SóProvas

ID
1854646
Banca
FGV
Órgão
CODEMIG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na gestão estratégica de pessoas com scorecard, busca-se evidenciar e formalizar o papel estratégico do RH na implementação da estratégia da empresa. Nessa abordagem, a transformação da arquitetura de RH em ativo estratégico é realizada através de um modelo de sete etapas, sendo que uma delas corresponde à elaboração do scorecard de RH. São outras etapas desse modelo:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito D: De acordo com Kaplan e Norton,43 para que as organizações modernas possam “navegar” em um futuro mais competitivo, de tecnologia avançada e com pessoas cada vez mais capacitadas, será necessário mais do que apenas monitorar dados financeiros do desempenho passado.
    Para os autores, os indicadores financeiros contam os fatos passados, mas são inadequados para avaliar o desempenho de empresas que buscam criar valor através do investimento em clientes, fornecedores, empregados, processos, tecnologia e inovação.
    Um dos principais problemas é que os dados contábeis e financeiros só captam os ativos tangíveis da organização, ou seja, seus ativos físicos (imóveis, bens, dinheiro etc.). Os ativos intangíveis – valor da marca, percepção de qualidade dos produtos, capacidade dos funcionários, capacidade de inovação – normalmente não são contabilizados.
    O problema é que avaliar e medir esses ativos intangíveis se torna mais difícil.44 É mais fácil contar o dinheiro no banco do que avaliar quanto vale o conhecimento dos trabalhadores de uma organização, não é verdade? Entretanto, esses ativos intangíveis, antes relegados a um segundo plano, serão cada vez mais importantes na era do conhecimento.
    Dessa forma, Kaplan e Norton construíram um modelo que complementa os dados financeiros do passado com indicadores que buscam medir os fatores que levarão a empresa a ter sucesso no futuro.45

     

    Kaplan e Norton, 1996.
    44 Paludo, 2010.
    45 Kaplan e Norton, 1996.

  • Para realizar um planejamento com sucesso, devemos seguir os seguintes passos: * Analisar a situação atual dos negócios para descobrir como está sua empresa, tanto internamente, como em relação ao mercado. Essa etapa é fundamental, já que é o alicerce do restante do planejamento; * Determinar os objetivos e definir com clareza aquilo que pretendemos atingir. Quanto mais detalhadamente descrevermos nossos objetivos, mais fácil será alcançá-los; * Identificar os públicos para sabermos com quem iremos lidar. Para aumentar sua produção, por exemplo, é preciso pensar nossa maneira de agir levando em conta todas as pessoas envolvidas nesse processo; * Definir estratégias e pôr no papel como iremos de fato alcançar nossos objetivos. Após saber onde estamos, onde queremos chegar e com quem iremos lidar, é hora de traçar o caminho a ser seguido; * Estabelecer recursos para sabermos o que temos à nossa disposição para a concretização de nosso projeto. Nesse ponto, é importante levantar dados sobre os recursos financeiros, materiais e, sobretudo, humanos; * Implementar e operacionalizar as estratégias definidas anteriormente, ou seja, dar vida ao projeto. Com base nas informações levantadas nas outras fases, é chegada a hora de “colocar a mão na massa”; * Controle e a avaliação é a fase em que levantamos todos os pontos positivos, os negativos e o quanto de nossos objetivos iniciais foram alcançados. Esse feedback vai servir como uma bússola, para nortear os próximos passos da empresa. Etapa 1...definir o negócio... Fonte: administradores.com.br

  • Existem sete passos para a implementação do papel estratégico de RH Brian (2001).

    Passo 1 - Definir com clareza a Estratégia de Negócios

    Passo 2: Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico.

    Passo 3: Criar um Mapa Estratégico

    Passo 4: Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico

    Passo 5: Alinhe a Arquitetura de RH aos Produtos de RH

    Passo 6: Projete o Sistema Estratégico de Mensuração de RH

    Passo 7: Implemente a Gestão por Mensuração