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Letra (c)
Guimarães (1998), seguindo as proposições de Alury & Riechel (1994), sugere o desenvolvimento de um modelo integrado de gestão de desempenho, entendido, aqui, como um processo resultante de três etapas – planejamento, acompanhamento e avaliação. Esse modelo, com fases seqüenciais e interdependentes (ver Figura 4), compreende uma espécie de ciclo de gestão, podendo ser visualizado como parte de um contexto organizacional mais amplo. Isto porque as etapas de acompanhamento e avaliação formam, juntas, um mecanismo de retroalimentação (feedback) que, de acordo com os pressupostos da abordagem sistêmica, torna possível minimizar os efeitos da tendência à entropia a que as organizações estão sujeitas.
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Alguém consegue explicar o erro da alternativa B?
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na letra "C" o trecho "em termos operacionais" me fez marcar como errada, optando, então, pela alternativa "B".
Acredito que o erro da letra "B" seja o seguinte: "Considera-se a gestão por competências um modelo estratégico de gestão de pessoas em razão da previsão de alinhamento sistêmico das políticas e práticas da área, tais como planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho".
Gestão por competências abrange a empresa como um todo de forma estratégica. Acredito que da forma como foi definida na alternativa, entende-se como uma planejamento tático, departamentalizado.
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Marcaria fácil qualquer umas das 5 alternativas. Porém errei na "B".
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Essa "C", dada como correta, é polêmica, visto que há divergência autoral sobre quem vem primeiro...
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Difícil de encontrar palavras negando ou restringindo algo. Também marcaria qq uma.
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Consigo entender a alternativa correta, mas não sei identificar os erros das outras alternativas! :c
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Sobre a letra C:
Por se tratar de um processo contínuo, o alinhamento das práticas de Gestão de Pessoas ao modelo de Gestão por Competências, de acordo com Brandão e Guimarães (2001), observe o seguinte fluxo:
Formulação estratégica: formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos.
Mapeamento de competências: diagnóstico ou mapeamento das competências, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização.
Captação de competências: realiza-se a captação de competências por meio do planejamento de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento de competências por meio de ações de capacitação que permitem à organização minimizar os gaps de competência.
Acompanhamento e avaliação: avaliação de desempenho para apurar os resultados alcançados.
Retribuição: que envolve reconhecer e premiar o bom desempenho e remuneração por competências, promovendo e remunerando adequadamente os funcionários, de acordo com o desempenho apresentado.
Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim.
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Alguém, por favor, explique-me o erro das outras! =P
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E isso foi uma prova para nível médio!!!
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Errei também marcando B, já que a C iniciou-se por "Em termos operacionais" e a questão fala em "ciclo de gestão estratégica" . Al guém, por gentileza, pode comentar sobre essa confusão que fiz?
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Pessoal, indica para o professor comentar!
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Em relação a letra B acredito que a gestão por competências não se responsabiliza por concurso, ou seja, seleção de pessoas. Isso torna a questão errada.
A letra C quando fala em termos operacionais gera alguma confusão em fazer o candidato pensar que a gestão por competência estaria a cargo da parte operacional, mas não. O que ele quis dizer com essa expressão foi, "em suma" ou "na realidade", algo assim. O resto da questão está correto. É necessário definir a estratégia e depois avaliar as competências que existem.
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B) A gestão por competências não é exclusivamente um modelo estratégico de gestão de pessoas, mas sim "um modelo gerencial" alternativo (Brandão e Bahry - 2005), faz parte de um sistema maior de gestão organizacional. (Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim).
C) Certa.
D) A avaliação de desempenho por competências também aborda aspectos motivacionais e contextuais.
Alguém explica a A e E?
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D) Se competência individual pode ser definida como a expressão de comportamentos produtivos no trabalho, então é correto afirmar que uma avaliação de desempenho por competências deve privilegiar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridos dos empregados, em detrimento de aspectos motivacionais e contextuais.
O erro está em dizer que não se deve considerar o contexto. O profissional deve sera avaliado conforme o contexto em que ele se encontra, podendo ser identificado que com as competencias do mesmo, ele pode ser até realocado dentor da organização. Detrimento (perda).
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As matérias ADMINISTAÇÃO GERAL e GESTÃO DE PESSOAS , nas provas de tribunais, quando são de multipla escolha, são um CAOS TOTAL
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Essa matéria é tão do capeta, que nem os poucos professores de Adm Geral do QC se arriscam a comentar as questões.
Matéria extremamente subjetiva, com várias linhas de pensamento divergentes sobre um mesmo assunto.
E pra piorar, a banca não costuma colocar a bibliografia no edital.
Cara, como essa matéria é chata!
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Decreto 7.133/2010
Art. 4º A avaliação de desempenho individual será feita com base em
critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no
desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.
§ 1º Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento
das metas de desempenho individual, deverão ser avaliados os seguintes
fatores mínimos:
I – produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente
estabelecidos de qualidade e produtividade;
II – conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento
das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de
exercício;
III – trabalho em equipe;
IV – comprometimento com o trabalho; e
V – cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no
desempenho das atribuições do cargo.
O erro da letra A está em mencionar liderança como um dos fatores que deva constar na Avaliação de Desempenho Individual.
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matéria horrível!!!!!!!! os professores que encontrei fingem que ensinam,pois também não sabem, e eu tô tentando fingir que aprendo.......
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se ficar lendo duas vezes vc se confunde!
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A) ERRADA!
A competência para ser avaliada precisa ser observável, paupável: AVALIÁVEL
Ética profissional não é algo que pode ser objetivamente avalidado.
Participou do Ultimo Amigo secreto?
Sim [ ] Não [ ]
Nos ultimos 4 anos falou mal de algum colega?
Sim [ ] Não [ ]
rs
B) ERRADA!
Planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho são instrumentos da Gestão Por competência.
A Gestão por competência é estrategica porque é a partir dela que se pode concretizar a missão da organização e promover o desensolvimento das pessoas.
C) CORRETA!
D) ERRADA!
Embora os competências sejam essencialmente a soma efetiva de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes capaz de gerar resultados para a organização, sua avaliação não deve pautar-se tão é somente pelo C.H.A e pelo resultado gerado ou não, devendo levar em consideração se o empregado possuia os meios adequados para exercer sua competência , ou seja, avaliar o contexto na qual a competência ocorre.
Ex: Empregado super competente em analise de contratos, mas que em determinado periodo não pode realizar seu trabalho com competência porque a empresa não lhe forneceu o material necessario para que ele procedesse com a analise.
E) ERRADA!
As competências Organizacionais são fruto da junção de varios recursos. Um recurso isolado não pode formar uma competência organizacional.Apenas eles em conjunto.
Se cometi algum erro, me avisem.
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Acredito que a "B" erra quando diz concurso e seleção, sendo que o correto seria recrutamento e seleção, dado que concurso não avalia comportamento.
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apenas MEDO
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A) ERRADA!
A competência para ser avaliada precisa ser observável, paupável: AVALIÁVEL
Ética profissional não é algo que pode ser objetivamente avalidado.
Participou do Ultimo Amigo secreto?
Sim [ ] Não [ ]
Nos ultimos 4 anos falou mal de algum colega?
Sim [ ] Não [ ]
rs
B) ERRADA!
Planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho são instrumentos da Gestão Por competência.
A Gestão por competência é estrategica porque é a partir dela que se pode concretizar a missão da organização e promover o desensolvimento das pessoas.
C) CORRETA!
D) ERRADA!
Embora os competências sejam essencialmente a soma efetiva de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes capaz de gerar resultados para a organização, sua avaliação não deve pautar-se tão é somente pelo C.H.A e pelo resultado gerado ou não, devendo levar em consideração se o empregado possuia os meios adequados para exercer sua competência , ou seja, avaliar o contexto na qual a competência ocorre.
Ex: Empregado super competente em analise de contratos, mas que em determinado periodo não pode realizar sem trabalho com competência porque a empresa não lhe forneceu o material necessario para que ele procedesse com a analise.
E) ERRADA!
As competências Organizacionais são fruto da junção de varios recursos. Um recurso isolado não pode formar uma competência organizacional.Apenas eles em conjunto.
Se cometi algum erro, me avisem.
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Sobre a letra C:
Por se tratar de um processo contínuo, o alinhamento das práticas de Gestão de Pessoas ao modelo de Gestão por Competências, de acordo com Brandão e Guimarães (2001), observe o seguinte fluxo:
Formulação estratégica: formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos.
Mapeamento de competências: diagnóstico ou mapeamento das competências, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização.
Captação de competências: realiza-se a captação de competências por meio do planejamento de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento de competências por meio de ações de capacitação que permitem à organização minimizar os gaps de competência.
Acompanhamento e avaliação: avaliação de desempenho para apurar os resultados alcançados.
Retribuição: que envolve reconhecer e premiar o bom desempenho e remuneração por competências, promovendo e remunerando adequadamente os funcionários, de acordo com o desempenho apresentado.
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A competência para ser avaliada precisa ser observável, paupável: AVALIÁVEL
Ética profissional não é algo que pode ser objetivamente avalidado.
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Não concordei com a expressão da letra C "em termos operacionais", pois todo o contexto se refere à estratégias.
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Só Deus sabe como acertei essa questão!!
Pura sacanagem esse tipo de disciplina, MUITO subjetiva!! Isso não é critério de avaliação, é sacanagem!
Nível muito alto dos candidatos, as bacas não sabem mais o que inventar para eliminar, contudo, parece q acharam uma boa forma!
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Alguns colegas já apontaram quase todos os erros e acertos. Como não achei uma resposta satisfatória para a questão B, resolvi resumir os comentários e adicionar a minha opinião.
A) Trabalho em equipe, liderança e ética profissional ilustram itens adequados de um formulário de avaliação de desempenho individual por competências. ERRADA.
Avaliação de desempenho individual deve ser palpável, ética não é avaliável.
b) Considera-se a gestão por competências um modelo estratégico de gestão de pessoas em razão da previsão de alinhamento sistêmico das políticas e práticas da área, tais como planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho. ERRADA
Diversos foram os comentários sobre essa questão e nenhum comentário me convenceu. Procurei em outros sites de questões e na minha humilde opinião o que invalida a questão é o que marquei em negrito. O alinhamento deve ser as competências individuais dos colaboradores à estratégia da empresa. Perceber-se que esse alinhamento é ÚNICO para cada empresa. Pode muito bem ocorrer um alinhamento sistêmico das políticas e práticas da área, mas mesmo assim determinado alinhamento não servir para a empresa.
c) Em termos operacionais, compreende-se a gestão de pessoas por competências como parte do ciclo de gestão estratégica de uma organização, haja vista que é a partir da formulação da estratégia organizacional que se inicia o mapeamento e o diagnóstico de competências. CORRETA
d) Se competência individual pode ser definida como a expressão de comportamentos produtivos no trabalho, então é correto afirmar que uma avaliação de desempenho por competências deve privilegiar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridos dos empregados, em detrimento de aspectos motivacionais e contextuais. ERRADA
Motivação e aspectos contextuais são fundamentais para avaliação do desempenho.
e) Recursos intangíveis, conhecimentos, habilidades e experiências, procedimentos e sistemas, valores e cultura e redes de relacionamento são componentes que, isolada ou combinadamente, podem resultar na composição de competências organizacionais. ERRADA
Competências organizacionais devem ser combinadas, jamais isoladas
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Algumas alternativas só entendi após ver este vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=aX_6YIVw6ro
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A) ERRADA!
A competência para ser avaliada precisa ser observável, paupável: AVALIÁVEL
Ética profissional não é algo que pode ser objetivamente avalidado.
Participou do Ultimo Amigo secreto?
Sim [ ] Não [ ]
Nos ultimos 4 anos falou mal de algum colega?
Sim [ ] Não [ ]
B) ERRADA!
Planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho são instrumentos da Gestão Por competência.
A Gestão por competência é estrategica porque é a partir dela que se pode concretizar a missão da organização e promover o desensolvimento das pessoas.
C) CORRETA!
D) ERRADA!
Embora os competências sejam essencialmente a soma efetiva de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes capaz de gerar resultados para a organização, sua avaliação não deve pautar-se tão é somente pelo C.H.A e pelo resultado gerado ou não, devendo levar em consideração se o empregado possuia os meios adequados para exercer sua competência , ou seja, avaliar o contexto na qual a competência ocorre.
Ex: Empregado super competente em analise de contratos, mas que em determinado periodo não pode realizar seu trabalho com competência porque a empresa não lhe forneceu o material necessario para que ele procedesse com a analise.
E) ERRADA!
As competências Organizacionais são fruto da junção de varios recursos. Um recurso isolado não pode formar uma competência organizacional.Apenas eles em conjunto.
Sobre a letra C:
Por se tratar de um processo contínuo, o alinhamento das práticas de Gestão de Pessoas ao modelo de Gestão por Competências, de acordo com Brandão e Guimarães (2001), observe o seguinte fluxo:
Formulação estratégica: formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos.
Mapeamento de competências: diagnóstico ou mapeamento das competências, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização.
Captação de competências: realiza-se a captação de competências por meio do planejamento de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento de competências por meio de ações de capacitação que permitem à organização minimizar os gaps de competência.
Acompanhamento e avaliação: avaliação de desempenho para apurar os resultados alcançados.
Retribuição: que envolve reconhecer e premiar o bom desempenho e remuneração por competências, promovendo e remunerando adequadamente os funcionários, de acordo com o desempenho apresentado.
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A) Trabalho em equipe, liderança e ética profissional ilustram itens adequados de um formulário de avaliação de desempenho individual por competências. ERRADA.
Avaliação de desempenho individual deve ser palpável, ética não é avaliável.
b) Considera-se a gestão por competências um modelo estratégico de gestão de pessoas em razão da previsão de alinhamento sistêmico das políticas e práticas da área, tais como planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho. ERRADA
Diversos foram os comentários sobre essa questão e nenhum comentário me convenceu. Procurei em outros sites de questões e na minha humilde opinião o que invalida a questão é o que marquei em negrito. O alinhamento deve ser as competências individuais dos colaboradores à estratégia da empresa. Perceber-se que esse alinhamento é ÚNICO para cada empresa. Pode muito bem ocorrer um alinhamento sistêmico das políticas e práticas da área, mas mesmo assim determinado alinhamento não servir para a empresa.
c) Em termos operacionais, compreende-se a gestão de pessoas por competências como parte do ciclo de gestão estratégica de uma organização, haja vista que é a partir da formulação da estratégia organizacional que se inicia o mapeamento e o diagnóstico de competências. CORRETA
d) Se competência individual pode ser definida como a expressão de comportamentos produtivos no trabalho, então é correto afirmar que uma avaliação de desempenho por competências deve privilegiar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridos dos empregados,em detrimento de aspectos motivacionais e contextuais. ERRADA
Motivação e aspectos contextuais são fundamentais para avaliação do desempenho.
e) Recursos intangíveis, conhecimentos, habilidades e experiências, procedimentos e sistemas, valores e cultura e redes de relacionamento são componentes que, isolada ou combinadamente, podem resultar na composição de competências organizacionais. ERRADA
Competências organizacionais devem ser combinadas, jamais isoladas
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- "O que vamos estudar hoje?" :)
- "Gestão de pessoas!" o////
-"Tá, só deixa eu ir ali comprar 7 charutos, 7 velas vermelhas e 1 cachaça que eu já volto!" —.—
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QC, ajude-nos, precisamos de vídeos com acelerador de velocidade; sugestão, 1.25 - 1.50 - 2.0
Deus no comando!
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leandro6847,
copiar e colar o que os outros já disseram, não adianta em nada.
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Roni Castro, já há acelerador de vídeo
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Sobre a C:
Para Boas e Andrade (2009), a gestão por competências deverá passar por diferentes etapas:
1. Formulação da estratégia: é nessa etapa que a organização elabora o seu planejamento estratégico. Como a gestão por competências utiliza a estratégia da organização como base
para adquirir e desenvolver competências, o planejamento estratégico é considerado como um passo da própria gestão por competências;
2. Definição dos indicadores de desempenho: é nesta etapa que os indicadores que possibilitarão à organização o acompanhamento da operacionalização de sua estratégia serão
definidos.
3. Definição das metas: os indicadores apontam como deverá ser monitorado o desempenho da organização. As metas indicam qual o padrão de desempenho esperado, considerando as métricas definidas nos indicadores;
4. Mapeamento das competências: nesta etapa a organização deve identificar as competências que já possui, as competências necessárias para a execução de sua estratégia e, por fim, o gap (diferença ou lacuna) entre as competências atuais e as necessárias. Além disso, é importante que as competências identificadas nos funcionários sirvam de retroação (feedback) para que os mesmos possam identificar sua relação com as demandas organizacionais, tomando atitudes para seu autodesenvolvimento.
5. Planejamento de ações de gestão de pessoas (e sua implementação): se as competências atuais forem menores do que as necessárias, deverão ser tomadas decisões para acabar ou minimizar este gap. É nesta etapa que isto acontece. Como se pode ver, o mapeamento de competências é a base para que esta etapa possa ser bem realizada.
6. Feedback (retroação): é nessa etapa que se verifica se as ações decididas na etapa anterior foram ou não efetivas para minimizar o gap de competências, conforme desejado.
Tenha atenção: outras visões podem pensar de forma diferente. É possível, por exemplo, que as etapas 1, 2, e 3 (mencionadas acima) sejam consideradas parte do planejamento estratégico, e a gestão por competências se inicie apenas com o mapeamento das competências!
Fonte: Prof. Carlos Xavier, Estratégia Concursos.
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O pessoal fica pedindo explicação do professor. Pra quê? Os professores só fazem repetir a resposta do gabarito. Só se eu fosse otário pra gastar meu dinheiro com professor de Administração. Além do mais, eles nunca criticam as questões, sempre colocam um embasamento vazio. Não querem perder o ganha pão, é claro!
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Em termos operacionais.... estratégia
Essa seria a única que nao marcaria, assunto do capeta
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Vontade de me matar cada vez que passo por Gestão de Pessoas no ciclo de estudos.
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Fiquei tão tonto com as altrnativas que marquei os para ver os comentários direto sem querer.
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A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos. (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001)
FONTE: RIBAS, Andréia; SALIM, Cassiano. Gestão de pessoas para concursos
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E eu que achava ruim estudar derivada e integral na faculdade!
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namoral, o que cair de gp na prova vou deixar em branco, que conteudo chato dos inferno!!! Maldito seja esse chiavenato com esse monte de mimimi
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E eu achando que AFO era dificil ....
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Examinador sonha com uma questão, acorda e pensa: hoje é dia de loucura, hoje é dia de maldade.
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Questão maldita! Mas com leitura atenta o infiiz consegue acertar.
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LETRA C