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C de Certo. RIBAS (2014):
Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.
Encontra-se em várias empresas brasileiras uma área de RH atrasada se comparada às do exterior. Observa-se, entretanto, um novo movimento acontecendo no ambiente empresarial (seja nacional, seja internacional). A busca de orientação estratégica para as políticas e as práticas de RH passa a ser o novo conceito articulador do modelo de gestão de pessoas por competência.
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Letra (c)
De fato, a grande inovação associada à abordagem contingencial diz respeito à necessidade de se alinhar estratégias e práticas de gestão de pessoas aos desafios específicos das organizações na busca de padrões de comportamento compatíveis, o que implica em executar o planejamento da gestão de pessoas atrelado às decisões estratégicas (Mascarenhas, 2008).
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Objetivos Organizacionais X Objetivos Individuais
Para Robbins, (2002, p. 185), o conflito no ambiente organizacional se dá pela divergência entre os indivíduos dentro de uma estrutura hierárquica, que, por meio de suas posições, dividem opiniões díspares, as quais podem comprometer o alcance dos objetivos da organização e ocorre quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente, alguma coisa que a primeira considera importante.
Visto que a organização trabalha com pessoas e que estão em constante mudança , a extinção de conflitos nunca acontecerá mas pode haver uma diminuição considerável , a partir do momento que passa –se a entender que dentro da empresa deve haver COMUNICAÇÃO entre os seus membros , sendo ela uma ferramenta vital para esboçar interesses de ambas as partes.
Para um melhor convívio organizacional , é preciso equilibrar as vontades dos funcionários x as vontades da empresa . Para tanto os dois lados nunca estarão em completa satisfação simultânea , visto que para amenizar conflitos em um momento um lado terá que ceder para que os objetivos do outro sejam atingidos e vice versa.
http://desenvolvimentoorganizacionalepessoal.blogspot.com.br/2012/04/objetivos-organizacionais-x-objetivos.html
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a) A capacitação com foco no desenvolvimento das competências corporativas deve ser priorizada em relação às competências individuais, estando os objetivos de ambos os tipos de competência desvinculados.
Não são desvinculadas.
b) A capacitação presencial é a metodologia mais adequada para a capacitação do servidor público, pois a evolução tecnológica mostrou-se insuficiente para viabilizar adequadamente a educação a distância.
Afirmação sem sentido.
c) O alinhamento das estratégias e práticas de gestão de pessoas aos objetivos organizacionais é um dos desafios a serem enfrentados pela gestão estratégica de pessoas.
Correta!
d) As ações de capacitação são reconhecidas por serem realizadas por universidades corporativas, instituídas oficialmente com a finalidade de estabelecer um novo paradigma, caracterizado pelo aumento das habilidades individuais.
Nem sempre, afirmação muito restritiva, pode ocorrer perfeitamente uma capacitação de outra forma.
e) Aferir os resultados alcançados por meio de avaliação de desempenho é uma forma de mobilizar as pessoas para a melhoria contínua, pois o processo de avaliação é tipicamente favorável ao empregado.
Faltou mencionar o feedback, pois sem ele não há motivação das pessoas. Também penso que a afirmação "tipicamente favorável" não está completamente correta, visto que se a avaliação for ruim pode ocorrer uma sanção ao empregado.
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a) Errado. O erro da questão é afirmar que os objetivos das competências corporativas e individuais estão desvinculados. Ruas et al (2005) ensina que existe inter-relação entre competências organizacionais, funcionais e individuais, existindo assim uma interação operacional (interação das competências organizacionais com as competências de grupos e pessoas nas atividades operacionais do dia-a-dia).
b) Errado. A capacitação a distância tem ganhado força frente ao ensino presencial pela sua flexibilidade, com aplicação de meios de comunicação capazes de vencer longas distâncias.
c) Certo. Os responsáveis pela gestão de pessoas devem identificar, avaliar, promover e motivar o desenvolvimento de novas competências, essenciais para a organização. Logo um dos desafios da gestão estratégica de pessoas é alinhar as estratégias e práticas de gestão de pessoas com objetivos organizacionais.
d) Errado. A universidade corporativa funciona como guarda-chuva estratégico organizacional. Os processos de treinamento e desenvolvimento ficam sob sua tutela. A universidade corporativa é uma entidade que funciona como ferramenta estratégica para ajudar a organização a cumprir sua função. Não necessariamente as ações de capacitação são reconhecidas por serem realizadas por universidades corporativas.
e) Errado. A avaliação de desempenho tem como objetivos mensurar, identificar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o desenvolvimento, bem como melhorando o desempenho das pessoas e da equipe. A avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de base às políticas de promoção das organizações. Logo, tanto para melhoria individual, como coletiva e organizacional também.
Referências:
- Ribas, Andrea Lins. Gestão de Pessoas para Concursos. Brasília. Alumnus, 2013.
- RUAS, R. Gestão por competências: uma contribuição à estratégia das Organizações IN RUAS et al. Aprendizagem Organizacional e Competências. São Paulo: Bookman, 2005.
Gabarito C
Fonte: Professor Melzac