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Prof. Andrea Ribas - Gestão de Pessoas para concurso. pg 105
A gestão por competência refere-se a um processo
contínuo, que se divide nas etapas apresentadas a seguir.
• Etapa 1: definição da missão, visão de futuro e objetivos
estratégicos, referindo-se a missão ao propósito principal ou à
razão pela qual uma organização existe. A visão diz respeito ao estado
futuro desejado pela organização, ou seja, aquilo que ela
deseja ser em futuro próximo. Os objetivos estratégicos, por sua
vez, representam os desígnios a atingir, isto é, a situação a ser buscada
pela organização em dado período de tempo.
• Etapa 2: em seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos,
é possível definir indicadores de desempenho no nível
corporativo e metas.
• Etapa 3: identificação das competências necessárias para concretizar
o desempenho esperado.
• Etapa 4: realização do diagnóstico ou mapeamento das competências
organizacionais e humanas, ou seja, identifica-se o gap,
ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance
do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização.
Identificar o gap, ou lacuna de conhecimentos, é
fundamental.
• Etapa 5: realização do planejamento de ações, captação e desenvolvimento
de competências que permitam à organização minimizar
essa lacuna. É fundamental, portanto, realizar, periodicamente, o
mapeamento e planejar a captação (por meio de recrutamento e
seleção externa) e o desenvolvimento de competências (por meio
da aprendizagem, seja ela individual, seja coletiva, natural ou
induzida).
• Etapa 6: acompanhamento e avaliação, que funcionam como
mecanismos de feedback, ou retroalimentação, dentro de uma abordagem
sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados
com aqueles que eram esperados.
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LETRA B
Macete : FM DA Carbone.
Segundo Carbone a gestão de competência tem a seguintes etapas:
I - Formulação da Estratégia da Organização: Onde se define a missão, visão e os objetivos estratégicos; Ex: identificação das estratégias organizacionais
II - Mapeamento de competência: Visa identificar os gaps (lacunas) de competência através da identificação das competências necessárias para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos e da análise das competências já existente na organização; Ex: diagnóstico das lacunas de competências
III - Desenvolvimento e captação dessas competência: Podendo acontecer no nível individual quanto no organizacional. Os indivíduos podem conquistar as competências por meio da aprendizagem, enquanto no nível organizacional os investimentos em pesquisa é que geram as competências. Ex: Elaboração de planos de capacitação;
IV - Avaliação: São as avaliações períodicas das competências, algumas ferramentas utilizadas são Avaliação 360º(para as pessoas) ou o Balanced Scorecard (para a empresa).
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GABARITO: B
Etapas do mapeamento de competências:
1º - identificar as competências necessárias para que a organização atinja aos objetivos.
2º - fazer o levantamento das competências existentes.
3º - medir a distância entre elas para preencher ou eliminar os gaps.
BONS ESTUDOS.
Ps.: Todos os conceitos que coloco vêm das minhas anotações que pego de dievrsos lugares, às vezes não salvo as fontes.
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“avaliar se podem contar com as pessoas adequadas para colocar essas estratégias em prática.”
O enunciado se refere a uma etapa da gestão por competência chamado mapeamento de competências.
O mapeamento de competências é uma das etapas centrais da gestão por competências. Trata-se da etapa de identificação dos gaps de competências existentes na organização, ou seja, a diferença entre as competências necessárias para que a organização atinja seus objetivos e as competências existem atualmente.
Alternativa correta é a letra B! Quer lembrar todas as etapas da gestão por competências? Veja:
Etapas da gestão por competências:
1. Formulação estratégica: formulação da estratégia da organização. Elaboram-se missão, visão, valores e objetivos estratégicos.
2. Mapeamento de competências: diagnóstico das competências. Identifica-se a lacuna de competência (gaps) existente entre as competências necessárias para o alcance dos objetivos e as competências disponíveis na organização.
3. Captação de competências: Seja por meio de ações de capacitação, seja por meio de ações de seleção, desenvolvem-se as competências necessárias para que a organização minimize os gaps de competências.
4. Acompanhamento e avaliação: avaliação de desempenho para apurar os resultados obtidos.
5. Retribuição: atividade reconhecer e premiar o bom desempenho, adoção de um sistema remuneratório baseado em competências.
Gabarito: B