Gabarito B) Treinamento e desenvolvimento por competências
Baseado no resultado da avaliação por competências, será criado um plano de desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.
5.5 Remuneração por competências
Segundo França (2010), a construção de um sistema de gestão salarial por competências parte, em geral, de uma análise da organização, seu conjunto de valores, visão de futuro e orientações estratégicas. Define-se, então, as competências necessárias aos profissionais, como já mencionado, para que mantenham a empresa competitiva em longo prazo. E cada uma das competências é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontrados em seu exercício. Para cada nível de complexidade e de responsabilidade do conjunto de competências utilizadas pelos profissionais, são associadas faixas salariais e estabelecidos critérios de evolução ao longo delas. A complexidade de atuação do profissional no conjunto de competências é que define, portanto, a faixa salarial na qual ele será colocado e é um dos elementos de decisão sobre seu posicionamento ao longo da faixa (HIPÓLITO, 2002).
Ao contrário do modelo funcional, o sistema de gestão por competências baseia-se na ampla divulgação dos critérios definidos, de forma a servir como orientador das ações individuais.
As competências estão ligadas aos objetivos e às estratégias organizacionais, o que cria um escopo em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes (inputs) a serem adquiridos. Dessa forma, não é qualquer novo conhecimento ou nova habilidade obtida que será valorizada e remunerada. E, além dos insumos, consideram-se, também, os retornos, as entregas efetivamente realizadas. A pessoa só é avaliada se tiver determinada competência e conseguir mostrar os resultados esperados pela organização.