-
Gabarito B. http://coacavo.com.br/Images/avaliacao_desempenho_360graus.pdf
-
A avaliação 360º compreende todas as pessoas que estão ao redor do indivíduo avaliado, isto é, traz informações de todas as pessoas envolvidas direta e indiretamente,inclusive deve ser levado em consideração a autoavalição.
-
LETRA B
Falou em feedback relacione logo com avaliação 360
Na avaliação 360°, ou circular, o funcionário recebe feedbacks dos agentes com quem se relaciona e o critério de escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.
Copiando um esquema de outra questão :
Segundo Ribas & Salim, 2015 esse método de avaliação:
- Reduz efeito Halo (ou seja, o efeito de generalizar);
- Exige investimento em tecnologia e treinamento (ou seja, mais CARO);
- A autoavaliação é inerente ao processo 360 graus
-
O professor Idalberto Chiavenato conceituou o método de Avaliação de Desempenho 360º da seguinte forma: “A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360º”.
-
Usaram "mapeamento" na alternativa B só para confundir. É avaliação 360º como todos mencionaram aqui.
-
Errei por causa da palavra "mapeamento". Safadinha essa FCC.
-
- Avaliação 360 graus ou circular:
A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização). Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.
- Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências disponíveis na organização:
Como a competência humana é expressa em função do desempenho da pessoa no trabalho, então os mecanismos e instrumentos de gestão de desempenho servem também ao propósito de identificar as competências disponíveis na organização. Podem-se utilizar testes, simulações, avaliação de desempenho (360 graus ou avaliação por múltiplas fontes) para certificar, dentro de determinada organização, as competências expressas pelas pessoas.
Fonte: gestao-de-pessoas-para-concursos-Andreia-Ribas
-
AVALIAÇÃO 360º (ou circular):
→ o avaliado recebe FEEDBACKS (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona
→ a AUTOAVALIAÇÃO é inerente ao processo 360 graus
→ diretamente ligada à visão estratégica
→ a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders
→ vantagens: -> REDUÇÃO do efeito Halo
-> facilidade de compreensão do processo
-> possibilidade de obtenção de DIVERSAS PERSPECTIVAS sobre o desempenho do avaliado
-> a qualidade da informação é melhor
-> enfatiza os clientes internos/externos
-> enfatiza o espírito de equipe
-> permite o AUTO-DESENVOLVIMENTO do avaliado
→ desvantagens: -> o sistema é administrativamente complexo p/ combinar todas as avaliações
-> pode apresentar problemas de autoridade
-> exige investimento em tecnologia e treinamento (+ caro)
-> o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado
-> requer treinamento dos avaliadores p/ funcionar bem
-> é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante MATURIDADE
Fonte: Livro Gestão de Pessoas - Andréia Ribas
Livro GP - Chiavenatto
Comentários de outros colegas