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Efeito halo
Efeito halo são avaliações baseadas na percepção que o avaliador tem do
funcionário. É um tipo de erro de avaliação em que o avaliador utiliza o
mesmo valor para o desempenho do funcionário em várias dimensões,
embora só tenha certeza em um número limitado de dimensões de
desempenho. Por exemplo: dizer que um funcionário tem um excelente
desempenho só porque ele nunca chega atrasado ao serviço.
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a) efeito halo - já mencionado abaixo...apenas reforçando: é caracterização do indivíduo com base em ujm fator que lhe é mais saliente.Se a característica for positiva, pode encobrir os defeitos. É a negação da multiplicidade humana, uma vez que todos têm qualidades e defeitos.
- b) projeção - é um mecanismo de defesa psíquica. è atribuir aos outros a culpa pelos nossos fracassos e problemas.
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Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um ou dois itens possam interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral. E' a interferência causada nos processos de avaliacao de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada. Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação. (Fonte: Wiki)
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Só simplificando um pouco pra quem nunca teve contato com a matéria (pois os conceitos formais são bem chatinhos de se pegar):
No efeito Halo uma ou poucas características podem influir na avaliação total do candidato fazendo com que ocorra a situação descrita na questão: o entrevistador assume que uma totalidade de requisitos foi preenchida quando na verdade, levado por preferências pessoais ele só avaliou bem uma ou duas. Vamos a um exemplo bem simples?
Suponha um avaliador que, nas horas vagas, gosta muito de jogar tênis. Chega para ele um sujeito a ser entrevistado, o avaliador pergunta algo relacionado a Hobbies e momentos de lazer ao passo que o entrevistado responde que gosta de jogar tênis. Nesse momento ambos começam a discutir sobre as melhores raquetes, os melhores locais para se jogar tênis, os melhores pisos e nisso a entrevista chega ao fim sem que o avaliador tenha chegado a uma conclusão imparcial, simplesmente por que sua atenção (e seu julgamento) foi desviado em virtude de interesses comuns com o entrevistado.
É isso pessoal, sei que o exemplo é bem bobo e simplório, mas ajuda a captar uma idéia geral do efeito Halo.
Bons estudos a todos! ;-)
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O efeito halo significa supervalorizar , generalizar , subvalorizar algum funcionário . É bastante incidente no método de avaliação Escola gráfica , na qual realiza um efeito de generalização sobre o candidato , mediante a admissão de 2 valores : um de juízo ( ruim , bom , ótimo , péssimo , entre outros ) e fator ( produção , assiduidade , entre outros ) . Já o método de avaliação Escolha forçada tem por objetivo eliminar o efeito halo , já que consta de maior especificidade na realização do trabalho pelo funcionário , mediante a elaboração de frases descritivas do mesmo e não apenas valores . Esse porém tem desvantagens com relação a escola gráfica , pois é uma avaliação mais cara e mais demoradaa empresa .
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As vezes as bancas (Cespe adora fazer isso!) tentam nos confundir misturando os erros de avaliação de desempenho "Efeito Halo" com "Tendência Central". É bom ter esses conceitos em mente:
- Efeito de Halo/Horn: É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
- Tendência Central: Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
Bons estudos!!
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Erros comuns no processo de Avaliação:
1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
2. Tendência Central Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
3. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.
5. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
6. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
7. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.
8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.
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Efeito Halo fazendo uma analogia é igual quando a pessoa sente amor ou ódio por outra, ou seja, quando a pessoa está apaixonada ela não enxerga nenhum defeito da outra pessoa, ou quando sente ódio ela não enxerga nenhuma qualidade da outra pessoa.
Simplificando.
Efeito Halo é quando o avaliador por algum motivo se simpatiza com candidato, dai acaba generalizando as qualidades achando que tudo que ele faz é bom, não vê os defeitos ou ao contrário, quando não gosta generaliza achando que ele não tem qualidade nenhuma.
Quem nunca passou por essa situação: ao conhecer uma pessoa fala "não fui com a cara dele" , na minha opinião acho que é mais ou menos isso que acontece.
Espero ter contribuido.
Bons Estudos!!
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Só vi isso em Avaliação de Desempenho pelo método escalas gráficas, FCC = inovação rs
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Como vimos, o efeito halo/horn representa a tendência em avaliar positivamente (halo) ou negativamente (horn) para todos os itens da avaliação, deixando os demais itens sem avaliação. Assim como na avaliação de desempenho, na entrevista, é possível que haja e efeito halo/horn. Projeção é a atribuição de características pessoais do entrevistador ao entrevistado. O entrevistador se projeta no entrevistado, acreditando que ele deve ter aquelas características que possui. A supersimplficação ocorre quando tudo aquilo que ocorre durante a seleção é demasiadamente simplificado pelo entrevistador, fazendo com alguns detalhes importantes sejam perdidos. Conclusões impulsivas são conclusões precipitadas daquilo que o entrevistador está vendo durante a seleção. Expectativas exageradas podem ocorrer quando um candidato apresenta um currículo bastante qualificado. O entrevistador pode exagerar na sua expectativa com relação ao postulante ao cargo em questão.
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O efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item, produto ou indivíduo possa, sob um algum viés, interferir no julgamento sobre outros importantes fatores, contaminando o resultado geral.