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Nível 1 - Reação
Nível 2 - Aprendizado
Nível 3 - Comportamento
Nível 4 - Resultados
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nivel 1 - reação. objetivo: avaliar conteúdo, programa, material, instrutor
nivel 2 - aprendizagem. objetivo: aumentar os CHA's
nivel 3 - aplicação ou comportamento: objetivo: analisar o comportamento ANTES do processo de capacitação
nivel 4 - Resultado. objetivo: alcançou os objetivos?
Caso perguntasse os níveis de acordo com PHILIPS, insere o nível 5: ROI, ou se o autor fosse Hamblim seria: valor final. objetivo é o mesmo: custos/beneficios.
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Segundo Chiavenato (2009) para Kirkpatrick, a mensuração dos resultados do treinamento pode situar-se em cinco níveis de profundidade:
1 – Reação e/ou satisfação e ação planejada
2 – Aprendizagem de novas habilidades
3 – aplicação no trabalho das habilidades aprendidas
4 – impacto dos resultados do negócio
5 – Retorno sobre o Investimento (ROI)
O primeiro nível mostra apenas a reação ou satisfação pessoal dos participantes em relação ao programa ou à experiência do treinamento. É o nível mais elementar e se caracteriza pelo foco no programa, no facilitador e sobre como a aplicação do treinamento pode ocorrer na prática.
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Outra classificação conhecida é a de Kirkpatrick. Ele classifica a
avaliação de aprendizagem em quatro níveis24:
Avaliação de reação: refere-se à satisfação com o programa,
material didático, carga horária, instrutores e recursos.
Avaliação da aprendizagem: refere-se ao que os
participantes aprenderam (observa o conhecimento adquirido
pelos participantes ao final do treinamento, o que eles sabem
a mais em relação ao que não sabiam antes).
Mudança de comportamento: avalia se participante colocou
em prática no trabalho do conteúdo (avalia o que há de
diferente no comportamento dos participantes após as
intervenções do treinamento)
Resultados: avalia se a aplicação do conteúdo no trabalho foi
capaz de causar impactos favoráveis no resultado da
organização (avalia o impacto gerado na organização a partir
das mudanças de comportamento ocorridas após a realização
do treinamento).
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Gabarito letra B.
Beira o absurdo a quantidade de teorias, pensadores, conceitos etc, que existem nessa matéria, definitivamente. As banca deveriam indicar uma bibliografia para servir de parâmetro, não há condições. Acredite, se a banca quiser, derruba todo mundo.
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Nível 1 - avaliação de Reação
Nível 2 - avaliação de Aprendizado
Nível 3 - mudança de Comportamento
Nível 4 - Resultados
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Chiavenato, Kirlpatrick, Philips, quanta teoria, pqp...
É como o colega abaixo falou: "se a banca quiser, derruba todo mundo".
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Não se prendam a teorias que vocês se ferram... vai pela lógica quando não souber... quando você acha que precisa mudar de postura/estratégia? Quando está insatisfeito com seu resultado. Tudo na vida é assim, não só na Gestão. Mudanças nascem de uma insatisfação.
Teu comportamento muda DEPOIS de estar insatisfeito...
Você se permite aprender DEPOIS da insatisfação por não saber...
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Níveis dos processos de avaliação - Kirkpatrick:
1. Reação: mede a satisfação dos treinandos em relação ao conteúdo, materiais, instrutor e método do treinamento;
2. Aprendizado: mensura as alterações na percepção da realidade e os conhecimentos proporcionados pelo treinamento;
3. Comportamento (impacto): mensura qual foi o impacto do treinamento no desempenho dos treinandos;
4. Resultado: mensura qual foi a importância do treinamento no alcance dos objetivos organizacionais;
5. Retorno do Investimento: proposto por Chiavenato, apesar de não fazer parte dos níveis originais de Kirkpatrick, alguns autores acham interessante avaliar o retorno financeiro gerado pelo treinamento, através do aumento da produtividade, ou redução dos desperdícios.
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O primeiro nível de avaliação de um treinamento, segundo Kirspatrick é o de reação, por isso o gabarito é a alternativa B
Se quiser relembrar os níveis de análise propostos por Kirkpatrick, veja:
1. Reação: o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento. Se o facilitador atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se recomendaria o treinamento a outros.
2. Aprendizado: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
3. Impacto no desempenho: avalia o impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento. As mudanças de comportamento devem ser avaliadas pela observação, avaliação 360° ou pesquisas com os colaboradores. Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento não está funcionando ou há algo estranho no programa de treinamento. Quando o colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem apoiar a mudança comportamental, incluindo o papel de apoio do gerente e um clima que facilite e incentive a tentativa de um novo comportamento.
4. Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito definido nesse sentido. Também pode criar valor e vantagens competitivas para a organização.
5. Retorno do investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento.
Gabarito: B
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Não seria lei substantiva civil?