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letra e
Técnica de resolução de conflito também conhecida como estilo de evitação/abstenção
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Reflete uma postura nem assertiva e nem
cooperativa, na pretensão de evitar ou fugir ao conflito.
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É uma atitude de fuga em que o administrador
procura evitar as situações de conflito, buscando outra saída ou deixando as
coisas como estão para que, com o tempo, o conflito se torne menos intenso.
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É usado quando o problema é trivial, ou quando
não há chance de ganhar ou quando requer tempo para obter informação ou quando
um desacordo pode ser oneroso ou perigoso. O conflito é do tipo perder-perder
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Gabarito Letra D
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ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS:
- FUGA/ EVITAÇÃO/ ABANDONO -> Ignora-se o conflito até que ele acabe (não assertivo - não cooperativo)
- COMPETIÇÃO/ SOBREPOSIÇÃO/ DOMINAÇÃO -> Imposição de intersse autoritário (assertivo - não cooperativo)
- ACOMODAÇÃO/ CONDESCENDÊNCIA -> Procura-se suavizar, harmonizar, gerando apenas satisfação da outra parte (não assertivo - cooperativo)
- COMPROMISSO/ CONCESSÃO -> Soluções mais amenas aonde ambos ganham e perdem (assertativo - cooperativo)
- COLABORAÇÃO -> As partes buscam a melhor solução para ambos (muito assertivo - muito cooperativo)
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Estilos de administração de Conflitos
Para Berg (2012) existem várias maneiras de abordar e administrar conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, que propõem cinco formas de administrar conflitos, conforme a seguir:
1. Cooperatividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer os interesses da outra parte).
2. Assertividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer seus próprios interesses).
● Evitação – É a fuga do conflito! A pessoa, portanto, nem é assertiva nem colaborativa.
● Acomodação – Reflete um alto grau de cooperação, sem assertividade. É a busca pela harmonia! Nesse estilo buscamos somente satisfazer o outro, sem buscar nossos interesses!
● Competição – Nesse estilo somos assertivos, ou seja, queremos a todo custo satisfazer nossos interesses, pouco importando os do outro. Ocorre quando queremos impor nossa posição!
● Compromisso – Nesse estilo, cada pessoa ou grupo cede um pouco para que uma solução intermediária ou “aceitável” aconteça. Dessa forma, cada parte cede e ganha algo de “valor”. Entretanto, como cada parte “perde” algo, pode-se semear outro conflito futuro (ou seja, o conflito seria somente “empurrado com a barriga”). O importante nesse caso é um ―jogo de cintura‖ e uma busca por uma situação aceitável para as duas partes.
● Colaboração – Necessita tanto de cooperação quanto de assertividade para funcionar. O objetivo é que todas as partes saiam ganhando, e é baseado na negociação e no comprometimento das partes.
Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online
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Para que a questão em exame seja respondida corretamente, precisamos conhecer as técnicas de resolução de conflitos. No caso da questão em apreço, deve ser marcada a alternativa que apresenta a técnica de resolução de conflito que procura suprimir o conflito ou evadir-se dele.
Antes de passar às estratégias de gestão de conflitos, tenhamos em mente o significado de "evadir-se".
- Evadir-se = escapar, fugir
Dentre as principais estratégias para gerenciar os conflitos, temos as seguintes:
- Acomodação: é a estratégia de ceder ao oponente, deixando-o vencer. Essa estratégia funciona muito bem quando um dos lados deseja manter a harmonia ou não dá grande importância ao problema que deu origem ao conflito. É mais valioso se importar em trabalhar rumo ao alcance de um objetivo do que perder tempo com uma disputa.
- Evitamento/Evitação: podemos chamar também de modelo "ninguém ganha nem perde". Aqui, a estratégia é abandonar ou ignorar a existência do conflito, considerando que o problema pode desaparecer ou se sozinho, sem disputa. Reflete uma postura nem assertiva nem cooperativa, na pretensão de evitar ou fugir ao conflito (CHIAVENATO, 2014, p.394). É o estilo sugerido pelo enunciado da questão.
- Colaboração: podendo ser também chamado de "eu ganho, você ganha", é o estilo em que a busca pelo consenso, que envolva outras pessoas além dos oponentes, é o principal objetivo. É uma solução colaborativa em que o objetivo é que todos saiam ganhando.
- Solução de compromisso: pode ser chamada de "eu faço concessões, você também", busca uma solução em que os dois lados renunciam a algo para que chaguem a uma solução que lhes seja satisfatória.
- Competição: pode ser entendido com um jogo de soma zero. Ao passo que um lado ganha, o outro perde.
Tendo visto as estratégias, podemos concluir que a alternativa "D". Para o que o enunciado sugeriu, a técnica é a de evitação, ou não enfrentamento.
GABARITO: D
Fonte:
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
MAXIMIANO, A. C. A. Administração para concursos. São Paulo: Método, 2016.
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Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 444),
Técnicas de resolução de conflitos
- Resolução de problemas: encontros entre as partes conflitantes com o propósito de identificar o problema e resolvê-lo por meio de uma discussão aberta.
- Metas superordenadas: criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes.
- Expansão de recursos: quando o conflito é causado pela escassez de um recurso — por exemplo, dinheiro, oportunidades de promoção ou espaço físico de trabalho — , a expansão desse recurso pode criar uma solução ganha-ganha.
- Não enfrentamento: suprimir o conflito ou evadir-se dele.
- Suavização: minimizar as diferenças entre as partes conflitantes ao enfatizar seus interesses comuns.
- Concessão: cada uma das partes abre mão de algo valioso.
- Comando autoritário: a administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e, depois, comunica seu desejo às partes envolvidas.
- Alteração de variáveis humanas: utilização de técnicas de modelagem comportamental para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos.
- Alteração de variáveis estruturais: mudanças na estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas etc.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.