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Não entendi qual o erro da assertiva de número IV!
Pelo sistema da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador, com base em seu poder diretivo, do qual emana o poder disciplinar, considerando a infração cometida pelo empregado, poderá aplicar-lhe a sanção de justa causa ou de falta grave, rescindindo, desta forma, o vínculo laboral com o empregado.
Não está correto? O poder disciplinar decorre do poder de direção (ou diretivo) e, a depender da infração cometida pelo empregado, poderá (sim, poderá) aplicar a sanção, com base no art. 482 da CLT.
Alguém pode dar uma força? Grato!
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Weber,
entendo que o erro está em afirmar que é com base no Poder Diretivo que o empregador poderá punir o empregado. O item faz uma ressalva de que o poder disciplinar deriva do diretivo, porém, quando fala em aplicação de sanção, faz referência ao Poder Diretivo.
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Alternativa Correta Letra C
Não há que se confundir os conceitos de falta grave e justa causa, assim como não se deve confundir efeito com causa.
A falta grave é o ato ensejador do descumprimento de normas e preceitos legais que geram a rescisão do contrato por justa causa. Nada mais é a falta grave do que a causa que gera o efeito preconizado na lei, ou seja , a rescisão do contratual.Nesta esteira, justa causa seria o efeito decorrente do acometimento de um ato ilícito pelo empregado ou empregador.
São hipóteses de que ensejam justa causa: ARTS 482 e 483 da CLT. Ressalta-se que trata-se de rol meramente exemplificativo.
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Weber, como o Leandro já bem comentou, a assertiva IV relaciona a aplicação de sanção da falta grave ou justa causa ao poder diretivo e não ao disciplinar.
Mas também é interessante notar o que fala Godinho: "Embora possa também ser considerado simples dimensão, extensão ou corolário do poder de direção, o poder disciplinar tem sido universalmente identificado em seara conceitual própria, em virtude da existência de figuras jurídicas específicas ao exercício desse poder, como, ilustrativamente, as noções de ilícito trabalhista, sanção e procedimento punitivo."
Ou seja, Godinho divide o Poder Empregatício em: "poder diretivo (também chamado poder organizativo), poder regulamentar, poder fiscalizatório (este também chamado poder de controle) e poder disciplinar."
Assim, sob esta óptica, o poder disciplinar não emanaria do poder diretivo, estando ambos sob o mesmo patamar: derivados do Poder Empregatício.
:)
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GABARITO: C
I – (CORRETA)
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão docontrato de trabalho pelo empregador:
(...)
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheiasem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresapara a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
II – (CORRETA)
Art. 493 - Constitui falta grave aprática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por suarepetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações doempregado.
III – CORRETA
Art. 483 - O empregado poderá considerarrescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suasforças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seussuperiores hierárquicos com rigor excessivo;
IV - (INCORRETA)
"À semelhançado que ocorre com o poder diretivo, o poder disciplinar tem sua fonte imediatana celebração do contrato e sua origem mediata na vontade da lei (art. 474 daCLT).
[...]
O poder disciplinar traduz a capacidade concedidaao empregador de aplicar sanções ao empregado infrator dos deveres que estásujeito por força de lei, de norma coletiva ou do contrato. O exercício dessepoder tem por fim manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho.
Essas sanções compreendem: advertência, suspensãoe despedida por justa causa [...]"
Fonte: BARROS. Alice Monteiro de. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 7ª ed. LTr, 2011, pág 480.
V – (INCORRETA)
"'Justa causa' e 'falta grave' são expressõesheterônimas que o bulício do foro costuma misturar. São coisas distintas. Todarescisão de contrato por justa causa pressupõe, necessariamente, a ocorrênciade uma falta grave, praticada pelo patrão ou pelo empregado, mas nem toda faltagrave é suficiente para permitir uma rescisão de contrato de trabalho, porjusta causa."
Fonte: http://www.poisze.com.br/livro/falta-grave-do-empregado-no-direito-do-trabalho
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Quanto ao item V:
Ninguém comentou, mas ao meu ver o maior erro está em se afirmar que o empregador deve aplicar gradativamente as penalidades. Isso está errado. Não há necessidade de gradação, o empregador pode aplicar diretamente a justa causa.
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Quanto a legislação, especificamente não existe mesmo, mas a gradação
de penas é prevista, ela esta consubstanciada na doutrina, segundo
Mauricio Godinho Delgado em seu Livro Curso de Direito do Trabalho, 13ª
ed., pag. 726, informa o seguinte:
"...Não obstante a viabilidade
prática dessa situação excetiva, repita-se que, de maneira geral, as
punições aplicadas no âmbito empregatício têm de ser gradualmente
dosadas, em proporção crescente, desde a penalidade mais branda até a
mais elevada no topo da escala gradativa de punições (ilustrativamente,
advertência verbal; advertência escrita; suspensão de um dia; suspensão
de alguns dias; dispensa por justa causa)..."
A gradação tem o
escopo de possibilitar ao empregado uma chance de se adequar aos
preceitos da empresa em que está inserido, e não aplicar de imediato a
maior penalidade existente no âmbito trabalhista que é a dispensa por
justa causa.
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ALTERNATIVA I) CORRETA. Traduz o que dispõe o art. 482, alíneas "b" e "c", da CLT;
ALTERNATIVA II) CORRETA. Traduz, na literalidade, o disposto no art. 493, da CLT;
ALTERNATIVA III) CORRETA. Traduz, rigorosamente, o previsto no art. 483, alíneas "a" e "b";
ALTERNATIVA IV) Errada. A dispensa do empregado que tenha cometido falta grave, por justa causa, portanto, não pode ser conduzida, exclusivamente, a partir do poder diretivo do empregador, devendo para sua aplicação, passar o empregado por prévio inquérito judicial, para que a acusação seja comprovada. Inteligência do art. 492, da CLT;
ALTERNATIVA V) Errada. Justa Causa e Falta Grave são dois conceitos que não se confundem. Segundo Maurício Godinho Delgado: "Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração - no caso, o empregado (...) A CLT, tratando das infrações cometidas pelo trabalhador, refere-se ainda à noção de falta grave. Estipula que esta é constituída 'pela prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado' (art. 493, CLT) (...) Parece claro, portanto, que a falta grave corresponde à justa causa que tenha de ser apurada formalisticamente, por meio de ação judicial de inquérito, nos moldes do art. 494, caput, in fine, e arts. 853 a 855 da CLT (...) Do ponto de vista subjetivo, também há distinção entre as figuras. É que a falta grave é própria ao empregado estável e àqueles empregados que tenham estabilidades provisórias mais acentuadas, cuja resolução contratual somente possa ser feita por meio de inquérito judicial, em que se apure seu comportamento culposo, como se passa com o dirigente de entidades sindicais". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, ps. 1089 e 1090).
Assim sendo, as únicas alternativas CORRETAS eram I, II e III. Logo, a resposta CORRETA na presente questão é a LETRA C.
RESPOSTA: C
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Entendo que o erro da assertiva IV seria apontar a justiça Justa causa ou falta grave como sinônimos. Pois alguns doutrinadores diferenciam a justa causa da falta grave, sendo essa 2a a falta cometida por empregado estável e a 1a a cometida por empregado comum.
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Quando eu resolvi a questão (acertei talvez por equívoco!!) pensei que para ser aplicada a pena de justa causa ou falta grave com a rescisão do contrato seria necessária, previamente, a instalação de inquérito para apuração de falta grave (art. 853, CLT).
O art. 494 da CLT diz: "O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação."
Vejam que o item IV fala em rescisão do vínculo laboral, o que seria vedado pela legislação sem prévio inquérito no caso do empregado estável.
Contudo, a questão foi mesmo mal elaborada, porque não diz que o empregado no caso os itens IV e V estava garantido com estabilidade,..
Enfim, alguém me corrija se eu estiver errada, porque sou principiante nos estudos!
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IV. Pelo sistema da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o
empregador, com base em seu poder diretivo, do qual emana o poder
disciplinar, considerando a infração cometida pelo empregado, poderá
aplicar-lhe a sanção de justa causa ou de falta grave, rescindindo,
desta forma, o vínculo laboral com o empregado.
De fato, o poder disciplinar emana do poder diretivo do empregador. Ao meu ver, o equívoco da questão está no trecho "poderá aplicar-lhe a sanção de justa causa ou falta grave", uma vez que justa causa e falta grave são expressões sinônimas.
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ITEM IV
IV. Pelo sistema da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador, com base em seu poder diretivo, do qual emana o poder disciplinar, considerando a infração cometida pelo empregado, poderá aplicar-lhe a sanção de justa causa ou de falta grave, rescindindo, desta forma, o vínculo laboral com o empregado.
Ao meu ver, o erro do item IV está em dizer que o empregador poderia aplicar a sanção de "falta grave" quando na realidade não existe tal premissa.
As sanções disciplinares possíveis são advertência, suspensão e dispensa por justa causa.
A "falta grave" é a falta cometida pelo empregado que se amolda a alguma das hipóteses previstas no rol do art. 482 da CLt e da ensejo a dispensa por justa causa do empregado, sendo esta, sim, uma sanção.
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Isabela, eu nao acho que seja por ai, porque no caso desse artigo fala realmente dos estáveis, que esses somente podem ser acometidos de falta grave após a devida apuração no inquérito. Mas, isso não ocorre com os demais empregados.
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Prezados,
Para contribuir e complementar os comentários dos demais colegas sobre o item IV.
Esta
questão lembra os ensinamentos de Poderes da Administração Pública:
Poder Disciplinar (Punição) X Poder Hierárquico
(gestão).
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Sobre a V e a gradação das penalidades, confira-se jurisprudência recente do TST (2015):
"Com efeito, a jurisprudência
e a doutrina majoritariamente têm entendido que o empregador deverá observar, em
regra, a aplicação gradual das penalidades por ocasião da dispensa por justa causa
. Registre-se que tal gradação pedagógica não é absoluta, na medida em que a extensão
da conduta inadequada do empregado poderá tornar inviável a continuação do vínculo,
o que dispensaria, pelo princípio da razoabilidade, a aplicação do mencionado critério
de penas."
( AIRR - 1272-27.2012.5.03.0090 , Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 13/05/2015, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015)
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Para entender fácil, olhe a frase de exemplo:
"Roberto cometeu falta grave e, por isso, seu patrão aplicou a punição de justa causa."
Um patrão não aplica uma punição de "falta grave". Falta grave é ato cometido pelo empregado, é o gerador de motivo para ajusta causa.Não são a mesma coisa.
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Creio que o erro - dos itens IV e V - é o mesmo, qual seja, afirmar que FALTA GRAVE e JUSTA CAUSA são a mesma coisa, quando, em verdade, são conceitos totalmente distintos, sendo aquela o fato gerador desta (a punição).
Seria como igualar um HOMICÍDIO QUALIFICADO com a PRIVAÇÃO DA LIBERDADE...algo absurdo, não?
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Em relação ao item V, só para acrescentar (sem base em "achismos"), para doutrina e jurisprudência dominantes existe, sim, diferenças conceituais
entre falta grave e justa causa:
A justa
causa é conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de
trabalho por culpa do trabalhador. É, então, um motivo relevante, previsto
legalmente, que a autoriza a extinção do contrato por culpa do sujeito que
comete a infração.
A falta
grave, por sua vez, é referida dentro da CLT no capítulo destinado à
"estabilidade decenal" e também quando trata da "estabilidade
provisória do dirigente sindical". É daí que a doutrina e jurisprudência
tiram a distinção entre os termos.
Isso
porque a estabilidade dá ao empregado determinadas garantias provisórias, e uma
delas é, justamente, a limitação das hipóteses em que pode ser dispensado. Nos
exemplos do parágrafo anterior, a lei determina que é vedada a dispensa do
empregado estável, salvo em virtude da ocorrência de falta grave (ou
circunstância de força maior no caso do decenal).
E pela
lei, a falta grave seria a prática de qualquer dos fatos a que se refere o
artigo 482 (hipóteses que constituem justa causa) QUE POR SUA REPETIÇÃO OU
NATUREZA representem séria violação aos deveres e obrigações do empregado.
O
empregado acusado de ter praticado ato tipificado como justa causa pode ser
demitido, em regra, sem maiores formalidades. Já aquele acusado de falta grave,
pode, em um primeiro momento, apenas ser suspenso. A despedida com fundamento
na prática de falta grave exige prévio inquérito que verifique a procedência da
acusação.
Daí
Godinho estabelece a diferença entre os institutos:
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Do ponto de vista formal, afirma que "a falta grave corresponde à justa
causa que tenha de ser apurada formalisticamente por meio de ação judicial de
inquérito".
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Do ponto de vista subjetivo, a falta grave é própria do empregado estável e
daqueles empregados que têm estabilidades provisórias mais acentuadas (ex.: dirigente
sindical), cuja resolução contratual somente possa ser feita por meio de
inquérito judicial.
- Do ponto de vista
material, reconhece que na prática forense os conceitos são empregados como
sinônimos, mas autoriza a conclusão de que falta grave seria a justa causa que,
por sua natureza ou repetição, autoriza o despedimento do empregado estável.
Para ele, a diferenciação material
entre os conceitos seria apenas de intensidade: pretende a ordem jurídica que a
justa causa capaz de extinguir culposamente o contrato de trabalho do empregado
estável ou do dirigente sindical seja intensamente grave, quer por sua
natureza, que por sua repetição.
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No meu entendimento, o erro da assertiva IV está no fato de que o empregador não pode aplicar a justa causa com base, apenas, em seu poder disciplinar (que, sim, decorre do poder diretivo), devendo preencher vários requisitos (listados pela doutrina), sendo um deles a previsão legal. Dessa sorte, não pode o empregador, apoiando-se em seu poder disciplinar, dispensar por justa causa o empregado fora daquelas hipóteses taxativamente previstas em lei.
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Questão IV - "O poder disciplinar decorre do poder diretivo,"
Questão V - "A jurisprudência não distingue as duas nomenclaturas [justa causa e falta grave], empregando-as como sinônimas ou equivalente. (...) Godinho menciona que a falta grave é aquela que deve ser apurada formalmente, através de inquérito judicial."
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo, Método, 9ª edição, 2014. p1045, 1047.
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Quanto à IV, Segundo o autor mineiro, Godinho, elenca alguns requisitos para aplicação da sanção:
A) requisitos objetivos (relacionam-se à conduta que se pretende censurar)
- tipicidade;
- gravidadede falta;
- relação entre a falta e o trabalho.
B) requisitos subjetivos (dizem respeito ao envolvimento do empregado com tal conduta)
- autoria;
- dolo ou culpa.
C) requisitos circunstâncias (referem-se à conduta adotada do empregador, no exercício do poder disciplinar, em face da falta cometida pelo empregado)
- nexo causal;
- proporcionalidade;
- imediaticidade ou atualidade.
Ricardo Resende
GAB LETRA C
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IV. Pelo sistema da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador, com base em seu poder diretivo, do qual emana o poder disciplinar, considerando a infração cometida pelo empregado, poderá aplicar-lhe a sanção de justa causa ou de falta grave, rescindindo, desta forma, o vínculo laboral com o empregado.
Em primeiro lugar, devemos relevar o fato de que o texto está mal escrito; quando o examinador diz "aplicar-lhe a sanção de justa causa ou de falta grave", leia-se "aplicar-lhe a sanção de despedida por justa causa ou por falta grave". Não acredito que o examinador tenha considerado que é erro falar em "sanção de justa causa" ou "sanção de falta grave"; ele apenas foi atécnico.
Na dispensa por falta grave, é obrigatória a instauração do inquérito para apuração de falta grave (Súmula 379/TST, Súmula 197/STF, art. 853/CLT). Portanto, o empregador apenas suspende o empregado (CLT, art. 853, "in fine") e ajuíza a ação, mas é o juiz quem aplica a sanção de dispensa por falta grave.
Me parece que esse é o erro mais evidente e incontroverso da afirmativa.
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Caros,
Com o intuito de justificar o erro das assertivas IV e V, segue posicionamento jurisprudencial:
Súmula nº 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997);
Portanto:
Falta grave: Necessidade de inquérito judicial - A pena será imposta e aplicada pelo Juiz.
Justa causa: Desnecessidade de inquérito - rol taxativo no art. 482- A pena será aplicada pelo próprio empregador.
Espero tê-los ajudado, bons estudos.
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Justa causa: é o motivo relevante, previsto em lei, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do empregado.
Falta grave: prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado' (art. 493, CLT). Corresponde à justa causa que tenha de ser apurada formalisticamente, por meio de ação judicial de inquérito. Portanto, a falta grave é própria ao empregado estável e àqueles empregados que tenham estabilidades provisórias mais acentuadas, cuja resolução contratual somente possa ser feita por meio de inquérito judicial, em que se apure seu comportamento culposo, como se passa com o dirigente de entidades sindicais.