A-Errada: A alternativa não faz sentido, pois afirma que modelos mais estáveis são mais motivadores porque as pessoas são motivadas por uma enorme varidade de incentivos. Alternativa sem sentido.
B- Errada: Na gestão por competência são alocados em eixos de carreira e não por funções ou area como no plano de cargo tradicionais que é mais rígido.
C-Errada:Conforme dito na alternativa "B", a gestão por recompensas que trabalha com eixos de carreira é mais flexível.
D-Correta
E-Errada:Os autores apontam três tipos de benefícios: os de seguros (e.g. saúde e vida), de complementação (e.g. planos de previdência social) e de serviços (e.g. assistência à educação, serviços de lazer, financeiros e jurídicos, auxílio-transporte, assistência a compras).
A questão pede um conhecimento a respeito de gestão de recompensa na organização. Sobre a política de recompensas, Chiavenato (2010) aponta que:
O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. Uma apreciação da relação de custo/benefício que cada pessoa faz para poder avaliar até quanto vale a pena fazer um determinado esforço.
Vejamos qual seria a opção mais adequada considerando essa temática:
a) A remuneração deve utilizar esquemas mais estáveis dentro de uma política de padronização dos desempenhos, uma vez que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos.
INCORRETA. A remuneração, vista como um elemento de recompensa, deve estar atrelada ao desempenho para funcionar como incentivo para o funcionário e ter como foco o que é entregue por ele e o quanto agrega valor.
b) A gestão de recompensas e reconhecimentos que trabalham com cargos alocados por funções e por área proporciona flexibilidade, o que incentiva a multifuncionalidade.
INCORRETA. Pelo contrário, a gestão de recompensas atrelada a cargos traz muitas limitações. Dentre elas estão a inflexibilidade e conservadorismo. As pessoas se prendem ao que deveriam fazer.
c) A gestão de recompensas e reconhecimentos que trabalham com eixos de carreiras envolve a descrição de níveis de complexidade mais estáveis e abrangentes, o que dificulta a flexibilidade funcional, pois as pessoas se restringem ao que deveriam fazer.
INCORRETA. A gestão de recompensas que trabalham com eixos de carreiras é própria da gestão por competências. Os níveis de complexidade são, sim, mais estáveis e abrangentes, porém proporcionam flexibilidade e incentivam a multifuncionalidade.
d) A recompensa com foco em competências deve dar ênfase às entregas, ou ao valor agregado pelas pessoas, que devem ser coerentes com a complexidade do cargo e avaliadas por meio das competências requeridas pela organização, estabelecendo padrões de diferenciação.
CORRETA. Estas são características de um processo de recompensa e reconhecimento que tem sido considerado atualmente. Faz parte da gestão por competências.
e) Podem ser utilizados três tipos de benefícios: os de apoio, que envolvem planos de previdência social; os de complementação, que envolvem a assistência à educação, serviços de lazer, financeiros e jurídicos, auxílio-transporte, assistência a compras; e os de serviços, que abrangem o seguro de vida e de saúde.
Aline Simionato.
sobre a "E". Trata-se da classificação de benefícios sociais quanto ao objetivo:
Classificação de Benefícios sociais
Quanto aos objetivos, os benefícios podem ser assistenciais, recreativos e supletivos
assistenciais: dão suporte para o empregado e a família em condições de segurança e previdência e também em casos de imprevistos e emergências (ex: assistencia médico-hospitalar, seguro de vida)
recreativos: proporcionam condições de repouso, diversão, higiene mental e lazer construtivo ( ex: clube corporativo, locais de lazer no trabalho, passeios e excursões programadas)
supletivos: proporcionam conveniencias e facilidades para melhorar a qualidade de vida do empregado ( ex: trasporte e condução do pessoal, restaurante no local do trabalho, horário flexível de trabalho)
fonte : RIBAS.A. Gestão de pessoas para concursos. 2.ed. Brasília:Alumnus,2014. p.142