... o PAPEL DO ANALISTA DE T&D, este também se altera. A aplicação
dessa abordagem requer dessa função o conhecimento múltiplo de técnicas que
suportem sua atuação e que possam ser empregadas a cada tipo de problema
encontrado. Como a interação envolve a discussão do problema que a área tem e
não apenas do treinamento desejado, o
analista de T&D deve ajustar seu papel para incluir habilidades de
consultoria interna, técnicas de intervenção e amplo espectro de instrumentos
de coleta, análise, didática e outras ações de provisão de competência
(recrutamento, job rotation, coaching, terceirização, etc). Somente a atuação
na forma de consultoria interna permitiria ao analista desenvolver instrumentos
e equipar o gerente operacional para assumir sua indelegável responsabilidade
de gerenciar as competências das pessoas. De outra forma, o analista de T&D
continuará sendo um mero auxiliar responsável apenas por aspectos logísticos,
administrativos ou, na melhor das hipóteses, compras de serviços externos de
treinamento. Há muito que fazer e o RH não pode se contentar apenas com este
papel, pois tem condições de agregar mais valor à organização e também porque a
empresa, as pessoas e a própria nação brasileira clamam por mais
competitividade. A competência necessária para assumir um papel mais proativo e
interativo pode ser desenvolvida, não por benchmarking infelizmente, mas por
estudos mais aprofundados e avançados sobre a gestão de treinamento e educação.
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Fonte: http://www.qualypro.com.br/artigos/papeis-e-responsabilidades-para-o-sucesso-do-treinamento