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O mapeamento de competências tem como finalidade identificar a lacuna de competências - Competências, Habilidades e Atitudes -, ou seja, a discrepância entre o que é necessário para concretizar a estratégia corporativa e o que já existe na organização.
Com o mapeamento das competências é possível identificar as competências profissionais e organizacionais necessárias para se atingir os objetivos da organização e, com isso, fazer um comparativo com as competências internas da organização.
Diversas são as técnicas para o mapeamento de competências, dentre elas são:
Pesquisa Documental - análise do conteúdo da missão, visão, valores e objetivos e demais documentos relativos à estratégia organizacional;
Entrevista Individual - Indivíduos que possuem maior conhecimento acerca da organização são selecionados para responderem um questionário sobre as percepções que possuem quanto às competências de grande importância e relevância, necessárias à organização
Entrevista Coletiva ou Grupo Focal - O entrevistador atua como uma espécie de moderador do grupo (que varia de 6 a 12 pessoas), coordenando as discussões com o único intuito de identificar as competências relevantes. O próprio entrevistador é quem deverá montar o seu próprio roteiro de questões, e ele mesmo realiza o registro dos dados obtidos na discussão grupal.
Observação - Consiste na análise do trabalho, no registro tanto dos resultados obtidos quanto do que realmente é necessário para o seu alcance.
Simulações - Dada a análise de mercado e suas tendências, o objetivo aqui é antever e criar suposições sobre o futuro do trabalho e do ambiente do trabalho.
Questionários Estruturados - Geralmente o mais utilizado pelas empresas e consiste num questionário em que os participantes respondem sobre o grau de relevância das competências existentes e apresentadas pela organização.
Rodrigo Rennó
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Porque a alternativa "E" está errada?
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Gabarito letra B. Simplificando a conceituação doutrinária, Carbone sugere que o processo de gestão por competências tem quatro fases:
1 - Definição da Estratégia
2 - Mapeamento de Competências (voltada para as competências internas, existentes e necessárias, da organização)
2.1- Verificar a competências Necessárias ao alcance de objetivos(através de formulários, entrevistas, observação)
2.2- Identificar as competências Existentes (através de instrumentos de avaliação como avaliação 360, BSC)
2.3- Reconhecer a Lacuna de competências e planejar o alinhamento das competências
3 - Desenvolvimento e Capitação das competências apuradas na etapa anterior
4 - Avaliação
Portanto, as alternativas A, C e D estão mais alinhadas para processos de recrutamento e seleção e/ou avaliação de fontes para recrutamento e seleção. A alternativa E foge do escopo abordado pela doutrina majoritária, pois buscar colaboradores alinhados com a organização não é, sob o aspecto do mapeamento de competências, relevante. Para o mapeamento, o fator mais relevante são as competências e não as posturas secundárias. Note-se que, ainda que essas posturas secundárias possam afetar o desempenho futuro, elas não são o foco do mapeamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores.
Fonte: facebook.com/admfederal
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b) [CERTO] - Técnica para o mapeamento de competências, conhecido como Entrevista Grupal/Coletiva
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não sei porquê a E está errada
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Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências necessárias
- Análise documental: análise dos documentos que compõem o planejamento estratégico da organização.
- Entrevista: analisar a percepção dos entrevistados com os dados apurados na análise documental, visando identificar as competências relevantes à organização.
- Grupo focal: entrevista coletiva
- Observação: exame detalhado das competências relevantes ao trabalho de indivíduos e equipes.
- Questionário: (MAIS UTILIZADA)
Gestão de Pessoas para Concursos - 3ª Edição - Revista e Atualizada
Andréia Lins Ribas & Cassiano Ramalho Salim
Página 88
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Uma etapa relevante na implementação da Gestão de Pessoas por Competências consiste no mapeamento das competências, o qual é feito com a utilização de diferentes instrumentos, entre os quais:
a)
a análise de currículos de interessados em ocupar as vagas disponíveis.
b)
o grupo focal, como alternativa a entrevistas individuais.
c)
o estudo de mercado e de competências disponíveis para captação.
d)
headhunters, encarregados de selecionar os melhores profissionais disponíveis.
e)
consultorias especializadas para identificação dos colaboradores mais alinhados com as necessidades da organização.
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Muitas vezes, nem o pesquisador nem os profissionais objeto do estudo dispõem de tempo para entrevistas individuais. Nesse caso, uma alternativa é realizar uma entrevista coletiva, também denominada grupo focal ou focus group. Em um grupo focal, o entrevistador atua como moderador, estimulando e coordenando a discussão dos participantes a respeito de determinado tema, a fim de obter os dados desejados (MATTAR, 1996).
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Letra B.
a) a análise de currículos de interessados em ocupar as vagas disponíveis. - Errado, está na etapa de Capacitação e Desenvolvimento.
b) o grupo focal, como alternativa a entrevistas individuais. - Certo e os demais tipos estão no comentário do Luiz Junior.
c) o estudo de mercado e de competências disponíveis para captação. - Errado, está na etapa de Capacitação e Desenvolvimento.
d) headhunters, encarregados de selecionar os melhores profissionais disponíveis. - Errado, está na etapa de Capacitação e Desenvolvimento.
e) consultorias especializadas para identificação dos colaboradores mais alinhados com as necessidades da organização. - Errado, está na etapa de Capacitação e Desenvolvimento.
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A FCC ama esse assunto dentro da matéria de Gestão por Competências
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• Grupo focal: quando nem o pesquisador nem os profissionais, objetos do estudo, dispõem de tempo para entrevistas individuais, ALTERNATIVA É REALIZAR UMA ENTREVISTA COLETIVA, também denominada grupo focal (o entrevistador atua como moderador, estimulando e coordenando a discussão dos participantes).
Adréia Ribas.
GAB LETRA B
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Outras questões ajudam a compreender melhor essa abordagem!
Q762997/2016/FCC/Órgão: TRT - 20ª REGIÃO (SE)/Prova: Analista Judiciário - Administrativa
A gestão por competências é uma metodologia que toma por base inicial o mapeamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para as atividades que o cargo executa. A partir daí, são identificadas quais as competências disponíveis na organização e quais aquelas que precisam ser desenvolvidas ou captadas no mercado. Entre os instrumentos utilizados em tal mapeamento se inclui(em): os grupos focais.
Q767221/2016/FCC/Órgão: AL-MS/Prova: Analista em Recursos Humanos
A gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo a alguns outros instrumentos tradicionais usados pelas organizações, objetivando o gerenciamento das lacunas entre as competências estratégicas para a consecução dos objetivos organizacionais e aquelas efetivamente disponíveis na organização. Para identificação dessas lacunas, ou gaps, faz-se o mapeamento de competências, utilizando, entre outras ferramentas, o grupo focal.
Q584110/2015/Banca:FCC/Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)/Prova: Técnico Judiciário - Área Administrativa
Uma etapa relevante na implementação da Gestão de Pessoas por Competências consiste no mapeamento das competências, o qual é feito com a utilização de diferentes instrumentos, entre os quais: o grupo focal, como alternativa a entrevistas individuais.
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GABARITO: B
A gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo a alguns outros instrumentos tradicionais usados pelas organizações, objetivando o gerenciamento das lacunas entre as competências estratégicas para a consecução dos objetivos organizacionais e aquelas efetivamente disponíveis na organização. Para identificação dessas lacunas, ou gaps, faz-se o mapeamento de competências, utilizando, entre outras ferramentas, o grupo focal.
BONS ESTUDOS.
Concurso é igual fila do SUS, demora a chegar sua vez, mas chega!!!
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Instrumentos para Mapeamento das Competências: Análise Documental, Entrevista, Grupo Focal, Observação, Questionário.
Análise Documental: compõem o planejamento estratégico da organização (missão, visão de futuro, objetivos organizacionais).
Entrevista: constitui outra técnica de pesquisa bastante aplicada ao mapeamento de competências. Geralmente, é utilizada para analisar a percepção dos entrevistados com os dados apurados na análise documental, visando identificar as competências relevantes à organização.
Grupo Focal: quando nem o pesquisador nem os profissionais, objetos do estudo, dispõem de tempo para entrevistas individuais, alternativa é realizar uma entrevista coletiva, também denominada grupo focal (o entrevistador atua como moderador, estimulando e coordenando a discussão dos participantes).
Observação: constitui um exame detalhado das competências relevantes ao trabalho de indivíduos e equipes.
Questionário: técnica de pesquisa mais utilizada para realizar o mapeamento de competências relevantes a determinado contexto ou estratégia organizacional.
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GRUPO FOCAL DESPENCA!!!!!
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fcc ama esse grupo focal
2017
Uma das etapas relevantes para implementação da gestão por competências consiste no mapeamento de competências. Entre o rol de instrumentos preconizados pela literatura para a realização desse mapeamento se inclui o grupo focal, utilizado
a) como sucedâneo das entrevistas individuais, na forma de uma entrevista coletiva onde o entrevistador atua como moderador.
b) para substituir a análise documental, tornando mais dinâmico o processo de identificação dos objetivos institucionais.
c) como técnica de pesquisa, voltada à identificação das competências relevantes dentro de determinado contexto.
d) para identificação das atribuições de cada cargo ou função, constituindo insumo fundamental para identificação das competências propriamente ditas.
e) na forma de questionário, para segregar as competências técnicas, apartando-as das comportamentais e situacionais.
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