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Sem blá blá blá...
Primeiro, o que é o efeito HALO? O efeito de halo é a tendência do avaliador de se concentrar em apenas um aspecto do avaliado, sem considerar suas outras características com imparcialidade
MÉTODOS DE ESCALAS GRÁFICAS: Esse método é bem simples, desenha-se um quadro com linhas e colunas. Assim, as linhas descrevem os aspectos que serão avaliados (por exemplo, assiduidade, pontualidade, capacidade de atingir os objetivos, facilidade de comunicação etc.) e nas colunas marcamos cinco “notas”, que podem ser de 1 a 5, ou de E até A. Entretanto, é um método subjetivo e sujeito ao efeito de generalização (ou “efeito de halo”).
Portanto, se ele considera um funcionário muito pontual, pode não atentar para outras características, como: produtividade, capacidade de liderança, motivação etc.
Gabarito(C)
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Erros de avaliação:
Efeito Halo é a tendência de o avaliador se deixar influenciar por amizades, simpatias para beneficar o avaliado na avaliação. Ex: Sou amiga da gerente que me avaliará desse modo só colocará notas altas por se deixar pela amizade.
Efeito Horn é o contrário, no caso seria deixar-se influenciar por inimizades, antipatias para prejudicá-lo.
No caso da avaliação de escalas gráficas atribuem-se notas, é de fácil aplicação, fácil elaboração, mas a subjetividade é alta.
Escolha Forçada, têm-se frases positivas e negativas, fácil aplicação, fácil elaboração e a subjetividade é reduzida.
Comparação aos pares, o nome já diz tudo, comparar pessoas, é simples, eficiente, mas ineficaz.
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Dimas, o método que usa notas de 1 a 5 é a lista de verificação... Escala gráficas utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação (ótimo, bom, regular, ruim, péssimo).
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Escala gráfica:
- Tabela de dupla entrada
- Linha = fatores de avaliação
- Colunas= graus de avaliação do desempenho
- Avalia o desempenho por fatores previamente definidose graduados
- Cada fator tem descrição sumária, simples e objetiva
- Limita as possibilidades do avaliador
- Superficial
- Generaliza
- Subjetiva
Prós:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
• Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Avalia apenas o desempenho passado.
• Favorece o erro de tendência central.
• Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores.
• Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.
Fonte: Ribas