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Segundo Chiavenato, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise:
Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
Análise das competências organizacionais requeridas: uma avaliação das competências requeridas pelo negócio da organização e diagnóstico das competências existentes atualmente, para indicar o gap de competências a construir ou adquirir.
Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, as destrezas e as competências que as pessoas devem desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
Análise do treinamento: a partir dos objetivos e das metas que devem ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento.
Fonte: Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações/ Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.
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Gabarito A: RIBAS (2013): Ferramentas do diagnóstico
O levantamento das necessidades de treinamento ainda pode ser realizado com informações extraídas com as seguintes ferramentas:
• Avaliação de desempenho.
• Observação.
• Questionário.
• Solicitação de supervisores e gerentes.
• Entrevistas com supervisores e gerentes.
• Reuniões interdepartamentais.
• Exame de empregados.
• Modificação do trabalho.
• Entrevista de saída.
• Análise de cargos.
• Relatórios periódicos.
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Pq não pode ser a E?
Força, foco e fé que dá certo!
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O LNT ou o Levantamento de Necessidades de Treinamento podendo ser chamando ainda de Diagnostico das necessidades de treinamento é feito através primeiramente de uma análise dos três niveis da organização quer seja:organizacional,de tarefas,desempenho individual.Para tanto usa-se ferramentas como:
a)entrevistas com os gerentes e análise de cargos; (gabarito)
b)entrevistas de desligamento ,essa também pode ser já turnover que significa “rotatividade de pessoal” NÂO
c)análise organizacional,é uma análise mais macro e absenteísmo que é o volume excessivo de faltas ou atrasos no trabalho NÂO
d)entrevistas de seleção NÂO baixa produtividade;(Mas entraria mais como relatórios periódicos)
e)observação direta Sim baixa qualidade de produção NÂO, por que aqui teriamos outros fatores aquém do treimanento.
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As alternativas B, C, D e E todas apresentam um indicador (turnover, absenteísmo, baixa produtividade, baixa qualidade).
Os indicadores servem como "termômetro", ou seja, nos mostram que algo não vai bem, mas não é possível saber apenas por esse dado qual é a causa e como devemos tratar.
E esse é justamente o objetivo do Levantamento de Necessidades de Treinamento: identificar as causas dos problemas, verificar em que as pessoas precisam ser treinadas.
Portanto, o gabarito é a letra A que contém os métodos de
Entrevista com gerentes: por fazerem parte da rotina de trabalho tem a vantagem de observar de perto e identificar as necessidades
Análise de cargos: com esse método comparamos "o que as pessoas deveriam saber e fazer" x " o que as pessoas realmente sabem e fazem"
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A questão pede meios/ferramentas/métodos e não problemas ou indicadores em si. Apenas a letra A atende a esse comando.