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Certo. O tema é frequentemente cobrado nas questões do Cespe. Veja a explicação de Ribas (2014) referente a uma questão similar.:
(Cespe/TRT 10ª Região/Analista Administrativo/2012 – Prova Cancelada) O mapeamento de competências nas organizações deve ser elaborado a partir de um marco conceitual em que a noção de competência é definida como a tomada de responsabilidade por parte de uma pessoa frente a situações de complexidade.
Gabarito: certo. O texto da questão demonstra a visão francesa de competência, descrita por Zarifian
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Num modelo de Gestão por Competências Integrado não podemos mais pensar em sub-divisões e sub-áreas em RH. Não podemos pensar em Recrutamento e Seleção desvinculado e operando isoladamente das demais áreas de RH. Não podemos compreender que treinamentos sejam montados desarticulados da estratégia. Não podemos imaginar as áreas de RH desarticuladas, desintegradas e operando fechadas em si mesma.
Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3693%20/gestao-por-competencias-e-o-rh.html#
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São Ferramentas de Gestão por Competências:
1. Desscrição e Análise de Cargo
2. Seleção por Competências
3. Avaliação por Competências
4. Treinamento e Desenvolvimento
5. Remuneração
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CERTO
A corrente integradora:
-Combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressa pelo desempenho profissional, diante de um contexto ou estratégia organizacional.
- Busca a junção das linhas americana (CHAs) e francesa (capacidade de entrega da pessoa).
CORRENTE NORTE AMERICANA: competência é algo intrínseco: CHA - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
CORRENTE FRANCESA: o conceito de competência está associado à ideia de valor e entrega. (extrínseco).
CORRENTE INTEGRADORA :busca integrar essas duas abordagens em uma só. Englobaria a aplicação desses conhecimentos, atitudes e habilidades no contexto do trabalho, gerando resultados e a “entrega” de valor à instituição.
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A gestão por competência
O foco dessa abordagem é desenvolver todo o profissional. A ideia é ter um viés amplo, que mede o potencial do indivíduo e como ele e outras pessoas ao redor percebem atitudes, conhecimentos e habilidades.
Gestão de desempenho
Nesse caso, o foco são as metas e os resultados obtidos. Por isso, a empresa que opta por essa abordagem oferece um peso mais importante para a avaliação do trabalho em si, dos resultados obtidos e de que maneira contribuem para a organização.
Essa técnica surgiu como contraposição aos modelos tradicionais de comparação de resultados atingidos com os esperados. Aparece como uma oportunidade de valorizar os colaboradores e ligar a performance à remuneração.
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Duas questões da banca e uma anotação do meu resumo que dizem tudo o que precisamos saber:
Q73296 A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da carreira. CORRETO.
Q643628 A gestão de pessoas por competências pode ser entendida como um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação aos serviços a serem realizados, identificando os pontos fortes e os fracos dos profissionais, suprindo suas lacunas e agregando conhecimento, de acordo com os critérios e objetivos estabelecidos pela organização. CORRETO
(MEU RESUMO) “A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos (da organização).”
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Verdadeiríssimo. Vimos que a gestão por competências é um processo sistêmico que envolve diversas funções de RH na busca da satisfação das competências requeridas para o alcance dos resultados estratégicos planejados.
Gabarito: C
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Quando os resultados do mapeamento de competências é utilizado como ponto de partida para construção dos subsistemas de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, seleção, descrição de cargos, avaliação, descrição de cargos, etc), tem-se um modelo integrado de gestão por competências.
Gabarito: CORRETO
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Gab: CERTO
Outra que ajuda!
(Esaf/CVM/ Analista-2010 - Adaptada) Sobre o planejamento de pessoal e gestão por competências, o modelo integrado é um modelo sistêmico e total de planejamento de pessoal quando interligado a objetivos da organização, planejamento da organização, auditoria, previsão e programas de ação de recursos humanos. CERTO.
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