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GABARITO: a)
A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos. (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001)
FONTE: RIBAS, Andréia; SALIM, Cassiano. Gestão de pessoas para concursos
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Para Carbone a gestão de competências tem quatro etapas:
1°) Formulação da estratégia(missão, visão e objetivos estratégicos)
2°) Mapeamento de competências: visa identificar os gaps ( ou lacunas) de competencia
3°) Desenvolvimento e capacitação dessas competências
4°) Avaliação
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Gabarito: " A "
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Fica a dica - Correção Administração TRE-RS Técnico
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https://www.youtube.com/watch?v=aX_6YIVw6ro
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Por isso não desanimamos. Embora exteriormente estejamos a desgastar-nos, interiormente estamos sendo renovados dia após dia, pois os nossos sofrimentos leves e momentâneos estão produzindo para nós uma glória eterna que pesa mais do que todos eles. Assim, fixamos os olhos não naquilo que se vê, mas no que não se vê, pois o que se vê é transitório, mas o que não se vê é eterno. II Coríntios 4:16-17-18. Bíblia.
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Para Boas e Andrade (2009), a gestão por competências deverá
passar por diferentes etapas:
1. Formulação da estratégia: é nessa etapa que a organização
elabora o seu planejamento estratégico. Como a gestão por
competências utiliza a estratégia da organização como base
para adquirir e desenvolver competências, o planejamento
estratégico é considerado como um passo da própria gestão por
competências;
2. Definição dos indicadores de desempenho: é nesta etapa
que os indicadores que possibilitarão à organização o
acompanhamento da operacionalização de sua estratégia serão
definidos.
3. Definição das metas: os indicadores apontam como deverá
ser monitorado o desempenho da organização. As metas
indicam qual o padrão de desempenho esperado, considerando
as métricas definidas nos indicadores;
4. Mapeamento das competências: nesta etapa a organização
deve identificar as competências que já possui, as
competências necessárias para a execução de sua estratégia e,
por fim, o gap (diferença ou lacuna) entre as competências
atuais e as necessárias. Além disso, é importante que as
competências identificadas nos funcionários sirvam de
retroação (feedback) para que os mesmos possam identificar
sua relação com as demandas organizacionais, tomando
atitudes para seu autodesenvolvimento.
5. Planejamento de ações de gestão de pessoas (e sua
implementação): se as competências atuais forem menores
do que as necessárias, deverão ser tomadas decisões para
acabar ou minimizar este gap. É nesta etapa que isto acontece.
Como se pode ver, o mapeamento de competências é a base
para que esta etapa possa ser bem realizada.
6. Feedback (retroação): é nessa etapa que se verifica se as
ações decididas na etapa anterior foram ou não efetivas para
minimizar o gap de competências, conforme desejado.
Tenha atenção: outras visões podem pensar de forma diferente. É
possível, por exemplo, que as etapas 1, 2, e 3 (mencionadas acima) sejam
consideradas parte do planejamento estratégico, e a gestão por competências
se inicie apenas com o mapeamento das competências!
Fonte: Prof. Carlos Xavier, Estratégia Concursos.
Realmente é um tanto complicado estudar essa matéria. Questões subjetivas até demais!
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A) CORRETA!
Veja Coments do Leonardo Oliveira
B) ERRADA!
Embora os competências sejam essencialmente a soma efetiva de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes capaz de gerar resultados para a organização, sua avaliação não deve pautar-se tão é somente pelo C.H.A e pelo resultado gerado ou não, devendo levar em consideração se o empregado possuia os meios adequados para exercer sua competência , ou seja, avaliar o contexto na qual a competência ocorre.
Ex: Empregado super competente em analise de contratos, mas que em determinado periodo não pode realizar sem trabalho com competência porque a empresa não lhe forneceu o material necessario para que ele procedesse com a analise.
C) ERRADA!
As competências Organizacionais são fruto da junção de varios recursos. Um recurso isolado não pode formar uma competência organizacional. Apenas eles em conjunto.
D) ERRADA!
A competência para ser avaliada precisa ser observável, paupável: AVALIÁVEL
Ética profissional não é algo que pode ser objetivamente avalidado.
Participou do Ultimo Amigo secreto?
Sim [ ] Não [ ]
Nos ultimos 4 anos falou mal de algum colega?
Sim [ ] Não [ ]
rs
E) ERRADA!
Planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho são instrumentos da Gestão Por competência.
A Gestão por competência é estrategica porque é a partir dela que se pode concretizar a missão da organização e promover o desensolvimento das pessoas.
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O mapeamento das competências identifica os gaps entre as possuídas e as necessárias. Pensei que isso acontecesse depois da identificação das competências necessárias, que é o que se faz na formulação da estratégia.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: É importante destacar que a gestão por competências permite alinhar, de um modo vertical, o planejamento a todas as políticas de gestão de pessoas. Já de um modo horizontal, todas as políticas de gestão de pessoas serão permeadas pela noção de competências. Essas políticas envolvem: agregar, aplicar, manter, desenvolver e monitorar pessoas. Assim, o planejamento estratégico é algo muito importante quando se fala em gestão de pessoas, pois define os objetivos que a organização precisa alcançar. Somente após essa definição é que se pode fazer um diagnóstico que definirá quais são as competências necessárias para a organização atingir os seus objetivos e aquelas que já existem no âmbito da organização.
(Renato Lacerda, Gran Cursos Oline)
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Qual o erro do item E ?
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LETRA A
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