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E)
A questão é: o que fazer com os Recursos Humanos? A resposta, segundo Ulrich (2000) é: criar um novo papel e uma nova pauta para a área que focalizem os resultados, e não as atividades tradicionais de Recursos Humanos, como contratação de pessoal e remuneração. Esse setor não deveria ser definido pelo que faz, mas pelo que apresenta – resultados que enriquecem o valor da empresa para clientes, investidores e funcionários.
Mais especificamente, o RH pode ajudar a obter excelência organizacional de quatro maneiras:
Primeiro: o RH pode formar uma parceria com os gerentes seniores e os de produção para a execução da estratégia, ajudando a levar o planejamento da sala de reunião para o mercado.
Segundo: pode tornar-se um especialista na organização e execução do trabalho, apresentando eficiência administrativa para garantir a redução dos custos e a manutenção da qualidade.
Terceiro: pode tornar-se defensor dos funcionários, representando com vigor suas preocupações para a gerência sênior e, ao mesmo tempo, trabalhando para aumentar a colaboração dos funcionários, isto é, dos funcionários comprometidos com a empresa e suas capacidades de apresentar resultados.
Quarto: o RH pode tornar-se um agente da mudança contínua, moldando processos e uma cultura que, juntos, desenvolveram capacidade organizacional para a mudança.
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Ulrich (2000) apresenta a redefinição dos papéis de RH:
1. Administração de Estratégias de RH --> Parceiro Estratégico (c)
2. Administração da Infraestrutura da Empresa --> Especialista administrativo (d)
3. Administração da Contribuição dos Funcionários --> Defensor dos Funcionários (b)
4. Administração da Transformação e da Mudança --> Agende de Mudança (a)
a única que não se encaixa na nomenclatura de Ulrich (2000) é a alternativa E.
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Ulrich (1998) argumenta que para que os recursos humanos (RH) possam atuar de forma estratégica, a área de RH deve atuar em quatro papéis: o de parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudanças.
- Como parceiro estratégico, deve conseguir o ajuste da estratégia de RH aos planos estratégicos da própria organização.
- Como especialista administrativo, deve identificar claramente os processos que irão contribuir para a credibilidade e o bom funcionamento da função de recursos humanos.
- Como defensor dos funcionários, deve buscar melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários, ouvindo suas demandas e oferecendo respostas apropriadas, além de oferecer recursos para que os funcionários possam trabalhar adequadamente.
- Por fim, como agente de mudanças, o RH deve buscar melhorar a capacidade organizacional de se engajar na promoção de mudanças que propiciem a manutenção da organização no ambiente competitivo.
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Eficiência + RH NÃO combinam!
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A partir do planejamento estratégico que o planejamento de RH é estabelecido, tendo em conta as diferentes estratégias que podem ser utilizadas, e se constituindo em uma importante ferramenta para o sucesso organizacional.
Ulrich (1998) argumenta que para que os recursos humanos (RH) possam atuar de forma estratégica, a área de RH deve atuar em quatro papéis: o de parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudanças.
Como parceiro estratégico, deve conseguir o ajuste da estratégia de RH aos planos estratégicos da própria organização.
Como especialista administrativo, deve identificar claramente os processos que irão contribuir para a credibilidade e o bom funcionamento da função de recursos humanos.
Como defensor dos funcionários, deve buscar melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários, ouvindo suas demandas e oferecendo respostas apropriadas, além de oferecer recursos para que os funcionários possam trabalhar adequadamente.
Por fim, como agente de mudanças, o RH deve buscar melhorar a capacidade organizacional de se engajar na promoção de mudanças que propiciem a manutenção da organização no ambiente competitivo.
Fonte: Estratégia Concursos. Prof. Carlos Xavier.