais
fatores para se ter uma equipe eficaz: o contexto, a composição, o
processo e o projeto de trabalho.
Fatores de composição:
A personalidade é outro fator importante. Estudos apontam que
membros extrovertidos, simpáticos, organizados e equilibrados
emocionalmente tendem a receber melhores avaliações de seus
superiores.
Fonte: Qualidade no Atendimento ao Público e Trabalho em Equipe p/ STM (Todos os Cargos)
Pós-edital - Professor: Rodrigo Rennó
Deus no Comando!
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segue o link do material do estratégia concursos, onde é explicado o conceito de "personalidade" de acordo com a questão:
https://d3eaq9o21rgr1g.cloudfront.net/aula-temp/215545/00000000000/curso-45548-aula-00-v1.pdf?Expires=1534351840&Signature=Th4SDrlINDgyrWl1zR2E9tnq~zKttETj7k6wLYEoN8C6wfpbk5AcTtLUv8M5sOwG4YvtWSEhmcbnDwV3gRs~ydQVip60PbTsk2KneYWC-kxlraFj7ccdMv-Ej8RW2NxFuTLHjqApzI0icVfb3BfroVbyk3JD8Js0fmpq7w2vxW7PsbSzYAZp3rfABJiFp7dZfYW~O408EDr3XxAZq8LUSdFJvc-8UGAV~~Ph~HkE~tvYjekHNH33xLB90hP5~X2yhKIFsIxsDBTFO7yOtdir6QwgO4trnmRtoLNzUeJ6lCpr98G0pv7sw9XMfbhfgH-2A1vqqUEF1~mSjitbjf7~xQ__&Key-Pair-Id=APKAIMR3QKSK2UDRJITQ
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Pessoal, já debati sobre uma questão semelhante a essa com um professor de gestão de pessoas e realmente não há erro em afirmar que é melhor para uma equipe que as pessoas sejam ao menos medianamente extrovertidas.
Uma equipe precisa de muita comunicação e sinergia para que atinjam os melhores resultados possíveis, se os membros forem introvertidos isso pode, sim, afetar o desempenho dessa equipe. Afinal a dificuldade de comunicação pode prejudicar a troca de ideias para resolução de um problema mais complicado, que exija, por exemplo, um brainstorming bem interativo para encontrar as causas. A timidez e o medo da sua ideia não ser considerada pode interferir nisso. Além disso pode haver, por exemplo, dificuldade para um introvertido em discordar dos demais, ficando insatisfeito com determinadas decisões, mas não tem coragem de se manifestar, e por conseguinte acaba desmotivado.
A gestão de pessoas é realmente subjetiva e precisa de muita análise e que a gente imagine uma situação real, tente ver aquilo na prática. Claro que não é moralmente legal falar que pessoas extrovertidas TENDEM a formar uma equipe mais eficiente do que as introvertidas, mas é a realidade, oras...
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"Débito afetivo", Thiago? O correto não deveria ser pela meritocracia?
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Débito afetivo???Meio ambíguo???kkk
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Õnnn que questão mais guti Guti...
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Kkkkkkkkkk! To fudido nessa matéria!!
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As equipes focam no relacionamento interpessoal e na sinergia dessa interação.
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Aqui é o seguinte... quando achar que está certa, marque ERRADA.
Quando achar que está errada, vai na CERTA! Não tem erro kkk... rindo de nervoso mesmo.
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IMPOSSÍVEL! GANHAR PONTOS COM PIADINHAS?! É EQUIPE DE STANDUP COMEDY? MARQUEI COMO ERRADO E COM MTO GOSTO.
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Certo
Criando Equipes Eficazes.
De acordo com Robbins (2004) são 4 os principais fatores:
Contexto, Composição, processo e projeto de trabalho.
Fatores de Composição: Personalidade, membros extrovertidos, simpáticos, organizados e equilibrados emocionalmente tendem a receber melhores avaliações de seus superiores.
Administração geral para concursos 3ª edição, pág, 441 Rodrigo Rennó