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A questão trata do mapeamento de competências.
O mapeamento de competências basicamente visa identificar os gaps (ou lacunas) de competências na organização através da identificação das competências necessárias para que a mesma atinja seus objetivos estratégicos e da análise das competências já existentes na organização, de forma que esses gaps sejam reduzidos ou eliminados (Rodrigo Rennó, pág 338).
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A Gestão por Competências é um processo que deve seguir uma sequência de técnicas, pois uma depende da outra para se ter sucesso.
O 1° é o MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS: por meio de diversas técnicas quantitativas e qualitativas identificam-se as competências necessárias e as existentes na organização.
O 2° IDENTIFICAÇÃO DO GAP DE COMPETÊNCIA: por meio do mapeamento anterior é possível encontrar a lacuna ou gap de competências.
O 3° GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: apósdescobrir o gap, é possível realizar a gestão por competências utilizando estratégias para reduzi-lo.
gestão de pessoas para concursos 3ª edição pag. 86
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pq a letra B ta errada? 0.o
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Pessoal, é o seguinte:
A organização após formular suas estratégias e objetivos deve mapear sua competências necessárias para atingi-los.Após verificará o que falta de competências para que tudo aquilo se realize.
No caso desta questão vamos interpretar para a seleção de competências, voltadas para cargo:
A alternativa A diz que é necessário descobrir as competências necessárias para o cargo. Aqui temos o mesmo processo que eu expliquei ali em cima, primeiro temos que descobrir o que precisamos. A partir disso, a questão fala que a organização deve verificar as competências que ela já possui. Está certo, porque aqui é o processo de verificar o GAP de competências como lá em cima. Agora, por raciocínio a organização vai escolher o candidato que goza dessas competências que a organização já possui, e principalmente as que ainda não têm.
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Sinara,
Quase eu marcava a B....depois li com calma...
Para utilizar Gestão por competencia no processo seletivo, deverá analisar a lacuna (falha/espaço vazio) entre as competencias que a organização precisa e as competencias q ela tem disponível (assim irá recrutar as competencias que faltam).
O erro da B é dizer: ...e aquelas disponíveis no mercado (deveria ser: e aquelas disponíveis na organização).
Espero ter ajudado.
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Q porra e down?
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Ianh:
"O Downsizing, que em português significa “achatamento”, é uma técnica conhecida em todo o mundo e que visa a eliminação de processos desnecessários que engessam a empresa e atrapalham a tomada de decisão, com o objetivo de criar uma organização mais eficiente e enxuta possível."
Fonte: http://www.sobreadministracao.com/downsizing-o-que-e-e-como-funciona/
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trecho do livro "Gestão de Pessoas do Idalberto Chiavenato - O novo papel dos recursos humanos nas organizações" - 4a edição:
"A gestão por competência envolve os seguintes passos:
- Definir os objetivos estratégicos da organização.
- Identificar as competências necessárias ao alcance desses objetivos.
- Mapear as competências internas, isto é, aquelas que a organização já possui.
- Comparar as competências necessárias com as atuais a fim de identificar o gap (lacuna) a ser preenchido.
- Planejar como esse gap será preenchido. Os meios mais comuns são recrutamento e seleção, T&D (treinamento e desenvolvimento) e/ ou gestão da carreira.
- Preencher o gap recrutando e selecionando novos talentos e/ou desenvolvendo os já existentes na organização.
- Apurar os resultados alcançados e compará-los com os desejados."
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Aos não assinantes,
GABARITO: A
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Outras questões ajudam a compreender melhor!
Q840491/2017/FCC/Órgão: DPE-RS/Prova: Analista - Administração
As organizações que aplicam o conceito de gestão de pessoas por competências devem, como premissa para a utilização de tal método, realizar o denominado mapeamento de competências, que corresponde à identificação do perfil técnico e comportamental necessário para cada função na organização.
Q701822/2016/FCC/Órgão: Prefeitura de Teresina – PI/Prova: Técnico Administrador
Uma das etapas relevantes da Gestão Estratégica de Pessoas por Competências consiste no mapeamento de competências, cujo escopo é identificar o perfil técnico e comportamental requerido para cada cargo ou função.
Q583908/2015/Banca: FCC/Órgão: TRE-PB/Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa
A gestão por competência toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento e avaliação para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos. Um de seus principais instrumentos é o mapeamento de competências cuja função é: a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.
Q584160/2015/FCC/Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)/Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa
Suponha que determinada organização pretenda aplicar, em seu processo seletivo para contratação de pessoal, os conceitos de Gestão por Competências, utilizando-se das ferramentas pertinentes. Em tal cenário, afigura-se relevante a identificar as competências necessárias para os cargos correspondentes, e verificar as que não estão presentes dentro da própria organização.
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A letra B está errada devido a comparação da demanda da empresa com a competência disponível fora dela.
O que deve ser feito é uma comparação interna, pegando o que se tem disponível internamente e comparando o que falta para organização. Com isso, obtém-se o gap (ou lacuna) da competência dentro da organização.
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A resposta é a letra A.
No modelo de gestão por competências, o chamado mapeamento é essencial para o sucesso da aplicação dessa ferramenta. Segundo Brandão e Guimarães (2001), a gestão por competências envolve as seguintes fases:
formulação da estratégia organizacional: oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos. Em seguida, são definidos os indicadores de desempenho e as metas, com base nos objetivos estratégicos estabelecidos;
mapeamento das competências: objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização;
captação das competências: a captação diz respeito à seleção de competências externas e à sua integração ao ambiente organizacional, que pode dar-se, no nível individual, por intermédio de ações de recrutamento e seleção de pessoas e, no nível organizacional, por meio de parcerias ou alianças estratégicas;
desenvolvimento das competências: refere-se ao aprimoramento das competências internas disponíveis na organização, que ocorre, no nível individual, por meio da aprendizagem e, no nível organizacional, por intermédio de investimentos em pesquisa;
acompanhamento e avaliação: trata do monitoramento da execução de planos operacionais e de gestão e dos respectivos indicadores de desempenho, visando identificar e corrigir eventuais desvios. Ao final do ciclo, são apurados os resultados alcançados e comparados com os que eram esperados; e
retribuição: os autores sugerem que a organização poderia reconhecer, premiar e remunerar, de forma diferenciada, as pessoas, equipes de trabalho e unidades produtivas que mais contribuíram para a consecução dos resultados planejados, o que serviria de estímulo à manutenção de comportamentos desejados e à correção de eventuais desvios.
Assim, o processo de gestão por competências, de fato, tem início com o mapeamento de competências, que objetiva identificar o gap (a lacuna de competências), isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. Daí a correção da letra A e a incorreção da letra B (a lacuna envolve as competências internas da organização e não aquelas disponíveis no mercado).
As demais alternativas possuem erros conceituais, que não se relacionam com o modelo de gestão por competências:
c) mapear os processos de trabalho da organização, identificando os cargos necessários para melhorar sua efetividade.
d) realizar a prévia redução das estruturas existentes na organização, no processo conhecido como downsizing.
e) utilizar o mapa estratégico da organização, alinhando os recrutamentos com a missão estratégica identificada.
FONTE: Professor Adriel Sá.
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Felipe Souza Jorge, show de bola, cara!
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Recrutamento = aquilo que preciso - aquilo que tenho
GAB A