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Gabarito: Errado! Não consegui encontrar nada
nos livros para justificar a questão, mas acredito que a alternativa esteja
errada pelo fato de que no setor público os órgão e entidades é que devem
definir as competências necessárias à consecução de seus objetivos, bem como
orientar esforços para o planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação
das pessoas que dele participam. Em um artigo da Universidade Federal de
Pelotas, destaca-se: “A gestão por competências tornou-se referencial para a
gestão de pessoas do setor público federal desde a publicação do Decreto nº
5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que estabeleceu a Política Nacional de
Desenvolvimento de Pessoal (PNDP). O decreto define diretrizes dessa política,
em especial a capacitação, processo permanente e deliberado de aprendizagem, de
modo a contribuir para o desenvolvimento de competências individuais e
institucionais. O sucesso para a implantação da gestão por competências
pressupõe comprometimento e ação, migrando de um modelo burocrático para um
modelo gerencial de resultados. Isso implica em mudar a gênese do setor público
e para tanto, essa metodologia de gestão precisa estar alinhada à estratégia da
instituição. É extremamente necessário analisar e considerar os fundamentos
e objetivos do órgão público em questão para que se possa desenvolver o correto
mapeamento das competências necessárias e das já existentes. É nessa
fase em que se faz o estudo dos objetivos estratégicos da instituição e, em
seguida, definem-se as competências necessárias para atingir esses resultados.
Uma vez realizado o devido mapeamento dessas competências, busca-se o
desenvolvimento de ações educativas que possam suprir essas necessidades. Estas ações, a serem desenvolvidas pelo
órgão público, visam buscar as melhores alternativas para se desenvolver as
competências necessárias identificadas no processo de mapeamento. Dentre as
alternativas mais utilizadas, destacam-se os cursos, seminários e programas de
intercâmbio de informações e experiências. Os principais obstáculos que se
impõem à aplicação deste modelo de gestão por competências são as barreiras
culturais, a falta de incentivo à participação em programas de treinamento,
inexistência de um sistema de informações bem estruturado, além da falta de
oportunidade de se aplicar, na prática, o conhecimento adquirido”. Fonte: http://periodicos.ufpel.edu.br/ojs2/index.php/AT/article/view/1959/2339.
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Não é o chefe o referencial para a definição de competências.
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[2] A avaliação das competências é feita pelo CHA!
C- onhecimento H- abilidade A- titude
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No serviço público, o embasamento para definir competência é a lei. E ,muitas vezes, ela mesma quem define!!
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A definição de competências é o famoso CHA:
1-Competência;
2-Habilidade;
3-Atitude.
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Acerca do tema gestão de competências , julgue o item :
Na esfera do setor público, o chefe, no desempenho de sua função, é referencial para a definição de competências, sendo essa definição o embasamento dos processos educativos.
coloquei errado porque para definição de competências não é simplesmente observar o desempenho do chefe em sua função , vai muito além disso. Defini-se as competências da seguinte maneira :
após a formulação da estratégia na organização , em conjunto com a sua missão e objetivos estratégicos , deve-se realizar um diagnóstico de quais competências são essenciais para aquela organização . Resumo : fórmula a estratégia da organização ;em seguida, mapeamento de competências ;depois, desenvolvimento e capacitação; e por fim avaliação .
logo, não é o chefe o referencial para definição de competências , e sim um diagnóstico feito por meio de mapeamento das competências atrelado ao objetivo estratégico da organização que ditará quais são as competências existentes na organização e quais são as inexistentes .
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O referencial para a gestão de competências é a estratégia da organização¹ - que acontece na Administração Pública por meio de lei -, pois é a partir dela que serão identificadas as competências necessárias e existentes para a consecução dos objetivos.
''A gestão por competências é um modelo de gestão que, considerando a estratégia da organização como uma “bússola”, busca identificar e desenvolver as competências necessárias para que ela possa atingir seus objetivos estratégicos.'' (Rennó, 2013)
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GAB. ERRADO.
Como disse a Natália o referencial é a lei que na verdade está instituída, no âmbito federal, no decreto 5.707 / 2006
Vejamos um trecho do decreto:
DECRETO 5.707 / 2006
Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990.
Objeto e Âmbito de Aplicação
Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:
I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
II - desenvolvimento permanente do servidor público;
III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;
IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e
V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:
I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
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De forma alguma. O referencial para a definição é a estratégia organizacional. É ela quem dá o norte das competências que a organização realmente necessita para que se cumpra o objetivo estratégico. Em todos os níveis, estratégico, tático e operacional, deve haver a adequação com a estratégia que foi formulada.
A questão erra bruscamente ao dizer que é o chefe que serve de referência para a definição de competências.
GAB: E
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Chefe IDENTIFICA competências, já que foram DEFINIDAS no planejamento.
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A questão colocou a frase "na esfera do setor público" para lhe confundir. No fundo, a aplicação da gestão por competências respeitará toda a base teórica, apenas se adaptando para o setor público. Assim, sabendo-se que a definição de competências envolve o próprio funcionário, seu chefe e a própria organização, sabemos que o chefe não é o referencial para a definição das competências.
Prof. Carlos Xavier.
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REFERÊNCIA LEGAL!
A COMPETÊNCIA DECORRE DE LEI.
Lei 4717/65, Art. 2º São nulos os atos lesivos ao patrimônio das entidades mencionadas no artigo anterior, nos casos de:
a) incompetência;
[...]
Parágrafo único. Para a conceituação dos casos de nulidade observar-se-ão as seguintes normas:
a) a incompetência fica caracterizada quando o ato não se incluir nas atribuições legais do agente que o praticou;
GABARITO ERRADO
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No serviço público, cujo ingresso se dá mediante concurso público, as competências necessárias para exercer um cargo público são definidas em lei, sobretudo pelo decreto 5707/2006.
Ademais, há limitações quanto à gestão de competências no setor público, uma vez que o concurso público mensura apenas o nível de conhecimentos do candidato, e não suas habilidades e atitudes.
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A referência para a definição das competências são os objetivos da organização, que no caso do setor público devem constar em lei.
Gab.: ERRADO
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O item está ERRADO.
O sistema de Gestão por Competências deve estar alinhado com a missão, a visão e os valores organizacionais, apresentando os pontos de desenvolvimento dos colaboradores para o alcance dos objetivos. Esta visão relaciona-se com o assessoramento que a área de gestão de pessoas presta a alta direção da empresa em questões relacionadas à qualidade dos talentos que compõem a organização, ao desenvolvimento dos indivíduos e da empresa, à produtividade e à qualidade total.
A gestão por competências, que é uma nova tendência da gestão de pessoas no setor público, é caracterizada, portanto, por estabelecer perfis de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aos desafios organizacionais. Logo, é a estratégia organizacional que irá guiar as competências necessárias, e não o "chefe"!
Comentário Adriel Sá.
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É alinhado de acordo com a missão, visão, valores e objetivos. O papel do gestor, inclusive, também é pautado nesses quesitos.
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Serviço público e lei caminham de mãos dadas.
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O referencial para definição das competências é a estratégia da organização e não o “chefe”. Os processos educativos são desenvolvidos no intuito de suprir as lacunas/gaps de competência identificados.
Gabarito: ERRADO
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Complementando os comentários dos colegas:
Essa é uma questão que envolve Gestão por Competência e as Convergências e Divergências da Adm Pública x Privada
Percebam, como já foi explicitado pelos amigos do qc, que todos os processo na administração pública, sejam eles Remuneração, Estruturação, Gestão de Pessoas, Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção... são regidos pelo ordenamento jurídico, sendo o mais impessoal possível. Por outro lado, quando estamos olhando para a Adm Privada, isso é mais flexível e pode ser feito com base na boa vontade dos gestores, tendo maior subjetividade na tomada de decisão.
Assim, fiquem atentos para essas nuances, pois embora a prova seja antiga, esse tema sempre é cobrado.
Bons estudos.
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