-
Ulrich (1998) propõe um modelo de múltiplos papeis desempenhados pelos profissionais de RH na criação de valor para a empresa. O autor define quatro papeis de RH:
1) administração de estratégias de RH cujo papel se concentra na participação do processo de definição da estratégia empresarial e concebem estratégias e práticas de RH que sejam alinhadas à estratégia empresarial, transformando o profissional de RH em Parceiro Estratégico da organização;
2) administração de infra-estrutura da empresa, cujo papel é conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários na empresa, ou seja, o papel tradicional do Especialista Administrativo;
3) administração da contribuição dos funcionários, cuja meta é obter maior envolvimento e competência do quadro de pessoal através da provisão de recursos necessários aos empregados, ou seja, o papel de Defensor dos Funcionários; e
4) administração da transformação e da mudança que tem por objetivo assegurar capacidade para mudança organizacional, transformando o profissional de recursos humanos em Agente de Mudança. O quadro 1 resume as metas e atividades de cada papel proposto por Ulrich (1998) para a área de recursos humanos.
http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnGPR/engpr_2007/2007_ENGPR308.pdf
-
Link disponibilizado pelo J.C. foi alterado. Para não ter problemas tão cedo, fiz upload para o drive do Google:
https://drive.google.com/file/d/1ds7UFMpJHRC1BodlK8FfSAollcgTRJh-/view?usp=sharing
-
Para RH atuar de forma estratégica deve atuar em 4 papéis:
a) parceiro estratégico
b) especialista administrativo
c) defensor dos funcionários
d) agente de mudanças
-
Infraestrutura, logo pensei: paredes, parafusos, salas, azulejos, vigas rs...
Adivinha qual opção escolhi rs
Vivendo e aprendendo cada dia mais!
.
-
Chiavenato destaca alguns novos papéis que impõe desafios à área de Gestão de
Pessoas. Vejamos:
Administração de estratégias de recursos humanos: como a GP pode ajudar a impulsionar
a estratégia organizacional.
Administração da infraestrutura da empresa: como a GP pode oferecer uma base de
serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
Administração da contribuição dos funcionários: como a GP pode ajudar no envolvimento
e no comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores,
parceiros e fornecedores para a organização.
Administração da transformação e da mudança: como a GP pode ajudar na criação de uma
organização criativa, renovadora e inovadora.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição.
Barueri, Manole: 2014. p.42