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Gabarito dado pela UFMT "B" — SALIM (2014): Entre a década de 1960 e meados dos anos 1990, verificou-se a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização; essa necessidade foi apontada, inicialmente, pelos pesquisadores da Universidade de Michigan. A visão era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais.
Os fatores econômicos e sociais que marcaram esse período são esclarecedores sobre o aparecimento da área de recursos humanos como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas em relação ao período anterior.
É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.
Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.
Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.
Encontra-se em várias empresas brasileiras uma área de RH atrasada se comparada às do exterior. Observa-se, entretanto, um novo movimento acontecendo no ambiente empresarial (seja nacional, seja internacional). A busca de orientação estratégica para as políticas e as práticas de RH passa a ser o novo conceito articulador do modelo de gestão de pessoas por competência.
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Segundo Chiavenato:
Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. Ela deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:
1) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
2) Proporcionar competitividade à organização;
3) Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
4) Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
5) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6) Administrar e impulsionar a mudança;
7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;
8) Construir a melhor empresa e a melhor equipe.
Fonte: Gestão de Pessoas - 3 edição - 2010 - Idalberto Chiavenato
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Esse "principal objetivo" me fez errar a questão! Deveria ser "Um dos principais objetivos"
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III - A felicidade da organização ao atingir seus objetivos acaba, consequentemente, gerando a satisfação dos funcionários.
Errado
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É o contrário: "A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional." Chiavenato
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Dentre os objetivos da Gestão de Pessoas:
Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho: Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho e adequado as suas competencias e que estao sendo tratadas eqiiitativamente. Para as pessoas, o trabalho e a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar freqiientemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional.
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Pow cara... " O principal objetivo.. " foi de lascar....