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18.4. Avaliação do Desempenho
A avaliação do desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto do trabalho. Dessa maneira, serve para julgar o valor, as excelências e as capacidades de cada empregado, e sua contribuição para que a organização atinja seus objetivos.20
Portanto, a avaliação de desempenho ajuda a organização avaliar se seus funcionários estão conseguindo “entregar” resultados. A “entrega”, de acordo com Dutra,21 é a capacidade de o empregado trazer resultados e atingir os objetivos desejados pela organização. Assim, o empregado que entrega está gerando valor para a organização.
A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções, transferências e, eventualmente, demissões de empregados. Outro benefício é fornecer aos funcionários uma noção de como seu trabalho está sendo “visto” pela gerência, de modo a que eles possam corrigir seus erros e receber um aconselhamento.
Isso ocorre pois é muito difícil que consigamos melhorar nosso desempenho sem saber como estamos nos saindo, não é verdade? Assim, a avaliação auxilia o processo de autodesenvolvimento dos empregados.22
B
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a)São métodos de avaliação de desempenho: ensaio-erro, método 360 graus, escolha forçada e avaliação total.
São métodos de avaliação de desempenho: Método das Escalas Gráficas, Listas de Verificação, Método da Escolha Forçada,Método dos Incidentes Críticos, Método Comparativo, Método da Pesquisa de Campo.
b)São métodos de avaliação de desempenho: escalas gráficas, incidentes críticos, método comparativo e avaliação 360 graus.
Correto (Gabarito)
c)O efeito Halo e o efeito tendência central são atitudes inconscientes do avaliador que podem comprometer o resultado final da avaliação.
Algumas atitudes conscientes são bastante comuns. Uma delas é o efeito generalização ou “efeito de halo”. Isto ocorre quando existe uma tendência do avaliador em se concentrar em apenas um aspecto do avaliado, sem considerar suas outras características com imparcialidade. Outro problema muito comum é chamado de efeito tendência central. Isto ocorre quando não queremos criar uma diferenciação muito grande entre as avaliações dos funcionários. Para não “confrontar” ninguém, fazemos avaliações parecidas, sem dar notas muito altas para os melhores nem dar notas muito baixas para os empregados que se saem pior.
d)No método de 360 graus o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado apontando comportamentos extremos sem analisar traços de personalidade.
Neste tipo de avaliação, o funcionário recebe uma avaliação de todas as áreas e pessoas com quem tem contato no contexto da organização. Desta forma, os chefes, os colegas de trabalho, os clientes internos e externos, fornecedores e subordinados avaliam, cada um de sua forma, o trabalho do funcionário.
e)No método de escolha forçada, o avaliado é analisado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos e fornecedores.
Este método tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a superficialidade mostradas no método das escalas gráficas. Desta forma,são escritas frases descritivas do comportamento possível de um funcionário dentro do contexto do trabalho (exemplo: é pontual, tem espírito de equipe, não recebe bem críticas, etc.) para que o avaliador consiga “visualizar” melhor os aspectos que deve observar em cada indivíduo.
Fonte: Apostila Estratégia, Rennó.
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O Rennó nunca deve ter gabaritado um concurso de ADM....ele responde conforme o gabarito!
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MÉTODOS TRADICIONAIS:
- Escalas gráficas
- Escolha forçada
- Pesquisa de campo
- Incidentes críticos
- Lista de verificador ou check list
MÉTODOS MODERNOS:
- Auto avaliação
- APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos)
- Avaliação 360 graus
GABARITO: B
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método comparativo é o mesmo que método da escolha forçada?
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Qual e o método comparativo?
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Não sei se está certo, mas o que eu encontrei sobre método comparativo.
Comparação de pares
Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
Fonte: Wikipédia
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Gab.B
Fiz uma relação entre os dois termos. Creio eu que o método comparativo é a comparação aos pares (comparação binária).
- Comparação simples ou atribuição de graus;
- Comparação binária.
Depois deem uma olhadinha:
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/avaliacao-do-desempenho-comparacao-simples-e-comparacao-binaria/35000
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a) São métodos de avaliação de desempenho: ensaio-erro, método 360 graus, escolha forçada e avaliação total.
não são métodos de avaliação de desempenho
b)São métodos de avaliação de desempenho: escalas gráficas, incidentes críticos, método comparativo e avaliação 360 graus. CERTO
c) O efeito Halo e o efeito tendência central são atitudes inconscientes do avaliador que podem comprometer o resultado final da avaliação.
Efeito Halo- contaminação de julgamentos, quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em si, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro.
Tendência Central- ocorre quando o líder não gosta de avaliar sua equipe com desempenho extremados, e assim, sua avaliação tende ao centro.
d) No método de incidentes críticos o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado apontando comportamentos extremos sem analisar traços de personalidade.
e) No método de 360º graus, o avaliado é analisado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos e fornecedores.
Fonte: Giovanna Carranza
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não sabia que tinha o método comparativo
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MÉTODO DE COMPARAÇÃO ou COMPARAÇÃO BINÁRIA (o nome em si já é bem sugestivo)
Consiste em comparar o funcionário Fulano com Cicrano.
É um método de fácil aplicação.
Ineficiente.
Simples.
Antigo.
Favorece Halo.
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Método comparativo / comparações forçadas:
É o método de avaliação de desempenho que consiste em comparar
uma pessoa com outra, ou com o grupo no qual ela se insere. Uma forma de
aplicação é a de comparação aos pares, onde o desempenho individual é
comparado entre cada dois funcionários.
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Considerações da banca:
“Método Comparativo é o método que se utiliza de análises entre um e outro empregado ou entre o
empregado e o grupo em que ele atua. Diversas técnicas podem ser utilizadas, como, por exemplo, a de
determinar se ele se localiza, primeiramente no quartil inferior ou superior da média para o grupo para logo
a seguir compará-lo com o grupo em que se localiza (quartil inferior ou superior) e realizar confrontações
individuais, com o objetivo de hierarquizá-los um a um” (MARRAS, Jean P. Administração de Recursos
Humanos: do operacional ao estratégico – São Paulo: Saraiva 2011, p.169).
Pelo exposto, comprova-se que a alternativa B é de fato a correta: “São métodos de avaliação de
desempenho: escalas gráficas, incidentes críticos, método comparativo e avaliação 360º”
Fonte: CCV
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Marras destaca que os erros podem advir de atitudes conscientes ou de atitudes inconscientes do avaliador. Atitudes Conscientes: ocorre quando o avaliador distorce ou “vicia” intencionalmente algum resultado, com o objetivo de atender a determinado interesse, ou então prejudicar/ajudar o avaliado. Ou seja, o avaliador tem consciência de que está cometendo esse erro. Para Marras, dentre as principais atitudes conscientes estão:
Efeito Halo: Consiste na tendência do avaliador se “deixar levar” por alguma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado. Ou seja, trata-se da tendência do avaliador de “generalizar” toda a avaliação, com base apenas em um aspecto (positivo ou negativo) do avaliado.
Efeito de Tendência Central: Ocorre quando o avaliador marca sempre “valores medianos” na avaliação de desempenho para não se “comprometer” com os resultados. Ou seja, o avaliador não dá notas nem muito baixas (com medo de prejudicar os avaliados) e nem muito altas (para não ter que “justificar” ou “assumir responsabilidades” por essas escolhas).
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a)São métodos de avaliação de desempenho: ensaio-erro, método 360 graus, escolha forçada e avaliação total.
Método das Escalas Gráficas, Listas de Verificação, Método da Escolha Forçada, Método dos Incidentes Críticos, Método Comparativo, Método da Pesquisa de Campo.
b)São métodos de avaliação de desempenho: escalas gráficas, incidentes críticos, método comparativo e avaliação 360 graus.
Correto (Gabarito)
c)O efeito Halo e o efeito tendência central são atitudes inconscientes do avaliador que podem comprometer o resultado final da avaliação.
algumas atitudes também podem ser conscientes
d)No método de 360 graus o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado apontando comportamentos extremos sem analisar traços de personalidade.
método 360 = todo mundo que teve contato avalia o colaborador
e)No método de escolha forçada, o avaliado é analisado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos e fornecedores.
escolha forçada = frases -> descrever colaborador