Questão 1635265

• Banca: FUNCEFET
• Órgão: Prefeitura de Vila Velha - ES
• Ano: 2014
• Provas: FUNCEFET - 2014 - Prefeitura de Vila Velha - ES - Auditor Interno I
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Comportamental da Administração; Teoria Comportamental da Administração/Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)

Analise as opções a seguir sobre gestão do desempenho humano no trabalho e assinale o item correto.


I - Gestão do desempenho refere-se, em termos gerais, ao desenvolvimento de ações de planejamento, execução, monitoramento, avaliação e revisão, com foco em indivíduos ou em equipes de trabalho. II - Desempenho, segundo alguns autores, relaciona-se à qualidade e quantidade de trabalho realizado, bem como ao custo e ao tempo despendidos na sua execução. Logo, abrange fatores de eficiência (resultado) e eficácia (meios ou processos). III - Desempenho é igual a competências quando o resultado exterioriza o comportamento definido como desejado para ele. IV - Na gestão do desempenho, a etapa de avaliação deve ser reforçada, visto ser a mais importante do processo. V - Um desempenho considerado incompetente refere-se ao comportamento que o indivíduo manifesta e que está aquém daquilo que ele espera.

• A. E, E, C, E, C
• B. C, C, C, C, E
• C. E, C, E, E, E
• D. C, E, C, E, E
• E. C, C, C, C, C

Gabarito: D

Comentários

• I - Autoexplicativo

  II - Inverteu as definições. Sendo eficiência os meios e eficácia os resultados
  III - Autoexplicativo

  IV- A Fase mais importante da gestão do desempenho e de toda a administração é o planejamento.

  V- Está aquém daquilo que a empresa espera e não do individuo.
  
  

• I - Gestão do desempenho refere-se, em termos gerais, ao desenvolvimento de ações de planejamento, execução, monitoramento, avaliação e revisão, com foco em indivíduos ou em equipes de trabalho. Ciclo PDCA, visando à melhora contínua das competências organizacionais e individuais, podendo-se utilizar o BSC na ngestão por competências, além das ferramentas ou técnicas de avaliação (como Avaliação Participativa por Objetivos e 360 graus), treinamento e desenvolvimento (coaching, menoring/tutoria e aconselhamento)

   

  II - Desempenho, segundo alguns autores, relaciona-se à qualidade e quantidade de trabalho realizado, bem como ao custo e ao tempo despendidos na sua execução. Sendo que as competências (conhecimentos, habilidades a atitudes) devem aprentar resultados, agregando valor aferível objetiva e subjetivamente. Logo, o desempenho com competência abrange fatores de eficiência (fazer cierto as coisas - custobenefício) e eficácia (fazer a coisa certa, atingir objetivos e metas).

   

  III - Desempenho é igual a competências quando o resultado exterioriza o comportamento definido como desejado para ele. Não basta ter  CHA, há que se apresentar resultado, o desempenho precisa ser aferível por meio dos indicadores de desempenho.

   

  IV - Na gestão do desempenho, a etapa de avaliação deve ser reforçada, mas a mais importante é o planejamento e a efetiva execução.

   

  V - Um desempenho considerado incompetente refere-se ao comportamento que o indivíduo manifesta e que está aquém daquilo que a organização definiu no planejamento e definição dos indicadores de desempenho, com posterior avaliação de  responsabilidade dos gestores de linha, auxiliado pelo  staff do RH