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O erro da questão é ao afirmar que na avaliação por objetivos, "cabe ao gerente de forma unilateral, definir as metas", uma vez que na APO ogerente e o colaborador(subordinado) é que negociam os objetivos a alcançar.
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Segundo Pontes (2005), a avaliação por objetivos procura o comprometimento das pessoas em relação aos objetivos organizacionais, por meio de um processo PARTICIPATIVO, tornando o ambiente de trabalho mais agradável.
Logo, o erro da questão está em informar que a avaliação por objetivos é UNILATERAL.
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Gabarito: Errado
Fundamentação:
"A avaliação participativa por objetivos é um método de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e o monitoramento constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados, como, também, retroação intensiva e contínua."
(Gestão de pessoas para concursos / Andreia Lins Ribas, Cassiano Ramalho Salim. 2. ed. rev. e atual. - Brasília: Alumnus, 2014; p. 163)
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Errado! Na avaliação por objetivos , não cabe ao gerente definir os objetivos, líder e liderado acordam objetivos juntos!
Uma forma sistemática de utilizar a fixação de objetivos é por meio de um programa de administração por objetivos (APO). A administração por objetivos enfatiza que os objetivos devem ser tangíveis, verificáveis e mensuráveis, além de serem estabelecidos de maneira participativa.
APO é a forma de organizar o trabalho na qual líder e liderado acordam os objetivos em função dos quais o liderado irá trabalhar.
Fonte: Prof Lilian Quintão - ponto dos concursos
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APO é o método de avaliação de desempenho onde considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, um processo participativo e não unilateral.
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Questão errada, acredito que outra ajuda a responder, vejam:
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Objetivos específicos, mensuraveis, alinhados ao objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior
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No modelo de avaliação por objetivos(Avaliação participativa por objetivos) participam ativamente o gerente e o funcionário. Os dois negociam o objetivo a alcançar em determinado período de tempo. É considerada uma avaliação democrática, participativa, envolvente e motivadora que proporciona retorno tanto para a organização quanto para as pessoal envolvidas. Resposta errada!
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Um método moderno de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a
alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante
dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados, como também, retroação intensiva e
contínua.
Fonte: Andreia Ribas
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Na Avaliação por Objetivos(APO) as metas são negociadas entre o superior e o subordinado...Não são definidas unilateralmente pelo superior!
Bons estudos!
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Nos moldes atuais a definição das metas é baseada em ato bilateral envolvendo superiores hierárquicos e seus subordinados.
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Avaliação participativa por objetivos: método que utiliza a base da APO (avaliação por objetivos), porém com a participação ativa do avaliado e consiste em 6 etapas :
1 – A formulação de um resultado, juntamente com o seu superior, que se deseja alcançar com um tempo determinado. E a superação desses resultados podem ser premiados com remuneração variável ou algum outro meio de reconhecimento.
2 – Comprometimento do futuro avaliado a alcançar os objetivos traçados com o superior, algumas vezes esse comprometimento é formalizado.
3 – A negociação/obtenção dos recursos para que possa alcançar os resultados definidos na fase 1. Essa etapa deve ser negociada com o superior e pode ser matérias, máquinas, treinamento, pessoas, etc.
4 – O indivíduo tem a liberdade de escolher o método para que consiga alcançar os objetivos pretendidos. O gerente irá controlar e aconselhar o seu subordinado.
5 – Monitoração dos resultados que é etapa de verificação do andamento dos resultados do colaborador que devem ser comparados com os objetivos formulados. O avaliado também estará fazendo a sua auto-avaliação e essa monitoração terá de ser constante.
6 – Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta onde deve existir muita comunicação entre subordinado e superior para que sejam reduzidos as dissonâncias e incrementar as consistências. O avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu resultado alcançado e tomar suas conclusões.
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O CESPE não sabe a diferença de Avaliação Por Objetivos (APO) da Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)...
... O candidato que conhece a diferença erra injustamente.
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Avaliação por objetivos é um método moderno de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados.
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Existe diferença entre (APO) e (APPO)!!!!!!
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Administração por Objetivos (APO): técnica moderna, que possui total foco nos resultados almejados, nas atividades finalísticas. Na APO, os subordinados trabalham junto com o supervisor para determinar objetivos relativos a uma tarefa específica.
ErrO: Unilateral.
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Vale salientar que o nome da avaliação é AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS e não simplesmente AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS. Mesmo assim, a banca considerou essa como uma avaliação participativa. Gabarito: Correto.
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Avaliação Por Objetivos (APO) X Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)
Avaliação Por Objetivos (APO)
A base da APO é o processo do qual participam o chefe e sua equipe. Esse processo substitui o processo hierárquico, onde o chefe define os objetivos e os transmite, para depois avaliar o desempenho da equipe.
Fez muito sucesso nos anos 60 e 70, mas declinou nos anos seguintes. No final dos anos 90, quando os métodos participativos estão substituindo os hierárquicos, a essência da APO, tornou-se redundante.
Tem ênfase no planejamento e no controle, onde o ponto de partida é a fixação dos objetivos da organização, a declaração escrita do que se pretende alcançar.
Também se caracteriza pela reciclagem dos funcionários, o que os torna cada vez mais qualificados e na reciclagem dos projetos que conforme é atingido aumenta sua porcentagem, de modo que os funcionários sempre superem suas metas e expectativas.
A APO avalia o desempenho da organização a partir dos números que esta apresenta, o que gera comunhão entre funcionários e superiores para que atinjam e/ou superem seus objetivos, além de auxiliar no processo de previsão organizacional.
Os objetivos podem ser divididos em:
Estratégicos: São os objetivos amplos que atingem toda a organização e de longo prazo
Táticos: objetivos departamentais possui ligação com cada departamento e é de médio prazo.
Operacionais: objetivos referentes de cada atividade ou tarefa, são detalhados e de curto prazo
Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)
Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão pro ativa. E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO), agora com novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizam a sua implantação na maioria de nossas organizações.
APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Envolve as etapas:
1) Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
2) Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos conjuntamente formulados;
3) Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos (materiais, equipamentos, equipe de trabalho, treinamento e desenvolvimento, outros);
4) Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos);
5) Monitoração constante dos resultados (auto-avaliação, se necessário o gerente o auxilia);
6) Retroação intensiva e contínua (funcionário precisa saber avaliar como está seu trabalho).
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Então para o Cespe a APO e APPO são a mesma coisa.... Que eu saiba apenas na APPO que surgiu o estabelecimento consensual de metas.
Bom, o jeito é entender a banca né.
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Na avaliação por objetivos ou APO a chefia estabelece as metas juntamento com o subordinado, de maneira conjunta.
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Na avaliação por objetivos há o estabelecimento consensual entre gerentes e subordinados.
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Importante destacar que para Chiavenato, renomado autor da área da Administração, apesar da proximidade nos nomes, há diferença entre Avaliação por Objetivos (APO) e Avaliação Participativa por Objetivos (APPO). Essa última é uma técnica mais
moderna de avaliação do desempenho, na qual participam ativamente o
funcionário e o seu gerente - do início ao fim - o que possibilita um
intenso relacionamento, maior envolvimento e motivação dos funcionários para atingir os
objetivos definidos. A APPO seria uma nova roupagem da APO sem os traumas provocados pela arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão
e aflição dos envolvidos que caracterizaram a sua
implantação na maioria das organizações. Pois na APO sim, podíamos ver uma definição unilateral das metas sem a participação do colabordor.
GABARITO BANCA: ERRADO
GABARITO PROFESSOR: CERTO
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Gab: ERRADO
Imagino que o erro esteja em dizer que o gerente, de forma unilateral, define as metas, uma vez que deve-se abranger toda a organização e não fixar a responsabilidade apenas em 1 candidato. Veja o que extraí do livro de Chiavenato!
Avaliação PARTICIPATIVA por objetivos (APPO) - Algumas organizações estão adotando um sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o colaborador e seu gerente. Esse sistema adota o relacionamento intenso e a visão proativa. E aqui ressurge a velha administração por objetivos (APO), agora com novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizaram a sua implantação na maioria das organizações.
Drucker definiu o processo em 1954, ele queria se referir à administração das empresas por objetivos e ao autocontrole, isto é, a Autodireção NÃO-burocratizada. O que sobreveio foi a antítese do que ele havia pregado: uma complicada rotina burocrática e inflexível, vinda de cima para baixo e fortemente coercitiva e angustiante. Se as bases fossem respeitadas, se teria sido restaurado o verdadeiro conceito de APO como um sistema democrático e participativo e que proporciona retornos tanto à organização como às pessoas envolvidas.
Chiavenato, 4° Ed. - Gestão de Pessoas, o novo papel. pág. 224 e 225.