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Correto. Segundo Chiavenato (1999), o processo de treinamento consiste em quatro etapas: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação.
DIAGNÓSTICO
No Levantamento das Necessidades de treinamento são levantadas, e diversos elementos disponíveis na organização podem ser utilizados. Para tanto, é necessário fazer um análise dos três níveis da organização: a organizacional, a de tarefas e a de desempenho do indivíduo.
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Um ´Processo de Seleção' eficiente deve contratar funcionários o mais treinados possível para ocupar o cargo em questão.
Logo, quando um 'Levantamento de Necessidade de Treinamento' indica que os funcionários precisam de treinamento, se entende que houve falha no 'Processo de Seleção'.
Espero ter ajudado.
Bons estudos!
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CERTO.
A avaliação da eficiência pode ser feita pela análise dos recursos humanos, que é um dos níveis do levantamento das necessidades de treinamento, segundo Chiavenato.
"O sistema de recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização. Consiste em uma análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as habilidades, os conhecimentos e as atitudes desejados pela organização."Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim.
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Este gabarito me deixou confuso. Eu não concordo, e peço que me expliquem por que o gabarito é falso. Veja bem, eu concordo com o colega neste ponto: o fato de haver muita necessidade de treinamento pode ser um indicador de falha do processo de seleção. Mas a questão fala no final "outra função", e isso não concordo que seja certo.
EXEMPLO: Imaginem que há processos seletivos para o cargo de assistente administrativo, e muitos profissionais são contratados. Fazendo um levantamento das necessidades de treinamento, constata-se que muitos precisam treinar para suprir as lacunas de competência. Logo, o resultado neste levantamento mostra a possível ineficiência do processo de seleção para esta função (assistente administrativo), e não para uma nova função.
ALGUÉM ME AJUDA POR FAVOR
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Ben , pra fazer prova da cespe precisa muito mais de interpretaçao do que conhecimento . A questão diz que" possibilita" a avaliação da eficiência do processo de seleção para uma nova função e nao que seja pra esse fim especificamente .
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GABARITO: CERTO
Meu raciocínio foi exatamente igual ao do Ben Franco. Não concordo com o gabarito.
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Correto.
Se você verifica que, por exemplo, teu Assistente Administrativo necessita de treinamento em ERP, o gestor analisa que esse conhecimento não foi pedido na seleção ou se foi pedido, a seleção foi mal feita, pois não se identificou essa "falha" no candidato.
E outra, sendo assim, essa seleção pode servir de base para não se cometer erro ou melhorar a seleção e pedir mais conhecimentos do que foi pedido na seleção anterior.
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Errei por um motivo: a palavra eficiência.
Eficiência = fazer uso racional/otimizar recursos
Eficácia = fazer corretamente
Acho que "avaliar a eficácia do processo de seleção" seria o correto =/
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Perfeita a colocação do amigo "var estudar".
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Como levantar deficiências de uma função que não existe ainda???
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Comentário:
De fato, com a realização de um levantamento acerca da necessidade de treinamento procura-se verificar se a eficiência da seleção foi adequada. Logo, se o treinamento for satisfatório às necessidades da entidade buscadas no processo de seleção a eficiência em selecionar terá sido perfeita, caso contrário não. Atentem para o termo "possibilita" e não "determina" a avaliação da eficiência.
Bons estudos.
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O levantamento acerca da necessidade de
treinamento possibilita obter conhecimento das habilidades, conhecimentos e
atitudes requeridas para o desempenho de determinada função na organização. Num
processo de seleção, a organização vai procurar selecionar pessoas que tenham
essas habilidades, conhecimentos e atitudes. Assim, o conhecimento obtido no
levantamento da necessidade de treinamento possibilita avaliar se o processo de
seleção foi eficiente.
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Errei pelo termo "nova função".
Não acho que a necessidade de treinamento pode acusar falha no processo de seleção em relação a uma função nova.
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Se bem que existe uma ferramenta de seleção denominada "Hipótese de Trabalho" que traz uma previsão aproximada do conteúdo do cargo, bastante utilizada em cargos novos que nunca foram pensados antes.
Nesse caso, o gestor pode selecionar com base nessa previsão e seria sim possível que a necessidade de treinamento daqueles contratados possa identificar que não houve eficiência no processo de seleção, visto que não foram contratados funcionários com as capacitações previstas pela ferramenta "Hipótese de Trabalho".
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. A empresa cria uma nova função
. para isso faz um levantamento das competências que o profissional precisa ter para atuar nessa nova função
. em seguida parte para o processo de recrutamento e seleção do profissional
. ao inciar o desempenho diário da função, percebe-se que o profissional escolhido não é bem aquilo que se esperava que ele fosse, ou seja, não é qualificado o suficiente
. parte-se então para um treinamento a fim de qualificá-lo adequadamente
. conclui-se daí que o processo de seleção não foi satisfatório
LOGO,
A realização de um levantamento acerca da necessidade de treinamento possibilita a avaliação da eficiência do processo de seleção para uma nova função.
gabarito: CORRETO
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E quando a necessidade de treinamento se dá devido a uma nova tecnologia no mercado? Nessa hipótese, não é possível avaliar a eficiência do processo seletivo pela simples necessidade de treinamento, dado que a tecnologia surgiu após a contratação.
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A realização de um levantamento acerca da necessidade de treinamento. EXEMPLO: A EMPRESA IDENTIFICA QUE PRECISA INVESTIR EM HABILIDADES DE VENDAS / PERSUASÃO.
(....) possibilita a avaliação da eficiência do processo de seleção para uma nova função. DE POSSE DAS NECESSIDADES DA EMPRESA (EXEMPLO A PERSUASÃO) A ÁREA DE SELEÇÃO PRECISA BUSCAR CANDIDATOS COM ESSA HABILIDADE PARA ESSA NOVA FUNÇÃO. AÍ ESTÁ A EFICIÊNCIA DA SELEÇÃO.
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Aff, depois de ler e reler eu entendi. ( e acho que deve ser o raciocínio correto).
Na realização do levantamento de necessidade de treinamento a gente pode encontra falhas ou sucessos no processo de seleção. É justamente o que ta falando a questão : Com o levantamento das necessidades pode-se avaliar se houve um bom processo de seleção ou não.
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Errei por achar que era EFICÁCIA, e não EFICIÊNCIA.
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Jesus...
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reforçando:
Eficiência
- Capacidade administrativa de produzir o máximo de resultados com o mínimo de recursos, energia e tempo;
- produzir o máximo com o mínimo de desperdício;
- produtividade operacional;
- eficiência está associada à racionalidade - produtividade (ação, força, virtude de produzir).
Eficácia
- Está associada à noção do ótimo, metas e tempo;
- Relação entre resultados pretendidos e resultados obtidos; - alcance de metas
- Grau em que se alcançam os objetivos e as metas em um determinado período de tempo, sem levar em conta os custos.
Efetividade
Diz respeito ao resultado concreto, ou às ações que fizeram acontecer esse resultado concreto (fins – objetivo e metas desejadas);
- Estabelece a relação entre os resultados e o objetivo. - se mudou alguma coisa na vida real
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Dica para se sair bem em administração: Resolvam MILHARES de questões sempre focando nos erros. Pois nas provas as questões sempre serão muito interpretativas.
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Na minha cabeça seria EFICÁCIA.
Mas tudo bem..
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Ultimas questões do cespe estão muito interpretativas mesmo. Mas pare e pense: Processo de seleção não é escolher a melhor pessoa p ocupar determinado cargo ? Imagine então que eu, como chefe, vou fazer um levantamento das necessidades de treinamento de um funcionário que entrou na minha empresa há 5 meses. Se eu perceber que o cara é muito foda e quase não precisa ser treinado, isso quer dizer que lá trás, durante o processo de seleção dele, a equipe que o selecionou, fez uma seleção de forma eficiente, pois conseguiu pescar um cara foda p cargo. Agora imagine que essa mesma pessoa fosse um merda e que necessitasse muito de treinamento. Eu com certeza olharia p trás e julgaria aquele processo de seleção que fez ele entrar na empresa como ineficiente, pois não escolher a melhor pessoa pro cargo.
Então eu consigo afirmar que o levantamento das necessidades de treinamento me permite avaliar a eficiência ou não daquele processo de seleção feito.
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Não é eficiência, é eficácia! LNT não vai dizer se a seleção foi feita com utilização inteligente de recursos, vai dizer se os resultados foram atingidos, isso é EFICÁCIA!
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Menores necessidades de treinamento, mais eficiente foi a seleção.
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Para os que estão reclamando da palavra eficiência ao invés de eficácia:
Na verdade as duas estão certas(conjuntamente) e fazem parte da resposta.
A banca apenas não incluiu eficácia na assertiva.
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