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Alguem sabe explicar?
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GAB: C !!
Chiavenato
(2009) define Gestão por Competências como um programa
sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio,
identificando pontos de excelência e pontos de carência, suprindo
lacunas e agregando conhecimento, e tendo por base certos critérios
mensuráveis objetivamente.
Segundo
Carbone (2006 apud SOUZA E FILHO, 2010), a partir da formulação das
estratégias é possível realizar o diagnóstico ou mapeamento das
competências (organizacionais e humanas). Este é o processo de
identificar o gap, ou a diferença existente entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia formulada e as
competências internas já disponíveis na organização.
Conforme
Brandão e Guimarães (2001), a Gestão por Competências inicia-se
com a formulação da estratégia organizacional. Define-se a missão,
a visão de futuro e os objetivos estratégicos da organização.
Partindo dos objetivos estratégicos, é preciso estabelecer os
indicadores de desempenho organizacional e as metas a serem
alcançadas. Realizado isso, identificam-se as competências
necessárias para concretizar o desempenho esperado.
Segundo
estes autores, após a identificação das competências necessárias
para o alcance das metas organizacionais, parte-se para o mapeamento
de competências (humanas e organizacionais). Identifica-se o gap
existente entre as competências necessárias para alcançar o
desempenho esperado e as competências já encontradas na
organização.
A
coleta de dados para mapeamento das competências pode ser feita por
meio de estratégias de pesquisa documental, observação
participante, observação não participante, entrevistas,
questionários, grupo focal, entre outros.
Espero ter ajudado ! foco fé força !
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Letra (c)
A avaliação de resultados geralmente é
realizada de forma objetiva, comparando-se resultados obtidos com metas
quantitativas previamente estipuladas. A avaliação dos comportamentos
ou competências manifestas pela pessoa, ao contrário, envolve certa
subjetividade, à medida que se baseia na observação do avaliador a
respeito do avaliado. A percepção do avaliador sobre o comportamento
do avaliado muitas vezes é carregada de vieses, em razão de fatores
como preconceito, indulgência, severidade e leniência, entre outros
citados por Caetano (1996). Quando a avaliação é realizada por uma só
pessoa, por sua vez, é comum a ocorrência de distorções, como o
exercício de pressão e controle psicossocial no trabalho, conforme
descrito por Pagès e colaboradores (1993).
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Quanto à letra a:
As competências podem ser de 4 tipos:
1- Essencias: básicas e fundamentais para o sucesso da organização;
2- De gestão: relacionadas com a gestão de recursos;
3- Organizacionais: corresponde à cultura corporativa da oganização;
4- Pessoais: o que cada indivíduo aprende e desenvolve nas suas atividades na organização.
Fonte: Livro Administração Geral e Pública - Chiavenatto.
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Sobre a Letra A):
Os tipos de competência em relação a sua RELEVÂNCIA para a organização se dividem em 4:
1. EMERGENTE: se tornando mais importante (futuro)
2. DECLINANTES: se tornando menos importante
3. ESTÁVEIS: estável no tempo
4. TRANSITÓRIAS: temporárias ( importante apenas em determinado momento).
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Sobre a LETRA B):
A mera avaliação dos CHAs ( comportamento INDIVIDUAL) não consegue alinhas por si só, o desempenho das pessoas aos objetivos organizacionais. É preciso identificar as lacunas e instituir mecanismos de desenvolvimento das competências.
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Vamos chamar os universitários.
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Nojo, até a professora teve dificuldade.
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A - ERRADO -
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À RELEVANCIA:
--> EMERGENTES
--> DECLINANTES
--> ESTAVEIS
--> TRANSITORIAS
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AO PAPEL OCUPACIONAL
--> GERENCIAL
--> TÉCNICA
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À AMPLITUDE
--> TRANSVERSAL (ESSENCIAL OU GERAL)
--> ESPECIFICA.
B - ERRADO - O CONCEITO ESTÁ INVERTIDO. OS COMPORTAMENTOS PRFISSIONAIS/PESSOAIS/INDIVIDUAIS/CHAs ESTÃO ALINHADOS AO NÍVEL ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO, OU SEJA, ALINHADOS Á MISSÃO, À VISÃO, AOS VELORES, Á CULTRURA ADOTADOS PELA ALTA CÚPULA DA ORGANIZÇÃO.
C - CORRETO - Indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas objetivas e subjetivas por meio da definição de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis (O QUE É PERCEPTÍVEL) que representam fielmente a expressão de competências no trabalho. LEMBREM-SE DO BALANCED SCORECARD - BSC (INDICADORES BALANCEADOS DE DESEMPENHO)? POIS É, APLICAMOS A MESMA IDEIA.
INDICADORES QUALITATIVOS - SUBJETIVOS
- PERSPECTIVA DOS CLIENTES
- PERSPECTIVA DOS PROCESSOS INTERNOS
- PERSPECTIVA DO APRENDIZADO E CRESCIMENTO
INDICADOR QUANTITATIVO - OBJETIVOS
- PERSPECTIVA FINANCEIRA
D - ERRADO - O QUE O ITEM QUIS DIZER FOI O SEGUINTE: A COMPETÊNCIA PESSOAL ESTABELECE O COMPORTAMENTO ESPERADO NO CONTEXTO DE TRABALHO. ISSO ESTÁ ERRADO, PORQUE TRATA-SE DE UMA ATRIBUIÇÃO DA COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL, PELO FATO DE SER DELA A CAPACIDADE DE ESTABELECER A MISSÃO, A VISÃO, OS VALORES, A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO.
E - ERRADO - OS CHAs (CONHECIMENTOS – HABILIDADES – ATITUDES) SÃO CARACTERÍSITICAS INDIVIDUAIS DE CADA INDIVÍDUO, OU SEJA, A VINCULAÇÃO DESSES 3 ELEMENTOS DEVE SER APRESENTADA DE FORMA INDIVIDUAL PARA CADA MEMBRO DA ORGANIZAÇÃO. O CONJUTO DAS COMPETÊNCIAS PESSOAIS/INFIVIDUAIS FORMAM A COMPETÊNCIA FUNCIONAL QUE, POR SUA VEZ, FORMAM (o conjunto das competências de cada departamento) A COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL. GALERA, ESTAVAMOS FALANDO DOS NÍVEIS: OPERACIOAL, TÁTICO E ESTRATÉGICO, RESPECTIVAMENTE.
GABARITO ''C''
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representam fielmente????
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Dá vontade de chorar...
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Não importa por qual material vc estude, as questões serão sempre extremamente subjetivas!
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Questão confusa, cheia de possibilidades de interpretação e recursos para mudança de gabarito ou mesmo para anulação por múltiplas respostas. Péssima questão. Vejamos cada alternativa:
A) Errada. Com base no grau de relevância no tempo as competências costumam ser classificadas em emergentes, transitórias, estáveis, ou declinantes.
B) Confusa. A combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes são as próprias competências, que devem estar alinhadas à formulação estratégica. A alternativa misturou os conceitos, mas fala algo que, em sentido estrito, está errado por falta de ordem lógica.
C) Considerada correta. A alternativa afirma que medidas objetivas e subjetivas devem ser consideradas na avaliação de desempenho por competências. Ora, se as competências devem ser descritas e medidas de maneira objetiva, não se deve falar em avaliação subjetiva, pois dependeria da interpretação do próprio avaliador, o que não é desejável na gestão por competências. Sugiro que entrem com recurso!
D) Considerada errada. A competência realmente pode ser definida como “conhecimentos, habilidades e atitudes”, ainda que seja uma definição simplória. A sua definição realmente contribui para o estabelecimento de padrões de referência de desempenho humano no contexto organizacional. Assim, a alternativa deveria ser considerada correta. Sugiro que entrem com recurso!
E) Considerada errada. Alternativa muito interpretativa, que provavelmente foi tirada de algum autor específico e colocada aqui fora de contexto, dando margem para interpretação dúbia. A gestão por competências terá consistência quando o seu conjunto de elementos (CHA) realmente afete o desempenho, gerando melhorias. É possível entender que a alternativa diz isso, por isso poderia ser considerada correta!
GABARITO: C.
PROFESSOR CARLOS XAVIER.
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Perfeito comentário, Viking concurseiro. Em administração geral, pública e gestão de pessoas, além de você ter que ler feito um doido, terá que ser um xmen para descobrir o que cada examinador pensa sobre os respectivos conteúdos. Brabeza.
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a) Com base no grau de relevância para as organizações, as competências podem ser classificadas como gerencial, técnica, transversal ou essencial.
INCORRETA.
A classificação com base no grau de relevância envolve quatro categorias distintas: emergentes, declinantes, estáveis (essenciais ou perenes) e transitórias.
As competências emergentes são aquelas que mesmo não sendo muito relevantes no momento presente, seu grau de importância tende a crescer ao longo do tempo.
As competências declinantes foram importantes no passado, mas se tornam menos relevantes para a organização devido às mudanças na tecnologia ou na estratégia organizacional.
As competências estáveis (essenciais ou perenes) são aquelas competências fundamentais para o funcionamento da organização e permanecem relevantes ao longo do tempo.
As competências transitórias são aquelas que, embora imprescindíveis em momentos críticos de transição, não estão diretamente relacionadas ao negócio da organização.
b) Em comportamentos profissionais de um contexto organizacional, a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes é um referencial para alinhar as competências à formulação estratégica.
INCORRETA.
A redação é bastante confusa, pois a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes não é um referencial para alinhar as competências à formulação estratégica, mas a própria definição de "competências", demonstradas no desempenho profissional inserido em determinado contexto organizacional.
(continua...)
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c) Indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas objetivas e subjetivas por meio da definição de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis que representam fielmente a expressão de competências no trabalho.
CORRETA.
Pessoal, a afirmativa é bem profunda e exige conhecimentos mais enraizados. Vamos ver isso!
De forma mais superficial, sempre aprendemos que a análise de desempenho deve priorizar aspectos objetivos, evitando, portanto, aspectos subjetivos. Isso porque as distorções e a subjetividade estão presentes em muitos instrumentos de avaliação, o que certamente é inverso às finalidades de mensuração de desempenho.
No entanto, as medidas objetivas e as medidas subjetivas na avaliação de desempenho já foram objetos de cobranças em prova. Essas medidas objetivas e subjetivas, na verdade, são relevantes para a relação desempenho e produtividade.
Segundo Arvey e Murphy (1998), na aferição do desempenho, medidas objetivas são aquelas relativas ao resultado do trabalho propriamente dito, como, por exemplo, a quantidade de vendas mensais de um vendedor. Já as medidas subjetivas são aquelas que avaliam as dimensões sobre fatores do desempenho ocupacional, como, por exemplo, o comportamento desse vendedor nas ações de suas vendas.
Em suma:
as medidas objetivas destacariam o resultado do trabalho propriamente dito, ou seja, a produtividade;
as medidas subjetivas destacariam a mensuração do comportamento do funcionário.
Pois bem. Vamos prosseguir! Ainda de acordo com esses autores, medidas objetivas e medidas subjetivas possuem vantagens e desvantagens; no entanto, as medidas subjetivas podem ser aplicadas a quase todo tipo de atividade, enquanto que as medidas objetivas possuem a limitação de aplicação a determinadas atividades. Nesse contexto, a bibliografia apontada destaca que as medidas subjetivas são mais demoradas para serem mensuradas e que as medidas objetivas compensariam isso, como, por exemplo, por meio de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis (gráficos de medidas objetivas, quantitativas).
Finalizando, é importante memorizarmos essa linha de raciocínio das bancas CESPE e ESAF, que considera que a avaliação de desempenho contempla tanto medidas objetivas quanto subjetivas.
d) A competência, definida como conhecimentos, habilidades e atitudes, contribui para a gestão de pessoas ao estabelecer referenciais de comportamento esperado ou desejável no contexto das organizações.
INCORRETA, segundo a banca.
Ainda que a definição de competência não esteja completa, toda competência descrita deve traduzir o desempenho ou o comportamento esperado, ou seja, deve deixar claro o que o indivíduo deve ser capaz de fazer. Ao nosso ver, a afirmação, ainda que simplista, não está incorreta!
Comentário Professor Adriel Sá.
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kkkkkkkkkkkkkkkk lixo, lixo, lixo
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Amigos, eu sou muito grato àquelas pessoas que contribuem com seus comentários na questões, eu sempre procuro olhar e aprender com os comentários mais relevantes. Porém, existem questões sacanas, que não merecem ser comentadas. Confio na boa vontade daqueles que comentam na intenção de ajudar, mas desconfio daqueles que fundamentam determinadas questões que são, para a grande maioria, extrapolação da banca. Não perdamos o foco, o QConcursos é um espaço para estudarmos, não para ganharmos relevância a qualquer custo (justificando questões injustificáveis) com os nossos comentários.
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Deus nos defenda