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Letra e
A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais.
Fonte: http://portal.cjf.jus.br/cjf/gestao-por-competencias
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Lembrando que competências são, essencialmente, comportamentos e habilidades OBSERVÁVEIS.
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Gabarito:letra E
A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.
A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
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Gabarito: E
Para responder esse tipo de questão, deve-se lembrar que o cerne da Gestão por Competência é o "GAP" (lacuma) e o item que objetiva melhor isso é a letra E.
A gestão por competências consiste em etapas:
1) Mapeamento das competências organizacionais (das competências que minha organização tem e das que quero alcançar para ela) -> Aqui identifico meu GAP (lacuna: entre o que tenho hoje e o que quero alcançar, para atingir meus objetivos organizacionais), utilizarei aqui ferramentas para desenvolver as competências como o BSC (balanced scorecard, indicadores de desempenho..);
2) Mapeamento das competências pessoais (competências que meu pessoal tem e as que quero que eles tenham ou desenvolvam, alcançar os objetivos da organização) -> Aqui identifico o GAP do pessoal (lacuna) -> Daí decido se quero desenvolver/ capacitar o pessoal para que alcancem as competências desejadas (treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho...) OU se irei recrutar novas pessoas com as competências desejadas.
Entre outras etapas... estas são as mais importantes sabermos.
Bons estudos para nós!
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Tenho uma DÚVIDA, galera,
Os propósitos ou objetivos organizacionais só podem ser de longo prazo, conforme o item e: "para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo" ?
Sunder (sundersantoshi@gmail.com)
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Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal, instituído pelo
Decreto 5.707/2006. O art 20 deste documento traz importantes conceitos:
Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:
I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o
propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais
por meio do desenvolvimento de competências individuais;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o
desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos
objetivos da instituição;
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem
em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e
congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que
atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e
fundacional.
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Qual é o erro da letra D?
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na gestão por competências, busca-se atingir os objetivos estratégicos da organização, e não os objetivos operacionais, o que explica o "a longo prazo".
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Complementando...
O modelo de gestão de pessoas articulado por competências surgiu com o advento da era da competividade e das mudanças ocorridas nos mercados internacionais a partir da década de 1980. Nesse modelo, a vantagem competitiva, reengenharia e a reestruturação predominam na busca de estabelecer um relacionamento direto entre o desempenho das pessoas e os resultados organizacionais (FISCHER, 2002).
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Ao meu ver a D está correta tambem. A partir do GAP de competencias identificados , pode-se optar por:
1 treinar os colaboradores da empresa ou
2 caso exista mao de obra qualificada (com estas competencias essenciais) pode-se optar por captar novos colaboradores para a empresa.
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e-
A gestão por competência visa agilidade, diferenciação e inovação contínua, atraves da demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas no contexto organizacional. Esse modelo visa reduzir lacunas entre as competências necessárias à estratégia e aquelas já disponíveis na organização.
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Jo Fleury seu comentário foi fundamental para eu entendesse um pouco mais sobre Gestão por competência
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XTMSX, a opção D está errada.
O treinamento não faz parte do longo prazo, ele é curto prazo, treinar o funcionário para as atribuições do cargo, é pra já.