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Gabarito D segundo o Cespe. ;(
. (Cespe/TCU/ ACE/Gestão de Pessoas/2008) Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.
A frase está correta e é retirada dos trabalhos de Carbone.3 Essa é uma definição de competências bastante atual, que considera competência não somente um estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes, mas a aplicação desses CHAs no ambiente de trabalho real, trazendo resultados práticos no contexto da organização.
Vamos entender melhor o que são os elementos da gestão por competências?
Conhecimentos – Está relacionado ao saber da pessoa! São todas as informações, os dados e conceitos que o indivíduo armazenou e que podem ser usados por ele em seu trabalho.
Habilidades – É o saber fazer! A capacidade que a pessoa tem de utilizar os conhecimentos que possui na prática. Uma classificação muito conhecida de habilidades é a de Katz, que menciona as habilidades técnicas, humanas e conceituais.
Atitudes – É o querer fazer! Estão relacionadas ao modo como a pessoa lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estes afetam seu comportamento em relação ao trabalho e seus colegas. Existem pessoas que gostam de liderar, de comandar alguma ação. Outras não se sentem à vontade nesse papel, e terão dificuldade em assumir qualquer posição de chefia em uma organização.4
Doutrina de Taylor e Dutra (Taylor, 1982 apud Dutra, 2010.) : A gestão por competências está inserida em um contexto de mudanças no modelo de gestão de pessoas. Tradicionalmente, os modelos tradicionais de GP estavam baseados no controle como forma de relacionamento entre a organização e o indivíduo e focados em escolher a pessoa certa para o lugar certo.1
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Creio que o erro da C é a palavra "concurso"
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Gestão por Competências é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deverá ser de difícil mensuração, mas na medida em que o processo de identificação dos perfis for avançando, melhor será conduzir o gerenciamento.[1]
https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_Compet%C3%AAncias
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Será que algum Professor poderia por gentileza e bom senso comentar a questão?
Muita gente não entendeu o gabarito...
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Só sendo um mago pra resolver isso aí.
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A - ERRADO - A COMPOSIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS NÃO É FORMADA POR APENAS UM ELEMENTO. PARA COMPOR É NECESSÁRIO A ANÁLISE DO CONJUNTO, E NÃO DE FORMA ISOLADA.
B - ERRADO - UM FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É COMPOSTO POR ELEMENTOS TANGÍVEIS, PERCEPTÍVEIS, OBJETIVOS.
C - ERRADO - GESTÃO POR COMPETÊNCIA NÃO É UM MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS. TRATA-SE DE UM ELEMENTO ESTRATÁGIGO DE GESTÃO DE PESSOAS.
D - GABARITO.
E - ERRADO - OS ASPECTOS MOTIVACIONAIS E CONTEXTUAIS DEVEM COMPOR O DESEMPENHO (conjunto de comportamentos, realizações e resultados), POIS GERA VALOR ECONÔMICO PARA A ORGANIZAÇÃO E VALOR SOCIAL PARA O INDIVÍDUO.
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a) Errado. Um cuidado que você precisa ter nessa alternativa é que as competências organizacionais são fruto da junção de vários recursos que foram citados: recursos intangíveis, conhecimentos, habilidades e experiências, procedimentos e sistemas, valores e cultura e redes de relacionamento. Não confundindo ainda competência organizacionais com os itens usados na avaliação por competências individuais e em equipe.
Um recurso isolado não pode formar uma competência organizacional, apenas o conjunto deles. Essa era a grande sacada nessa alternativa.
b) Errado. Segundo RIBAS ( 2013) a avaliação de desempenho por competências é um importante meio para identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos empregados e dos superiores e servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e satisfatórios para o indivíduo e a organização.
Segundo Chiavenato (1999), apud RIBAS ( 2013), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento.
Assim, é realizado mensuração de itens tangíveis e de fácil aferição de desempenho. Ética profissional não faz parte dessa lista de itens para uma avaliação de desempenho individual por competências.
c) Errado. Planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho são instrumentos da Gestão Por competência. A questão tentou te confundir citando instrumentos de competência dizendo que é a definição de gestão por competência. Conforme definição dada no Decreto nº 5.707/2006, a gestão por competência é a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.
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d) Correto. Em termos operacionais, como cita a alternativa, a gestão de pessoas por competências faz parte do ciclo de gestão estratégica da instituição. Inicialmente a formulação dessa estratégia começa com o mapeamento e diagnóstico de competências. Ensina RIBAS ( 2013 ) que o mapeamento e mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades.
e) Errado. Embora a gestão por competência tenha por base a soma efetiva de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes ( C, H, A), capaz de gerar resultados para a organização, sua avaliação não deve pautar-se tão é somente pelo C.H.A e pelo resultado gerado isoladamente. Deve se verificar o contexto do comportamento do indivíduo dentro dos fatores da gestão por competência avaliados.
Segundo LEVY-LEBOYER (apud GRAMIGNA, 2002, p.15), “competências são repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em uma determinada situação”
Professor Melzac
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Eu acho que a c) está errada pq a Gestão por competência pode ser associada ao modelo estratégico de gestão de pessoas. Não se confunde então com essa.
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MATÉRIA DESGRAÇADA!!!!
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Odeio!
Sei que meu comentário não contribuí em nada... Só estou desabafando.
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LETRA D
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Este é o assunto mais sutil, por isso mais difícil. a diferença entre as alternativas é muito pequena, de maneira q a pessoa fica insegura na escolha.
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