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Gabarito: B
Gestão por competências = identificar os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) dos profissionais, para então se providenciar capacitações e assim preencher as lacunas nessas três áreas.
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Complementando...
Teoria das Necessidades de McClelland
Para esta teoria existem três necessidades adquiridas pelas pessoas que motivam seu comportamento: necessidade de realização (nAch), necessidade de poder (nPow) e necessidade de afiliação (nAff). Bons gerentes geralmente possuem baixa necessidade de afiliação e elevada necessidade de poder.
Estratégia Concursos - Prof. Carlos Xavier
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interpretação!
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Gestão por competência:
Identifica lacunas
Captar/desenvolver competências
preenche lacunas
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Como disse o colega "Fabio Souto" Estas questões são na maioria de interpretação.
"Faça ou não faça, tentativa não há" (Mestre Yoda - Jedi)
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Etapas da Gestão por competencia:
1 formulação da estrategia da organização
2 Mapeamento de competencias
3 Desenvolvimento e e captação das competencias
4 avaliação
logo, a única que se encaixa é a letra b.
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Stephanie Assumpção, tem dessa forma no material do Estratégia?
Estou perguntando isso, pois a teoria do McClelland é bem diferente das duas teorias da necessidade: a de Maslow e a ERC.
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Falta professor nessa plataforma para responder as questões.
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Saber exatamente o que é desejável para a organização é bom, porque os funcionários têm onde se espelhar para tentar buscar capacitação. Item b) é a resposta correta.
Gabarito: B
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O enunciado propõe o uso dos conceitos de gestão por competência para o subsistema de gestão de pessoas de avaliação de desempenho. Esse tipo de aplicação denomina-se de avaliação de desempenho por competências (ou simplesmente, avaliação por competências). Vamos relembrar o conceito de avaliação de competências:
A avaliação de competências é um formato que auxilia o empregado e a organização a identificar as competências que precisam ser desenvolvidas. A avaliação de desempenho por competências é uma forma de identificar os potenciais dos funcionários e melhorar o desempenho da equipe e o ambiente de trabalho.
Feita essa breve revisão, vamos analisar cada uma das alternativas:
Alternativa A. Errado. A avaliação por competência não traz elementos para especialização do trabalho. Nessa avaliação, estimula-se, na verdade, a identificação de competências a serem desenvolvidas. Vale pontuar ainda que a própria especialização do trabalho é mitigada em uma organização que utiliza a gestão por competências, uma vez que a noção de cargo é substituída por espaço ocupacional, isto é, o empregado passa a se preocupar em utilizar suas competências para gerar valor para organização, em vez de orientar-se apenas pelas atribuições de um cargo.
Alternativa B. Certo. A grande vantagem da avaliação por competências é justamente indicar as competências que precisam ser desenvolvidas para que se atinja os comportamentos e entregas desejáveis.
Alternativa C. Errado. Por definir padrões de desempenho, a avaliação por competência não estimula a diversidade organizacional. Toda vez que definimos padrões, seja em organizações, seja na sociedade, inibimos a diversidade.
Alternativa D. Errado. Por definir padrões de desempenho, a avaliação por competência não estimula a inovação. A inovação está fortemente associada à diversidade. Isso ocorre porque inovar, em regra, consiste em combinar coisas já existentes. Se não há diversidade, reduz-se as possibilidades de combinação e, por consequência, a capacidade de inovar.
Alternativa E. Errado. Ao definir padrões desejáveis, você desconsidera o contexto e o repertório de cada indivíduo.
Gabarito: B
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Errei a questão e ao vir aqui nos comentários, saí mais perdida do que entrei.