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Gabarito A. RENNO (2013): reinamento e Desenvolvimento
As pessoas não podem mais deixar de buscar seu aprimoramento constante. O ambiente de negócios muda constantemente, e as organizações devem estar cada vez mais dinâmicas e competitivas para que possam sobreviver.
Assim sendo, as organizações necessitam treinar e desenvolver seus funcionários para que estes consigam ajudá-las a atingir seus objetivos estratégicos.
A primeira diferença que devemos entender entre o treinamento e o desenvolvimento é o espaço temporal. Ou seja, o treinamento é voltado para as tarefas e atividades atuais do funcionário. Dessa maneira, é focado no presente.
Já o desenvolvimento é focado no futuro. Assim, se preocupa com as habilidades e capacidades que serão exigidas dos funcionários futuramente. Entretanto, tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos de aprendizagem.31
No nível organizacional, temos a aprendizagem organizacional, que é o desenvolvimento de uma cultura voltada para o constante melhoramento das pessoas, de modo a sempre inovar e encarar novos desafios.
O treinamento é um processo cíclico, que é composto de quatro etapas:32
Ø Programação – nesse momento a equipe deve diagnosticar as necessidades de treinamento, além de escolher qual será o treinamento necessário, quando deverá ser efetuado, por quem e para quem, entre outros fatores. Dessa forma, é o planejamento do processo de treinamento.
Ø Organização – nessa etapa os recursos necessários (desde instrutores, salas de aula, materiais etc.) devem ser registrados, de forma que a organização possa reservar os recursos disponíveis e planejar a aquisição dos que ainda não tiver.
Ø Implantação – é a execução do treinamento em si. Ou seja, nessa etapa o treinamento é efetuado.
Avaliação – nesse momento serão avaliados os resultados do treinamento, isto é, se os objetivos foram ou não atingidos. Deverão ser medidos os efeitos do treinamento no comportamento dos funcionários no trabalho.
Uma organização pode ter uma postura reativa ou prospectiva (ou proativa) na definição de suas necessidades de treinamento e desenvolvimento. Se a empresa espera que ocorra uma falha ou uma deficiência nos conhecimentos e habilidades dos funcionários para agir, tem uma postura reativa.
Já se a organização busca se antecipar aos desafios futuros, está adotando uma postura prospectiva, pois quando o futuro chegar já deverá estar preparada para as novas demandas.
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Transmissão de informação é mudança de comportamento?
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Na verdade, quando a assertiva A diz: "transmitir informação" ela se refere AOS PROGRAMAS DE TREINAMENTO e NÃO às MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO. Pois conforme nos diz Chiavenato:
"A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitir informações ao colaborador sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, etc."
O autor ainda nos diz: "Através do treinamento - e do desenvolvimento, a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos".
Porém dá pra matar pelas alternativas.
Avanteeeeeeeeeeeeeeeeee!
Fonte: Gestão de Pessoas - 3ed. - Idalberto Chiavenato.
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Chiavenato ainda divide a avaliação do treinamento de acordo com o seu conteúdo, que pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento,
a saber:
• Transmissão de informações: repartir informações entre os treinandos, como um corpo de conhecimentos. Normalmente, as informações
são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos etc.
• Desenvolvimento de habilidades: principalmente habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho
do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e as operações a serem executadas.
• Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente, mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e às reações das pessoas.
• Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceituação de ideias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização, desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.
Gabarito: A
Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andrea Ribas e Cassiano Salim
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Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento:
Transmissão de informação: Aumentar o conhecimento das pessoas;
desenvolvimento de habilidades: melhorar as habilidades e destrezas;
atitude: desenvolver/modificar comportamentos;
conceitos: elevar o nível de abstração.
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Persista Sempre, respondendo a sua pergunta:
(Transmissão de informação é mudança de comportamento?)
o treinamento muda:
C omportamentos
H abilidades
A titudes
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OBS.: Se uma pessoa está desmotivada, treinamento, por si só, não irá resolver o problema.