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Questão confusa, cheia de possibilidades de interpretação e recursos
para mudança de gabarito ou mesmo para anulação por múltiplas respostas.
Péssima questão. Vejamos cada alternativa:
a) Considerada errada. A competência realmente pode ser definida como
“conhecimentos, habilidades e atitudes”, ainda que seja uma definição
simplória. A sua definição realmente contribui para o estabelecimento de
padrões de referência de desempenho humano no contexto organizacional.
Assim, a alternativa deveria ser considerada correta. Sugiro que entrem
com recurso!
b) Considerada errada. Alternativa muito interpretativa, que provavelmente
foi tirada de algum autor específico e colocada aqui fora de contexto,
dando margem para interpretação dúbia. A gestão por competências terá
consistência quando o seu conjunto de elementos (CHA) realmente afete o
desempenho, gerando melhorias. É possível entender que a alternativa diz
isso, por isso poderia ser considerada correta!
c) Errada. Com base no grau de relevância no tempo as competências costumam
ser classificadas em emergentes, transitórias, estáveis, ou declinantes.
d) Confusa. A combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes
são as próprias competências, que devem estar alinhadas à formulação
estratégica. A alternativa misturou os conceitos, mas fala algo que, em
sentido estrito, está errado por falta de ordem lógica.
e) Considerada correta. A alternativa afirma que medidas objetivas e
subjetivas devem ser consideradas na avaliação de desempenho por
competências. Ora, se as competências devem ser descritas e medidas de
maneira objetiva, não se deve falar em avaliação subjetiva, pois
dependeria da interpretação do próprio avaliador, o que não é desejável
na gestão por competências. Sugiro que entrem com recurso!
Prof. Carlos Xavier
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Respondi D e não vejo erro nesta questão. Tô tentando entender aqui como é que uma questão dessa não fora anulada. Alô, razoabilidade! CHIAVENATO (2009): daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Na verdade, a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades
futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do destino da organização.
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Percebo que na maioria das questões sobre administração geral há divergências entre os assinantes na justificativa dos itens e por isso acho que já passou da hora do Qconcursos "arrumar" um professor desta matéria para nos auxiliar nas questões em que há dúvidas.
NECESSITAMOS DE APOIO DIDÁTICO PARA ESSA MATÉRIA!!!!!!!
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Necessitamos de apoio didatico para essa matéria!! (2)
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Aquela que certamente está errada é a alternativa E.
Competência deve ser avaliada objetivamente (Chiavenato).
Quem precisa de apoio didático é o Cespe.
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Sobre a letra C
Autores como Tauile, Cherubin, Carvalho Neto, Leite, Sparrow e Bognanno, citados por Edileuza Lobato (2001), tem discutido a questão das competências em relação às alterações que estão sendo processadas no cenário tecnológico e sua relação com as exigências de qualificação profissional e com a empregabilidade.
As competências estão inseridas em um ciclo de relevância que, ao longo do tempo sofre alterações sendo possível classifica-las em quatro categorias que são:
1. Emergentes – serão necessárias no futuro. Surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de trabalho e estão relacionadas, por exemplo, ao domínio de um idioma, ao eficaz uso de novas tecnologias, entre outros fatores;
2. Declinantes - estão relacionadas às mudanças de tecnologias ou do modo de operacionalização das atividades da organização;
3. Estáveis – são aquelas que permanecem relevantes ao logo do tempo; e
4. Transitórias – embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser necessárias por um determinado momento.
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E depois ainda tem gente falando que é fácil...afff.Vários autores..tantas interpretações...nammmm
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COMENTÁRIOS DO PROF. ADRIEL, no site www.tecconcursos.com.br:
a) Com base no grau de relevância para as organizações, as competências podem ser classificadas como gerencial, técnica, transversal ou essencial.
INCORRETA.
A classificação com base no grau de relevância envolve quatro categorias distintas: emergentes, declinantes, estáveis (essenciais ou perenes) e transitórias.
As competências emergentes são aquelas que mesmo não sendo muito relevantes no momento presente, seu grau de importância tende a crescer ao longo do tempo.
As competências declinantes foram importantes no passado, mas se tornam menos relevantes para a organização devido às mudanças na tecnologia ou na estratégia organizacional.
As competências estáveis (essenciais ou perenes) são aquelas competências fundamentais para o funcionamento da organização e permanecem relevantes ao longo do tempo.
As competências transitórias são aquelas que, embora imprescindíveis em momentos críticos de transição, não estão diretamente relacionadas ao negócio da organização.
b) Em comportamentos profissionais de um contexto organizacional, a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes é um referencial para alinhar as competências à formulação estratégica.
INCORRETA.
A redação é bastante confusa, pois a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes não é um referencial para alinhar as competências à formulação estratégica, mas a própria definição de "competências", demonstradas no desempenho profissional inserido em determinado contexto organizacional.
CONTINUA...
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COMENTÁRIOS DO PROF. ADRIEL, no site www.tecconcursos.com.br:
c) Indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas objetivas e subjetivas por meio da definição de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis que representam fielmente a expressão de competências no trabalho.
CORRETA.
Pessoal, a afirmativa é bem profunda e exige conhecimentos mais enraizados. Vamos ver isso!
De forma mais superficial, sempre aprendemos que a análise de desempenho deve priorizar aspectos objetivos, evitando, portanto, aspectos subjetivos. Isso porque as distorções e a subjetividade estão presentes em muitos instrumentos de avaliação, o que certamente é inverso às finalidades de mensuração de desempenho.
No entanto, as medidas objetivas e as medidas subjetivas na avaliação de desempenho já foram objetos de cobranças em prova. Essas medidas objetivas e subjetivas, na verdade, são relevantes para a relação desempenho e produtividade.
Segundo Arvey e Murphy (1998), na aferição do desempenho, medidas objetivas são aquelas relativas ao resultado do trabalho propriamente dito, como, por exemplo, a quantidade de vendas mensais de um vendedor. Já as medidas subjetivas são aquelas que avaliam as dimensões sobre fatores do desempenho ocupacional, como, por exemplo, o comportamento desse vendedor nas ações de suas vendas.
Em suma:
as medidas objetivas destacariam o resultado do trabalho propriamente dito, ou seja, a produtividade;
as medidas subjetivas destacariam a mensuração do comportamento do funcionário.
Pois bem. Vamos prosseguir! Ainda de acordo com esses autores, medidas objetivas e medidas subjetivas possuem vantagens e desvantagens; no entanto, as medidas subjetivas podem ser aplicadas a quase todo tipo de atividade, enquanto que as medidas objetivas possuem a limitação de aplicação a determinadas atividades. Nesse contexto, a bibliografia apontada destaca que as medidas subjetivas são mais demoradas para serem mensuradas e que as medidas objetivas compensariam isso, como, por exemplo, por meio de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis (gráficos de medidas objetivas, quantitativas).
Finalizando, é importante memorizarmos essa linha de raciocínio das bancas CESPE e ESAF, que considera que a avaliação de desempenho contempla tanto medidas objetivas quanto subjetivas.
ARVEY, R. D; MURPHY, K. R. Performance evaluation in work settings. Annual Review of Psychology, v. 49, n. 1, p. 141-168, 1998.
CONTINUA...
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COMENTÁRIOS DO PROF. ADRIEL, no site www.tecconcursos.com.br:
d) A competência, definida como conhecimentos, habilidades e atitudes, contribui para a gestão de pessoas ao estabelecer referenciais de comportamento esperado ou desejável no contexto das organizações.
INCORRETA, segundo a banca.
Ainda que a definição de competência não esteja completa, toda competência descrita deve traduzir o desempenho ou o comportamento esperado, ou seja, deve deixar claro o que o indivíduo deve ser capaz de fazer. Ao nosso ver, a afirmação, ainda que simplista, não está incorreta!
e) A consistência interna da gestão por competência representa o grau de vinculação que conhecimentos, habilidades e atitudes apresentam em relação ao conjunto de desempenhos individuais desejáveis em uma organização.
INCORRETA.
De acordo com Tilles (1997), a chamada "consistência interna" não se vincula apenas à gestão por competência, mas a um sistema maior, que inclui ações de recrutamento, seleção, treinamento, gestão de carreira e alianças estratégicas. Assim, consistência interna refere-se à própria gestão estratégica, e não apenas à gestão por competências, sendo o impacto positivo cumulativo dessas ações sobre o desempenho organizacional.
Pelo exposto, o mais correto seria a anulação da questão pela banca, o que não aconteceu.
GABARITO DA BANCA: C.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS DOS COMENTÁRIOS:
TILLES, S.. Como avaliar a estratégia das empresas. Rio de Janeiro: COPPEAD/UFRJ, 1997. Mimeo. Tradução de: How to evaluate a corporate strategy, Harvard Business Review.
BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. de A. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? RAE - Revista de Administração de Empresas. Jan./Mar. 2001.
Material teórico dos professores Adriel Sá e Cyonil Borges, no site www.tecconcursos.com.br.
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A banca quiZ, então está Serto.
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Também vejo como salutar que o site providencie apoio didático para questões com esse nível de dificuldade, uma vez que a abordagem profissional de um especialista na matéria(quando bem fundamentada) enrriquecerá o entendimento e aprendizagem ainda que parcial da disciplina e também fortalecerá a credibilidade da plataforma. Outra contribuição que o sistema poderia implementar é aprimorar a sistemática de filtro dos comentários classificados como "mais úteis" aqui no forum, elegendo aqueles cuja participação enseja pertinência temática e objetividade na apresentação do comentário, de modo a evitar a enxurrada de "comentários" do tipo "copia e cola", "folha de jornal", "repetição de gabarito apenas" (sem comentar a questão) e "aqueles" que embora discorram certa lógica no tema, não informam a fonte da consulta, deixando margem para interpretações e dúvidas por soar apenas como opinião do autor.A sugestão aqui segue como feedback daqueles que estão do lado de cá percebendo pontos que podem ser melhorados e\ou aprimorados nesta plataforma.
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Sinceramente, eu tô quase jogando a toalha para GESTÃO DE PESSOAS.
NENHUMA, mas NENHUMA matéria é tão subjetiva, tosca e inútil quanto essa. As bancas poderiam cobrar o conteúdo de forma mais plausível e útil. Essa quantidade abissal de baboseiras repetidas por teóricos são inúteis... TÔ CANSADO, já li Chiavenato, Andréia Ribas, Rodrigo Rennó e sinceramente, nada é concreto nessa matéria, tô dando murro em ponta de faca...
E pra piorar a desgraça toda, o gabarito é alternativa que (na minha opinião) está mais errada. onde já se viu... afirmar que indicadores de desempenho devem ser SUBJETIVOS????
Indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas objetivas e subjetivas????? por meio da definição de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis que representam fielmente a expressão de competências no trabalho
#DESABAFO
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Sobe as alternativas A e B
Os conceitos apresentados nas alternativas, competência na alternativa A e gestao de competencia na alternativa b, sao confundidos com o conceito de mapeamento de competencias. O elaboradar da questão inicia com o conceito perfeito só pra te enganar, depois mistura tudo.
Afs. Tipo assim.
Na alternativa A, tem o lance do CHA , mas quem estabelece comportamentos é mapeamento de competencias.
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galera, acho bom seguir prof Adriel no Tec, AO MENOS ELE FUNDAMENTa...
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CRUZES
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Na C) Com base no grau de relevância, as competências podem ser: Emergentes, Declinantes, Transitórias e Estáveis.
Fonte: Andréia Ribas