SóProvas

Questões de Desenvolvimento Organizacional (DO)

ID
42472
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

"O BNDES apóia projetos que tenham impacto direto na melhoria das condições de vida da população brasileira."
Disponível em: http://www.bndes.gov.br/social/default.asp.

Essa premissa social do BNDES está de acordo com a prática de gestão preconizada pela Instituição no que concerne à sua relação com o desenvolvimento humano e também com os princípios de Responsabilidade Social.

Considerando esse conceito, analise as afirmativas abaixo.

I - As organizações são instituições que utilizam recursos da sociedade.
II - O papel da empresa é aumentar a riqueza da sociedade.
III - A responsabilidade pelos problemas da sociedade é do governo e dos cidadãos.

Tais afirmações representam visões, respectivamente, de

Alternativas
Comentários
  • Alguem poderia me dizer que "raio" de questão é essa, sem pé nem cabeça?
  • Juro que eu queria que alguém explicasse essa questão... Não entendi nada....
  • Questão típica da Cesgranrio!

  • Técnica de chute do livro do William Douglas

    Analise quais dos itens aparecem com maior frequência. Pode parecer que não, mas olha aí o gabarito da questão:

    a) empresas - acionistas - acionistas.
    b) empresas - empresas - acionistas.
    c) empresas - empresas - empresas.
    d) acionistas - empresas - acionistas.
    e) acionistas - acionistas - empresas.

  • KKKK.... Jah utilizei essa tecnica q o Luis Gustavo postou! A grande maioria das vezes dah certo, mas jah cai - a alternativa era justamente a q nao repetia em nenhuma opcao!

    Vamos ao caso (dessa vez nao usei a tecnica! kkkk) - eu pensei assim:

    I - As organizações são instituições que utilizam recursos da sociedade. 
             Visao da empresa - d onde vamos tirar a materia prima? d algum lugar nao eh?
             Acionista tah preocupado com isso? NAO!

    II - O papel da empresa é aumentar a riqueza da sociedade. 
             Visao da empresa - responsabilidade social!
             Acionista quer eh o proprio lucro, a sociedade q se fo**!

    III - A responsabilidade pelos problemas da sociedade é do governo e dos cidadãos.
             Visao d acionista - essa casa com a explicacao anterior!
  • Um Relações Públicas de uma empresa concessionária de pedágio do Paraná (CCR) uma vez, apertado pelos jornalistas, disse, após muitas críticas aos preços do pedágio, que eles tinham acionistas e precisavam se preocupar com eles, além disso, ele completou:
    III - A responsabilidade pelos problemas da sociedade é do governo e dos cidadãos.
    eu não estou brincando. Ele colocou a culpa na sociedade que não fiscalizou à época da concessão os termos do contrato. Porém, perguntado sobre as iniciativas da empresa para conseguir melhorar a imagem queimada da mesma concesionária, ele disse;
    II - O papel da empresa é aumentar a riqueza da sociedade. 
    E no caso, era a imagem queimada pelo pedágio alto, mas mesmo assim a empresa apoia iniciativas culturais de valores ínfimos em comparação com seus lucros. E de onde essa empresa tira seu lucro?
    I - As organizações são instituições que utilizam recursos da sociedade, esta  tem a incumbência de dar lucro para os acionistas e fazer com que a empresa continue aumentando a nossa riqueza, que belo ciclo. Pô galera, questão que só de assistir umas 3 notícias na TV já mata.
    E ainda a lei prega que as concessões públicas são por conta e risco das concessionárias, me parece que não é bem isso o que ocorre.

  • Gostei do comentário do Christiano Correia, se nos posicionarmos no lugar de um profissional da área de relações públicas, que tem que defender uma posição ética e responsável tanto por parte da empresa quanto por parte dos acionistas, podemos imaginar quais as visões devem ser defendidas pela empresa e pelos acionistas ao falarem sobre Desenvolvimento Humano e Responsabilidade Social e, dessa forma, responder à questão.

  • Que questão esquisita!

  • Questão fácil... de pura lógica.
    Vejammmmmmmmm....


    Só há duas escolhas... Empresas com responsabilidade social X Acionistas que só visam o Lucro

    I - As organizações são instituições que utilizam recursos da sociedade.  = Visão da Empresa com Responsabilidade Social
    II - O papel da empresa é aumentar a riqueza da sociedade. = Visão da Empresa com Responsabilidade Social
    III - A responsabilidade pelos problemas da sociedade é do governo e dos cidadãos. = Acionistas... quero dividendos e que o mundo que se dane.

  • *Vai TE lascar.

    rsrs

  • *Vai TE lascar.

    rsrs

  • *Vai TE lascar.

    rsrs

ID
44659
Banca
ESAF
Órgão
ANA
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A administração de recursos humanos, longe de ser simplesmente um controle de direitos e obrigações dos funcionários, é uma atividade complexa, que tem evoluído e trazido muitas novidades à gestão organizacional. Nesse contexto, o atual paradigma comporta os seguintes pressupostos, exceto:

Alternativas
Comentários
  • a) o desenvolvimento das pessoas deve ser conduzido pelas expectativas da organização, ou seja, deve ser efetuado em respeito não à individualidade, mas aos objetivos que a organização almeja atingir.

    O Recursos humanos veem as pessoas como     essencialmente diferentes, por isso, devem ter sua personalidade, conhecimento, atitude e comportamento respeitados e até valorizados. Ou seja, deve haver respeito à individualidade !

  • 1.Joel Dutra nos ensina que gestão de pessoas é “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”

    2. Antonio Gil conceitua gestão de pessoas como “a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais como individuais”
     
  • ) o desenvolvimento das pessoas deve ser conduzido pelas expectativas da organização, ou seja, deve ser efetuado em respeito não à individualidade, mas aos objetivos que a organização almeja atingir.

    O Recursos humanos veem as pessoas como essencialmente diferentes, por isso, devem ter sua personalidade, conhecimento, atitude e comportamento respeitados e até valorizados. Ou seja, deve haver respeito à individualidade !

ID
50845
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MEC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, que tratam de administração de
material, administração de recursos humanos e administração
financeira.

A redução do número de funcionários de um setor da organização ou o número excessivo de queixas não podem ser considerados indicadores de necessidade de treinamento do pessoal desse setor.

Alternativas
Comentários
  • A redução no número de funcionários gera rotatividade que requer recrutamento e seleção de novos funcionários, se interno será preciso treinamento. E o número excessivo de queixas pode ser resolvido com treinamento.

  • E justamente o contrário.

    assim fica certo.

    A redução do número de funcionários de um setor da organização ou o número excessivo de queixas  podem ser considerados indicadores de necessidade de treinamento do pessoal desse setor.

  • São considerados indicadores de treinamento.
    Redução do numero de funcionários - indicador a priori
    Numero excessivo de queixas é problema de pessoal - indicador a posteriori

    GESTAO DE PESSOAS (CHIAVENATO, p.377)

  • ERRADO

    =========================================

    redução do nº de funcionários = indicador a priori

    -------

    nº excessivo de queixas = indicador a posteriori 

  • INDICADORES A PRIORI: SÃO EVENTOS QUE, SE ACONTECEREM, PROVOCARÃO FUTURAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO, FACILMENTE PREVISTAS COMO:
         - EXPANSÃO DA EMPRESA E ADMISSÃO DE NOVOS COLABORADORES;
         - REDUÇÃO DO NÚMERO DE EMPREGADOS;
         - MUDANÇA DE MÉTODOS E PROCESSOS DE TRABALHO;
         - SUBSTITUIÇÕES OU MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL;
         - ABSENTEÍSMO, FALTAS, LICENÇAS E FÉRIAS DE PESSOAL;
         - MUDANÇA NOS PROGRAMAS DE TRABALHO OU DE PRODUÇÃO;
         - MODERNIZAÇÃO DE EQUIPAMENTOS E NOVAS TECNOLOGIAS;
         - PRODUÇÃO E COMERCIALIZAÇÃO DE NOVOS PRODUTOS OU SERVIÇOS...

     

     

    INDICADORES A POSTERIORI: SÃO OS PROBLEMAS PROVOCADOS POR NECESSIDADES DE TREINAMENTO AINDA NÃO ATENDIDAS, COMO:
         - PROBLEMAS DE PRODUÇÃO, COMO:
         - BAIXA QUALIDADE DE PRODUÇÃO;
         - BAIXA PRODUTIVIDADE;
         - AVARIAS FREQUENTES EM EQUIPAMENTOS E INSTALAÇÕES;
         - ELEVADO NÚMERO DE ACIDENTES NO TRABALHO;
         - EXCESSO DE ERROS E DESPERDÍCIO;
         - POUCA VERSATILIDADE DOS FUNCIONÁRIOS;
         - MAU APROVEITAMENTO DO ESPAÇO DISPONÍVEL.
         - PROBLEMAS DE PESSOAL, COMO:
         - RELAÇÕES DEFICIENTES ENTRE O PESSOAL
         - NÚMERO EXCESSIVO DE QUEIXAS;
         - MAU ATENDIMENTO AO CLIENTE;
         - COMUNICAÇÕES DEFICIENTES;
         - POUCO INTERESSE PELO TRABALHO;
         - FALTA DE COOPERAÇÃO...

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
54919
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e comportamental do treinando.

Alternativas
Comentários
  • Para MILKOVICH (2000), a execução do treinamento deve levar em consideração os seus diferentes tipos:-De integração: objetiva adaptar as pessoas à organização;-Técnico-operacional: busca a capacitação do indivíduo para o desempenho das tarefas específicas a serem realizadas;-Gerencial: procura desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental;-Comportamental: tem como intuito solucionar os problemas das interrelações no contexto do trabalho.:)

  • - Técnico-operacional: Objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas. É em curto prazo

    - Integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais.

    - Gerencial: Objetiva desenvolver as competências técnica, administrativas e comportamentais do treinando. É em longo prazo.

    - Comportamental: Visa desenvolver ou modificar atitudes.

  • Questão ERRADA.

    "Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e comportamental do treinando".

    O treinamento técnico-operacional tem como objetivo o desempenho das taredas específicas e competências técnicas.

  • TÉCNICA OPERACIONAL - TAREFAS
    INTEGRAÇÃO - SOCIALIZAÇÃO + ORGANIZAÇÃO
    GERENCIAL - COMPETÊNCIAS TÉCNICAS, ADM E COMPORTAMENTAIS 
    COMPORTAMENTAL - MODIFICAR OU DESENV ATITUDES

  • O enunciado foi elaborado a partir da classificação de treinamento proposta por George Milkovich. O enunciado trocou as características do treinamento técnico-operacional com o treinamento de integração, por isso está errado.

    Se você quiser relembrar as características de cada um dos tipos de treinamento, veja:

    Segundo esse autor, temos os seguintes tipos de treinamento:

    • Treinamento de Integração: trata-se de um treinamento inicial formatado para novos membros da organização. Tem por objetivo familiarizar os novos membros com a linguagem usual e com os usos, costumes, normas e valores organizacionais.

    • Treinamento Técnico-operacional: trata-se de um treinamento que busca capacitar o indivíduo para o desempenho de tarefas específicas a serem realizadas. Treinamento realizado no curto prazo.

    • Treinamento Gerencial: treinamento com o objetivo de desenvolver e integrar as competências técnica, administrativa e comportamental. Treinamento realizado no longo prazo.

    • Treinamento Comportamental: treinamento que possui o objetivo de solucionar problemas das interrelações no contexto do trabalho por meio da modificação de atitudes.

    Gabarito: Errado

  • A assertiva inverteu os dois primeiros conceitos.

    É o treinamento de integração que objetiva adaptar as pessoas à organização.

    Por sua vez, é o treinamento técnico-operacional que objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas.

    O final da assertiva está correto.

    De fato, o treinamento gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e comportamental do treinando.

ID
54925
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

A meta, ao se elaborar os objetivos de um treinamento, é que eles sejam mensuráveis, específicos, que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciais do trabalho.

Alternativas
Comentários
  • "Objetivos de treinamento devem ser claros, específicos, mensuráveis, e de preferência devem ser mensurados (avaliados) ao longo da ação."

  • Os objetivos do treinamento são fixados de acordo com a prioridade e a contribuição para o alcance dos resultados-chava da empresa.

    O objetivo deve ser específico, mensurável, claro e basear-se em dados concretos: o que, quando, quanto.

  • TREINAMENTO tem que ser claro e objetivo de curto prazo...... é como acontece em cursos de graduação x tecnológico, um leva mais tempo e o outro menos tempo...

  • Significado de Mensurável

    adj. Medível; que se consegue medir; cuja medida pode ser determinada. 
    Comensurável; que admite uma verificação, avaliação; que permite uma medida comum: carga mensurável.

  • Gab. CERTO

    S.M.A.R.T.

ID
54928
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.

Alternativas
Comentários
  • Essa questão deveria ser anulada, pois quanto ao diagnóstico dos treinamentos, 3 sistemas devem ser observados: ORGANIZACIONAL, OPERAÇÕES E TAREFAS E RECURSOS HUMANOS, incluindo, portanto, a análise das competências atuais dos colaboradores. (Afinal, a avaliação de desempenho não subsidia a necessidade de treinamento???)
  • Resposta do professor Rafael Encinas: "O Diagnóstico das Necessidades de Treinamento é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise: - No nível da análise da organização total: o sistema organizacional:Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento. A análise organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa – sua missão, objetivos, recursos, competências e a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida. Essa análise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa.A análise organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a análise organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos, força de trabalho, eficiência organizacional, clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a política global com relação ao treinamento. - No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento:A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização.Trata-se aqui da análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização."continua...
  • ... continuação:"- No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades. É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. Além da organização e das pessoas, o treinamento deve também considerar os cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A análise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos."

  • O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise:

    1. No nível da análise da organização total: o sistema organizacional.

    2. No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento.

    3. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

    Portanto, NAO se inclui a análise individual das competências dos colaboradores
     

  • O erro está apenas na palavra individual. 

    Visto que a Análise dos Recursos Humanos, neste momento, ainda está sendo feita no nível estratégico.

  • Chiavenato enumera 4 tipos de análise:

    Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

    Análise Dos Recursos Humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competencias  necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estrategicos da organização

    Análise da Estrutura dos Cargos: a partir do exame do requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, destresas e competencias que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos

    Análise do Treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como criterio para avaliação de eficácia e eficiencia do programa de treinamento.

  • Não concordo com o gabarito da questão. Penso como o colega do primeiro comentário: se a avaliação de desempenho subsidia a necessidade de treinamento como pode a questão afirmar que análise individual de competências deve ficar fora do diagnóstico???

    Só o cespe mesmo....enfim....
  • Discordo veementemente do gabarito desta questão. O levantamento das necessidades de treinamento leva em consideração as competências individuais. O chamado "gap de competências" (mapeamento, diagnóstico) consiste justamente em identificar, contrapor, as competências desejadas pela  organização com aquelas já existentes (que inclui a dos empregados). 

    Se algum colega for explicar a questão, favor colocar o autor que a fundamenta. Obrigado!
  • Galera! Uma das coisas que percebi nas questões de Gestão de Pessoas é a forma como certas palavras são colocadas...
    Nessa questão por exemplo, ela diz... "...pode ser feito a partir...". Se a negarmos (dizer que "...não pode ser feito a partir...") aí sim fica errada.
    Não é uma garantia, mas pode ser feito assim. É igual quando uma questão diz que... Se fizer "x garante y". Embora pelo contexto da questão a gente saiba que se fizer x pode ajudar, não podemos dizer que pode garantir, e por isso a questão fica errada.
  • Eu marquei errado e errei essa questão. O bom senso diz que não se deve realizar um treinamento sem verificar antes se a pessoa já possui o que será ensinado no treinamento. Isso é óbviu e intuitivo.
    O problema da questão é que o CESPE elaborou uma frase idiota que pode ser considerada verdadeira.Repare:
    "O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores."
    Ora, o diagnóstico de treinamento pode ser feito de qualquer maneira que a pessoa quiser (até ser feito de quadradinho de oito). Por issoa a questão está certa. Porém que embasamento científico existe nessa assertiva? Nenhum! POr coisas como essa que eu sou contra esse tipo de questão do CESPE em que só existe uma frase e temos de marcar V ou F. Se o CESPE colocasse 5 frases idiotas como essa, e nós tivéssemos que escolher a que faz mais sentido, facilitaria a vida dos candidatos.
  • Olá, colegas concurseiros!

    Errei a questão quando vi "sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores". Que questão mais cilada essa aí... pois, sem sombra de dúvida, induz o candidato ao erro. Pesquisei uma "luz" para essa santa questão, e encontrei no livro do Chiavenato algo parecido que possa nos ajudar. Vejam:

    Levantamento das necessidades de treinamento

    É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências do treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis de análise a saber:

    - Análise da organização: envolver a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para, a partir dela, estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas.

    - Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas.

    - Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidade que este deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento.

    Fonte: Administração Geral e Pública. Autor: Idalberto Chiavenato.

    Para encerrar, os níveis de análise que a questão trata estão grifados de amarelo. E como vimos, não há, realmente, em se falar de "análise individual de competências", o que torna a questão CORRETA. 

    Bons estudos!!!
  • Para aqueles que, assim como eu, possuem memória visual, segue minha contribuição:

    São fases do processo de treinamento: 

    Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
    O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise departamental e da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.
     
  • O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.

    Está CERTO! Podemos fazer o diagnóstico através da análise organizacional e também da análise da estrutura dos cargos. Não precisamos
    necessariamente incluir outros tipos de análise. São instrumentos que podem ser utilizados separadamente.

    Fonte: Prof. Marcelo Camacho (pontodosconcursos)

  • Aham.. como se na avaliação de necessidades de treinamento, a organização decidisse apenas baseado no que a organização precisa. Ela iria gastar dinheiro, buscar profissionais e tudo mais, sem analisar se os recursos humanos realmente PRECISAM de treinamento?

    Não faz sentido nenhum.

  • Só uma dúvida: sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores?

  • Vejo apenas 1 embasamento para essa questão, que cobrou a exceção e não a regra.

    Segundo GIL (2001), o diagnóstico/levantamento das necessidades de treinamento (LNT) envolve a análise de 3 aspectos:


    a) análise organizacional

    b) análise departamental

    c) análise das tarefas e operações.

    ========================================================================================

    Paradoxalmente achei uma questão que vai de encontro ao posicionamento do CESPE acima:


    [COVEST/UFPE/PEDAGOGO/2010/Q306579] Para se realizar a verificação da necessidade do treinamento, é imprescindível uma pesquisa desenvolvida em três níveis:

    d) análise organizacional, análise das tarefas e análise dos recursos humanos.

    ========================================================================================


    De toda sorte, marcaria ERRADO nessa questão. :/

  • TAMBÉM NÃO PERCEBI ISSO! PARA MIM ESSA ANÁLISE ERA LEVADA EM CONSIDERAÇÃO PELO LNT...

     

    PENSANDO BEM ATÉ FAZ SENTIDO, PORQUE NÃO HÁ NECESSIDADE ALGUMA EM FAZER UM DIAGNÓSTICO NO INDIVÍDUO QUE IRÁ RECEBER O TREINAMENTO. PARA A ORGANIZAÇÃO, BASTA SABER SE ELE POSSUI OU NÃO LACUNAS EM SUA COMPETÊNCIA.

     

     

    GABARITO CERTO

ID
54931
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.

Alternativas
Comentários
  • TREINAMENTO é um programa de CURTO PRAZO, que busca o IMEDIATISMO nos resultados e a PREPARAÇÃO para o CARGO. E não referente a tarefas q o empregado "possa a vir realizar no futuro".Já o DESENVOLVIMENTO PESSOAL é um programa de MÉDIO PRAZO q busca resultados MEDIATOS e PREPARAÇÃO para a CARREIRA. Enquanto o DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL é um programa de LONGO PRAZO com abordagem sistêmica e com mudanças planejadas da organização.

  • A questão aborda a necessidade de treinamento!

    Portanto, não se fala em necessidade de treinamento no caso de desenvolvimento das tarefas que os empregados já realizam, apenas as que a organização deseja que eles sejam treinados a realizar após serem treinados.
     

  • Errado.

    O entendimento da colega Sara é o mais adequado ao caso.

    O treinamento é imediatista e focaliza o cargo atual, na intenção de fazer com que o empregado desempenhe melhor as atividades que já realiza.

    O desenvolvimento, por sua vez, busca aprimorar as competências, habilidades e atitudes do empregado, num processo de aprendizagem de prazo maior, visando a sua qualificação para tarefas futuras.

    Chiavenato/2010.

  • Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre aquilo que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz..

  • Tem algo que não foi comentado. Além de misturar treinamento com desenvolvimento, faltou citar os indicadores do LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES.

    As questão fala somente as tarefas que realizam (presente) e quanto as tarefas que serão realizadas (futuro). Faltou o passado!!

    LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES: levar em conta os indicadores PASSADO, PRESENTE E FUTURO.
  • 1 • Q80069 • Questão resolvida por você. •   Prova(s): CESPE - 2010 - ABIN - OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA – ÁREA DE PSICOLOGIA

    Texto associado à questão Ver texto associado à questão

    A avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais quanto da prospecção de conhecimentos e habilidades desejadas para o futuro.

    •  Certo       Errado
    Meus nobres colegas, procurem essa questão no site e tentem resolver. A resposta que o examinador aponta para as questões não é coerente nem com o que ele próprio afirma.
    Eu concordo que o treinamento é para o cargo atual e desenvolvimento é para o futuro. Mas avaliar as necessidades de treinamento leva em conta o desempenho passado, presente e futuro como o próprio cespe afirma em uma outra questão que resolvi um dia desses e segundo afirma Chiavenato:
    "Segundo Chiavenato, o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:
    Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
    Desenho. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
    Implementação. É a execução e condução do programa de treinamento."
    Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
    Fonte. Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas, 2010.
    Treinamento e Avaliação das Necessidades de Treinamento são coisas distintas, se não fosse, não teriam nomes diferentes. Ou alguém já ouviu falar em avaliação das necessidades de "desenvolvimento"?
    O CESPE deveria decidir o que ele acha sobre as coisas e avisar aos concursandos, pois parece que quanto mais nós aprendemos, mais fica difícil acertar as questões pela falta de capacidade, clareza e ética do examinador.
    OBS.: resposta da questão = certa
    "Eu não sou burro, mas o CESPE insiste em tentar me convencer do contrário."
  • Esse tipo de questão é sempre um tiro no escuro, pois vc não sabe qual gabarito o cespe irá escolher dessa vez. Errei a qustão justamente pelo entendimento levantado nessa outra questão da abin. Assim fica dificil.
  • Será que ao invés de .."desenvolvimento tanto das tarefas"...não seria "realização de tarefas"?
    Sinceramente não sei qual argumento para entender essa questão....essa foi uma brecha que encontrei para tentar justificar o gabarito...
    Vou fazer uma campanha para o cespe lançar seus próprios livros....
    =/
  • Calma gente, calma !!!! Vcs estão estressando.....e não a toa...rs...

    Mas dessa vez o bicho não é tão cabeludo, é mais interpretação!!!!

    Conforme o nosso colega Jonny Cash (the ring of fire) o diagnóstico leva em consideração o CHA (conhecimento, habilidade e atitude) passado, presente futuro. O que está de acordo com a resposta da questao postada por Jonny.....

    Entretanto, a atual acertiva é sacanamente diferente! Tem lá na questão, a palavra IMPRESCINDÍVEL (está palavra, como algumas outras, tem o poder de levantar a lebre...fique esperto) !!!   E mesmo um treinamento, geralmente, utilizar o conhecimento passado, presente e futuro isso não quer dizer que sempre será assim. É bastante plausível que em algum momento o treinamento não precise levar em consideração o CHA passado, pois pode ser o treinamento de uma técnica inovadora ou simplesmente o setor terá q desenvolver nova função, tipo: falar inglês com a sucursal !!! Aqui o CHA passado nao vale para nada!!!

    Eu acho (tenho certeza) que é isso!!!!
  • Pessoal, tem que ver que uma coisa é o CHA (passado, presente e futuro) a ser definido no levantamento das necessidades de treinamento do cargo atual, que sim, pode vir a necessitar de novas competências com o tempo.

    Outra coisa diferente é tentar prever o CHA de TAREFAS que os treinandos podem desempenhar no futuro, isso ai já adentra o conceito de desenvolvimento. 



    1º caso:  Uma tarefa --> CHA passado, CHA presente, CHA futuro.

    2º caso: Tarefa 1 --> CHA 1; Tarefa 2 --> CHA 2.

    Espero ter ajudado.
  • Questão fácil: 
     Quando se fala em Treinamento: se fala em necessidades presentes(agora)
    Quando se fala em capacitação ou  desevolvimento: se fala em necessidade futura, ao longo prazo.
    A questão é bem clara , não tem o que se discutir, se fala em necessidade de um treinamento(estão falando de necessidades presentes, agora!)

  • Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. ERRADA

    • Competência é o conjunto dos conhecimentos, as habilidades e as atitudes, o famoso CHA. Para Chiavenato, o Levantamento das necessidades de treinamento levam em consideração a organização, os departamentos, tarefas e operações. Não leva em consideração as competências.

    --------------

    Uma outra questão, da mesma prova, responde:

    Q18307 O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores. CORRETA

    -------------

    Levantamento das necessidades de treinamento

    É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências do treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis de análise a saber:

    - Análise da organização: envolver a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para, a partir dela, estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas.

    - Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas.

    - Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidade que este deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento.

    Fonte: Administração Geral e Pública. Autor: Idalberto Chiavenato.



  • O conceito de treinamento está relacionado ao desenvolvimento de competências nas atividades e atribuições do cargo atual do funcionário.


    Andréia Ribas e Cassiano Salim


    Quanto as tarefas que podem vir a realizar no futuro, seria desenvolvimento e não treinamento.

  • Banca esquizofrênica:

     

    2010/CESPE/ABIN

    A avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais quanto da prospecção de conhecimentos e habilidades desejadas para o futuro.

    Gabarito: certo

  • Professor Furiati disse tudo!

  • Na minha humilde opinião, a assertiva encontra-se errada por causa desse trecho: " ... os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam... ". Eu acredito que não haja necessidade de treinamento para as atividades já praticadas a não ser que elas apresentassem alguma defasagem .

     

    Eu não concordo com o Professor Furiati, pois, na assertiva colada pelo colega, a banca trouxe o seguinte trecho: " ...conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais ...".

     

    Há diferença semântica entre os trechos aqui colados por mim, pois o primeiro diz que os empregados já realizam a tarefa e se já realizam qual seria a necessidade de treinamento para elas? Nenhuma. Na segunda, contudo, a banca não traz expressamente que as atividades já estão sendo desempenhadas. Ela se restringe a dizer que são atividades necessárias ao desempenho e pode ser que não haja mão de obra qualificada para tal necessidade no presente momento e, sendo assim, nesse caso, há a indicação de treinamento.

  • Outra questão que ajuda a resolver

    Q18307 - O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.

    GABARITO: certo

  • Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. Resposta: Errado.

     

    Comentário: treinamento (curto prazo) e desenvolvimento (longo prazo) leva em consideração o CHA, porém conforme a Prof. Andrea Ribas ensinou acerca da necessidade de treinamento utilizar o mapeamento de competências para saber o que está faltando na estrutura estratégica (competências necessárias - futuro) e o que ela possui na estrutura estratégica (competências disponíveis - presente) para se alcançar os objetivos. Portanto, ao afirmar que é imprescindível (que não se pode dispensar) na avaliação das necessidade de treinamento tarefas realizadas é um erro, visto que os objetivos estratégicos ou seus processos organizacionais podem mudar para se adequar ao mercado de atuação da empresa.

  • ERRADO

    Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.

    QUANDO A QUESTÃO FALA EM TREINAMENTO ELA SE REFERE AO CARGO ATUAL 

    QUANDO SE FALA EM DESENVOLVIMENTO, SE REFERE A UM PLANO DE CARGOS E CARREIRAS, ONDE AQUELE FUNCIONÁRIO X CHEGARÁ, OU SEJA, FOCO NO FUTURO.

  • Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.

    Treinamento = Curto Prazo (presente)

    Desenvolvimento = Longo Prazo (futuro)

ID
60190
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, acerca de educação nas empresas.

Um programa de desenvolvimento organizacional é instrumento adequado para uma repartição pública que busque uma mudança planejada em sua cultura e estrutura organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Desenvolvimento Organizacional: mudanças que ocorrem dentro de uma organização, de forma aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional.
  • D.O. - as estratégias de mudança incluem atividades como ANÁLISE, PLANEJAMENTO E SELEÇÃO DE ESTRATÉGIAS que aumentem as chances de que os objetivos de mudança de uma organização sejam alcançados.
  • "Muito embora pareça uma moda passageira na teoria administrativa, o desenvolvimento organizacional é uma alternativa democrática e participativa para a renovação e revitalização das organizações. " Chiavenato, Introdução a TGA.
  • Tem a finalidade de criar uma identidade, facilitar a comunicação, reforçar comportamentos desejáveis, desmotivar comportamentos indesejáveis, servir de sistema de controle, influenciar o clima na Organização e também a satisfação o compromisso de contribuir.

    Fonte:     http://www.foconoconhecimento.com/2013/09/cultura-organizacional.html

  • Um programa de desenvolvimento organizacional é instrumento adequado para uma repartição pública que busque uma mudança planejada em sua cultura e estrutura organizacional.

    GABARITO: CERTO

  • A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ESTABELECE MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL, OU SEJA, MUDANÇAS QUANTO AO CRITÉRIO DE VALORES, CRENÇAS E PADRÕES DE COMPORTAMENTO. COM ÊNFASE NAS EQUIPES FORMAIS, TEMPORÁRIAS E CULTURA INTERGRUPAL. EM PRINCÍPIO, O DO É UMA MUDANÇA ORGANIZACIONAL PLANEJADA.

     

    O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ADOTA O MODELO DE ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA, OU SEJA, NO COMPARTILHAMENTO DA ADMINISTRAÇÃO COM OS FUNCIONÁRIOS. ALÉM DISSO, O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ATRIBUI EM SUA ADMINISTRAÇÃO O DESENVOLVIMENTO E O FORTALECIMENTO DE EQUIPES, OU SEJA, O DESENVOLVIMENTO E O FORTALECIMENTO SE DÃO PELO EMPODERAMENTO.

     

    TRATA-SE DE UM SISTEMA ADAPTATIVO, ORGÂNICO, ABERTO E FLEXÍVEL.

     

    CESPE: O desenvolvimento organizacional tem como característica a sua realização por meio de equipes para facilitar mudanças na cultura organizacional. (CERTO)

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
66763
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-DFT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subseqüentes, acerca de noções de administração
de recursos humanos.

Considere-se que uma organização pretenda promover um empregado de destaque do cargo que ocupa para um cargo que lhe exigirá maiores habilidades e competências. Nessa situação, seria adequado que o referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento para se capacitar para o novo desafio.

Alternativas
Comentários
  • Treinamento é ação de curto prazo, com o objetivo de sanar deficiências aqui e agora, para o cargo atual.Desenvolvimento é ação de longo prazo, com o objetivo de preparar o indivíduo para uma carreira.No caso da questão, promover o funcionário indica a intenção da organização em fazer com que ele siga uma carreira dentro da empresa. Outra pista indicativa de carreira é o fato do posto exigir mais habilidades e competências, o que pode significar um cargo de maior hierarquia em relação ao atual. Por tudo isso, está correto afirmar que deve ser um programa de desenvolvimento.
  • CERTO !

    DESENVOLVIMENTO RELACIONA-SE COM PROCESSO 

    TREINAMENTO RELACIONA-SE COM PROJETO 
  • Os seis processos de Gestao de Pessoas A GP e urn conjunto integrado de processos dinamicos e interativos.
    Os seis processos basicos de GP sao OS seguintes:

    1. Processos de Agregar Pessoas. Sao os processos
    utilizados para incluir novas pessoas na empresa.
    Podem ser denominados processos de
    provisao ou de suprimento de pessoas. lncluem
    recrutamento e sele<;;ao de pessoas.

    2. Processos de Aplicar Pessoas. Sao os processes
    utilizados para desenhar as atividades que as
    pessoas irao realizar na empresa, orientar e
    acompanhar seu desempenho. Incluem desenho
    organizacional e desenho de cargos, analise
    e descri~ao de cargos, orienta~ao das pessoas
    e avalia~ao do desempenho.

    3. Processos de Recompensar Pessoas. Sao os processes
    utilizados para incentivar as pessoas e
    satisfazer suas necessidades individuais mais
    elevadas. Incluem recompensas, remunera~ao
    e beneficios e servi~os sociais.

    4. Processos de Desenvolver Pessoas. Sao os processes
    utilizados para capacitar e incrementar
    o desenvolvimento profissional e pessoal das
    pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento,
    gestao do conhecimento e gestao
    de competencias, aprendizagem, programas
    de mudan~as e desenvolvimento de carreiras e
    programas de comunica~6es e consonancia.

    5. Processos de Manter Pessoas. Sao os processes
    utilizados para criar condi~6es ambientais e
    psicol6gicas satisfat6rias para as atividades
    das pessoas. Incluem administra~ao da cultura
    organizacional, clima, disciplina, higiene, seguran~
    a e qualidade de vida e manuten~ao derela~6es sindicais.

    6. Processos de Monitorar Pessoas. Sao os processes
    utilizados para acompanhar e controlar as
    atividades das pessoas e verificar resultados.
    Incluem banco de dados e sistemas de informa~
    6es gerenClais.

    Fonte: Chiavenato - GP - pg 16

  • Considere-se que uma organização pretenda promover um empregado de destaque do cargo que ocupa para um cargo que lhe exigirá maiores habilidades e competências. Nessa situação, seria adequado que o referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento para se capacitar para o novo desafio. Resposta: Certo.

     

    Comentário: treinamento prepara o cargo atual no curo prazo e o desenvolvimento de um cargo novo no longo prazo.

  • Direto ao ponto:

     

    Treinamento: foco na função/cargo presente na organização ocupada pelo funcionário;

    Desenvolvimento: capacitação para um novo cargo no futuro. ( É o caso da questão )

     

    --

     

    Gabarito: certo

    Fonte: Prof. Marco Ferrari - Editora Atualizar - Youtube

  • primeira vez q vejo o cespe perguntando sobre essa associaçao de desenvolvimento com novo cargo...

ID
73210
Banca
FGV
Órgão
SEFAZ-RJ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos processos organizacionais, analise as afirmativas a seguir:

I. Os processos organizacionais envolvem pessoas, procedimentos, recursos e tecnologia.

II. Os processos organizacionais não afetam aspectos relacionados à capacitação das empresas.

III. Os processos organizacionais são realizados de diversas maneiras com resultados diferentes em termos de custo, valor, serviço ou qualidade.

Assinale:

Alternativas
Comentários

  • item ll está errado pelo fato de que a capacitação é algo fundamental para

    o melhor decorrer dos processos organizacionais, pois resulta

    na capacidade de tirar proveito das diversas turbulências do mercado.

    Se fala muito em treinamento, acredito eu ser um dos elementos

    cruciais da capacitação dentro das empresas.

    Letra: D( item l e lll certos)

    Paz e bons estudos!!!

  • Vamos analisar cada uma das afirmações:

    I. Correto. Os processos organizacionais são estruturados de forma coerente, integrada, lógica e coordenada de forma a envolver pessoas, procedimentos, recursos e tecnologia para transformação de insumos (entradas) em produtos.

    II. Errado. Os processos organizacionais afetam a capacitação das empresas. Quanto mais bem instruídos os processos maior a capacidade da organização (indivíduos e equipamentos) de produzir e gerar resultados.

    III. Correto. Afirmação genérica. Em qualquer organização existem diferentes tipos de processos para se gerar diferentes tipos de resultados. 

    Gabarito: D

ID
73828
Banca
FGV
Órgão
SEFAZ-RJ
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Várias técnicas e modelos de gestão têm sido utilizados na última década nos processos de modernização da Administração Pública.

A esse respeito, assinale a afirmativa incorreta.

Alternativas
Comentários
  • Houve a troca de posição entre palavras "tácito" e "explícito" na opção E, somente isso. O restante está correto.
  • Discordo do colega acima:
    Pode-se transformar o conhecimento tácito em conhecimento explícito, mas o custo é muito alto. Além disso, o conhecimento explícito torna-se rapidamente obsoleto, à medida que o ambiente muda. Pense em um manual de operação do Wordstar ou da planilha eletrônica Lotus ( década de 80 ). Não tem mais valor. Mesmo os manuais de editores de texto e planilhas eletrônicas atuais tornam-se rapidamente obsoletos em virtude da velocidade de lançamento de novas versões.

    A resposta de se baseia em Nonaka e Takeuchi, os quais dizem que a criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento explícito e o conhecimento tácito, formando a espiral do conhecimento.
     
    Eles complementam dizendo que:
    A balança entre a quantidade de conhecimento explicito e conhecimento tácito define o grau de inovação e competitividade de uma organização.
    Se uma organização tem pessoas que desempenham seu trabalho só baseados em conhecimentos explícitos, esta não é inovadora e seus empregados podem encontrar dificuldades em se adaptar à mudanças. No polo oposto se a organização tem todo o seu conhecimento em forma tácita, esta é improdutiva pois seus empregados tem dificuldade para acessar o conhecimento corporativo durante as operações cotidianas.

    Bons Estudos
  • Sob o ponto de vista da gestão do conhecimento, a explicitação do conhecimento é a sua apropriação pela instiuição: a institucionalização. Isso faz com que este conhecimento esteja disponível para a organização como um todo, não no indivíduo. O conhecimento tácito, nesse contexto, pressupõe personalização, individualização, que se materializa na famosa frase "desculpa, moço, mas só o fulano sabe fazer tal coisa na unidade e ele está de férias".  
    Quando o conhecimento é explícito e prático (ou praticado), aos poucos ele ganha ares de "óbvio", "lógico", "fácil" -  que, num contexto de engenharia de software, podeira ser classificado como aspecto de usabilidade - : "tácito". 
    Adicionalmente, a administração pública gerencial ainda mantém aspectos burocráticos e, dentre eles, há a normatização, que só reforça a necessidade de explicitação de conhecimento.

  • Gestão do conhecimento (tácito e explícito) engloba 4 maneiras distintas de se manifestar:

    1) Internalização (Explícita -> Tácita);
    2) Externalização (Tácita -> Explícita);
    3) Combinação (Explícita -> Explícita);
    4) Socialização (Tácita -> Tácita).

    A assertiva restringiu a Gestão do Conhecimento à tão somente Internalização, o que não está correto.


    FOnte: http://www.forumconcurseiros.com/forum/forum/disciplinas/administra%C3%A7%C3%A3o/44401-administra%C3%A7%C3%A3o?249533-administra%E7%E3o=

  • tácito em explícito --> exteriorização

    o correto seria: explícito em tácito --> internalização 

  • Gabarito letra "E"

ID
94567
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-BA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma das principais funções da administração de recursos
humanos é a busca do equilíbrio entre objetivos e necessidades
da organização. Considerando que alguns instrumentos são
fundamentais nesse processo, julgue os itens a seguir, acerca da
administração de recursos humanos.

As organizações estão cada vez mais conscientes de que seus recursos humanos devem ser - mais do que remunerados, avaliados e treinados - capacitados, pois são fonte de vantagem competitiva. É exemplo de desenvolvimento dos recursos humanos de uma organização a capacitação dos empregados para o uso de novos processos nas suas atividades profissionais.

Alternativas
Comentários
  • Não tenho absoluta convicção, mas acredito que o erro esteja na expressão "desenvolvimento dos recursos humanos", tendo em vista que capacitar empregados para uso de novos processos NAS SUAS atividades profissionais está ligado ao conceito de treinamento, e não desenvolvimento.Treinamento = ação de curto prazo, para sanar deficiências atuais, no cargo atual.Desenvolvimento = ação de médio/longo prazo, para preparar funcionário para carreira.
  • Segundo Chiavenato (Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999., p. 295), há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Enquanto o primeiro é orientado para o presente, buscando melhorar as habilidades e capacidades relativas ao cargo que a pessoa ocupa, o segundo visa geralmente cargos que poderão ser ocupados no futuro, desenvolvendo novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Tanto um quanto outro constituem processo de aprendizagem.
  • É muito comum o CESPE tentar confundir os dois conceitos...Desenvolvimento volta-se à capacitação do indivíduo para o exercício de novos cargos, enquanto o treinamento tem como objetivo melhorar o desempenho do indivíduo no cargo atualmente ocupado por ele."Treinamento tem foco nas atividades e tarefas atualmente executadas pelo indivíduo, enquanto desenvolvimento tem a ver com o futuro do indivíduo.""Treinamento refere-se a ações educacionais de curta e média duração, voltando para o aperfeiçoamento nas tarefas que o trabalhador já realiza."

  • Desenvolvimento pessoal - São as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.

    Treinamento - São as experiências organizadas de aprendizagem e centradas na posição atual da organização. O treinamento deve aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.

    Gabarito: errado

  • Eu errei a questão, mas ao avaliá-la melhor entendi que o erro maior da questão está em dizer que os recursos humanos devem ser mais capacitados do que remunerados, avaliados e treinados. Na verdade, é preciso haver um equilíbrio entre essas ações de RH.

    Acho que, ao falar que capacitação para uso de novos processos, pode estar se referindo a desenvolvimento sim, pois esses novos processos podem tanto ter a finalidade apenas de melhoria dos processos ATUAIS (treinamento), quanto a de inserir NOVOS processos (desenvolvimento). O desenvolvimento não visa somente a evolução vertical, mas também a horizontal.

  • As organizações estão cada vez mais conscientes de que seus recursos humanos devem ser - mais do que remunerados, avaliados e treinados - capacitados, pois são fonte de vantagem competitiva. É exemplo de TREINAMENTO dos recursos humanos de uma organização a capacitação dos empregados para o uso de novos processos NAS SUAS ATIVIDADES PROFISSIONAIS (no cargo, visa o aperfeiçoamento imediato, presente)
  • ERRADO 

    DESENVOLVER : FOCADO NO FUTURO 
    TREINAR : FOCADO EM APRENDER  E REALIZAR RAPIDAMENTE .
  • Desenvolvimento e treinamento de pessoal são conceitos que se complementam, porém é necessário diferenciá-los.

    O desenvolvimento representa um conjunto de atividadesque objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional. É um processo de longo prazo para aperfeiçoaras capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

    O treinamento é um dos recursos do desenvolvimento de pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente às inovações tecnológicas e as constantes mudançasdo mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a buscada qualidade total. O treinamento começa como uma respostaa uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. É um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.

  • O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos colaboradores, visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo – atendendo aos padrões e aumentando a produtividade , aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Os resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos a curto prazo, por isto, a sua grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores.

    Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições e amparo afim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, é como se preparássemos a pessoa para adquirir uma visão holística sobre a empresa, uma maneira de conduzí-la a um comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou seja, é um processo de aprimoramento profissional contínuo. E, de certa forma,  impacta também no clima organizacional, já que maximiza o desempenho e melhora os resultados. Porém, é um processo que tem retorno somente a médio e longo prazo, o que dificulta um pouco sua aplicação, salvo se o RH for realmente focado nestes resultados.
    Fonte: http://nairamodelli.wordpress.com/2009/05/08/as-diferencas-entre-treinamento-e-desenvolvimento/

  • A colega Isabela não comentou bem a questão. Cuidado! 

    A questão refere-se ao treinamento, já que o desenvolvimento engloba ações para o médio prazo e o desenvolvimento organizacional engloba ações para o longo prazo. 

    Repare que a questão afirma "para o uso de novos processos nas suas atividades profissionais", ou seja, está dizendo nas atividades ATUAIS. Quando for atividade atual/cargo atual não tem o que chorar... é Treinamento! 

  • O correto seria: "É exemplo de TREINAMENTO dos recursos humanos de uma organização a capacitação dos empregados para o uso de novos processos nas suas atividades profissionais." 

    GABARITO: Errada!


    Força, Foco e FÉ - 2015, em 1º Lugar.

    Aquele que quiser ser o 1º.,  sirva a todos  -  Marcos 10;44​.

  • É exemplo de treinamento e não de desenvolvimento.

  • errei bonito

ID
114967
Banca
ESAF
Órgão
SUSEP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo Shein, um elemento essencial de qualquer esforço de Desenvolvimento Organizacional é:

Alternativas
Comentários
  • O Desenvolvimento Organizacional necessita de um planejamento e de uma orientação continua de longo prazo.

  • Complementando...

     

    A orientação a longo prazo é um elemento essencial de qualquer esforço de Desenvolvimento Organizacional porque esse é um processo sistêmico de mudança planejada. Não há como fazer esse tipo de mudança em curto prazo. Quando olhamos no tópico "características do D.O", que o foco é na organização como um todo, com uma orientação sistêmica e, além disso, um dos pressupostos básicos do D.O. é a mudança organizacional planejada, como um processo contínuo e demorado. Assim, sua orientação é sempre a longo prazo.

     

    FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

     

    [Gab.A]

     

    bons estudos

  • GAB: A.

    French e Bell definem o DO como "esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional - com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal - com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa".

    Chiavenato, Introdução à TGA - 7ª Ed.

    @adm.mapeada

    Mapeando os principais temas de Administração abordados em Concursos Públicos.

    Sigam e aproveitem!

  • Erro 3: A Internet é controlada pelo CGI (Comitê Gestor da Internet no Brasil)

ID
151987
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação aos pressupostos básicos da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO).

I. O indivíduos, os grupos, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos que necessitam de contínua adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sobrevivência em um ambiente em constante mudança.

II. Segundo essa abordagem DO é plenamente possível integrar as metas dos indivíduos com os objetivos da organização.

III. As organizações são sistemas fechados, isto é, cada organização é em si um sistema em um ambiente que consiste em muitos outros sistemas, todos dinamicamente independentes.

IV. O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas e constantes; por isso a mudança organizacional não pode ser planejada, configurando um processo contínuo de adaptação reativa ao ambiente.

V. A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de algumas pessoas; por isso o DO exige a participação e o comprometimento de todos no processo.

Alternativas
Comentários
  • III. organizações sao sistemas abertos, ..., todos dinamicamente interdependentes.
    IV    . O erro está em afirmar que a mudança não pode ser planejada.
    Item B
ID
156883
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma das teorias que buscaram integrar a gerência de recursos humanos com a gestão estratégica foi a do desenvolvimento organizacional (DO). A respeito dessa teoria, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • O Desenvolvimento Organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo essa teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional.

  • Item correto: letra c.

    A definição do DO pressupõe características:

    10. Enfoque interativo. As comunicações e interações constituem os aspectos fundamentais do DO para obter multiplicação de esforços rumo à mudança.  A sinergia é fundamental nas interações.

  • Item d: A definição do DO pressupõe características:

    1. Focalização na organização como um todo. O DO envolve a organização como um todo para que a mudança possa ocorrer efetivamente. A organização necessita de todas as suas partes trabalhando em conjunto para resolver os problemas e as oportunidades que surgem.

    2. Orientação sistêmica; 3. Agente de mudança; 4. Soluação de problemas; 5. Aprendizagem experiencial; 6. Processo de grupo e desenvolvimento de equipes; 7. Retroação; 8. Orientação contigencial; 9. Desenvolvimento de equipes; 10. Enfoque interativo.

    Item e: A definição do DO pressupõe características:

    8. Orientação contigencial. O DO não segue um procedimento rídigo e imutável. Pelo contrário, é situacional e orientado para as contigências. É flexível e pragmático, adaptando as ações para adequá-las às necessidades específicas e particulares que foram diagnosticadas. Os participantes discutem todas as alternativas possíveis e não se baseiam exclusivamente em uma única maneira de abordar os problemas.

     

     

  • Item b: Pressupostos básicos que fundamentam o DO:

    1. Constante e rápida mutação do ambiente. O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas, constantes e em uma progressão explosiva. Há mudanças científicas, tecnológicas, econômicas, sociais, políticas etc, que influenciam o desenvolvimento e o êxito das organizações.

    2. Necessidade de contínua adaptação; 3. Interação entre indivíduo e organização; 4. A mudança organizacional deve ser planejada; 5. A necessidade de participação e de comprometimento; 6. A melhoria da eficácia organizacional e do bem-estar da organização; A variedade de modelos e estratégias de DO; O DO é uma resposta às mudanças.

  • Itens errados (a), (b), (d) e (e)

    Item a: Os objetivos comuns de um programa de DO são:

     

    1. Criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização. Busca-se a motivação juntamente com o comprometimento, o compartilhamento de objetivos comuns e o aumento da lealdade.

    2. Desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas.

    3. Aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.

  • Por que não colocar tudo num só comentário???

     

  • É mesmo... tem gente aqui que se empolga demais nos comentários!

  • A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ESTABELECE MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL, OU SEJA, MUDANÇAS QUANTO AO CRITÉRIO DE VALORES, CRENÇAS E PADRÕES DE COMPORTAMENTO. COM ÊNFASE NAS EQUIPES FORMAIS, TEMPORÁRIAS E CULTURA INTERGRUPAL. EM PRINCÍPIO, O DO É UMA MUDANÇA ORGANIZACIONAL PLANEJADA.
     
    O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ADOTA O MODELO DE ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA, OU SEJA, NO COMPARTILHAMENTO DA ADMINISTRAÇÃO COM OS FUNCIONÁRIOS. ALÉM DISSO, O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ATRIBUI EM SUA ADMINISTRAÇÃO O DESENVOLVIMENTO E O FORTALECIMENTO DE EQUIPES, OU SEJA, O DESENVOLVIMENTO E O FORTALECIMENTO SE DÃO PELO EMPODERAMENTO (DESCENTRALIZAÇÃO): O ESTILO DE DAR AOS FUNCIONÁRIOS AUTORIDADE, INFORMAÇÕES E FERRAMENTAS QUE ELES NECESSITAM PARA REALIZAR SUAS TAREFAS COM MAIOR AUTONOMIA, LIBERDADE E CONFIANÇA. É UM PASSO ALÉM DE UM SIMPLES DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES.
     

    LOGO,

     

    A - ERRADO - NÃO É CENTRALIZADO, MAS SIM DESCENTRALIZADO.

    B - ERRADO - NÃO EXERCE POUCA INFLUÊNCIA, MAS SIM GRANDE INFLUÊNCIA SOBRE TODO O CONTEXTO ORGANIZACIONAL.

    D - ERRADO - NÃO FOCALIZA SETORES ESPECÍFICOS, MAS SIM TODA A ORGANIZAÇÃO DE FORMA GLOGAL E HOLÍSTICA.

    E - ERRADO - NÃO É RÍGIDO, MAS SIM FLEXÍVEL, POIS GERA MUDANÇAS NA CULTURA ORGANIZACIONAL.

     

     

     

     

     

    GABARITO ''C''

  • COMENTÁRIO DO PROFESSOR ADRIEL SÁ (TECCONCURSOS)

     

    Análise das alternativas:

    a) Um dos objetivos do DO é centralizar a administração na alta direção, a qual define os papéis dos funcionários e os respectivos métodos de trabalho.
    Incorreta. O DO envolve a organização como um todo para que a mudança possa ocorrer efetivamente.
     

    b) Um dos pressupostos básicos do DO é o de que a mutação do ambiente se dá de maneira gradativa, exercendo pouca influência sobre o desenvolvimento e o êxito das organizações.
    Incorreta. A mutação de ambientes pode se dar de maneira gradativa ou imediata. Ainda assim, o DO é situacional e orientado para as contingências, adaptando-se às necessidades específicas e particulares impostas pelo ambiente.
     

    c) As comunicações e as interações constituem os aspectos fundamentais do DO para que ele obtenha a multiplicação dos esforços rumo à mudança.
    Correta. O DO está voltado para as interações entre as partes da organização, que se influenciam reciprocamente. A sinergia é fundamental nas interações.
     

    d) O DO focaliza setores específicos da organização, visando, desse modo, mudanças gradativas e consistentes.
    Incorreta. A organização necessita de todas as suas partes trabalhando em conjunto para resolver os problemas e as oportunidades que surgem. Logo, foca a organização como um todo.
     

    e) O DO segue procedimento rígido e imutável para garantir a homogeneidade do desenvolvimento no âmbito da organização.
    Incorreta. O DO é situacional, logo, pragmático e flexível. Não segue um procedimento rígido e imutável.

     

    Fonte:

    CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da Administração. 6ª ed. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2000.

ID
179380
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
AGU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas
organizações.

O gerente de atendimento de um órgão público, no âmbito da organização, não possui responsabilidade com as atividades técnicas de gestão de pessoas, que são próprias do setor especializado nessa função.

Alternativas
Comentários

  • Apesar de não ter responsabilidades igual a do setor de gestão de pessoas (setor especializado), o gerente de atendimento de um orgão público deve ter responsabilidade sim com as premissas e comportamentos estipulados e orientados a partir do setor especializado nessa função. Ele não fica isento das atribuições que regem a gestão de pessoas.

  • A descentralização é uma abordagem moderna na ARH. Segundo Chiavenato, nesse tipo de administração a responsabilidade com a gestão de pessoas fica com os gerentes de linha e a ARH exercendo o papel de consultoria (STAFF)

    Questão ERRADA

  • Júlio, em seu comentário abaixo, só recebeu notas ruins; no entanto a sua colocação está certíssima.

    "A ARH é responsabilidade de linha (gerentes) e função de Staff ( área de RH como assessoria)." Essa frase é de Chiavenato e já foi questão de concurso.

    E não duvido nada que voltem a perguntar isso agora no MPU.

     

    O significado da frase é: as decisões de RH são tomadas pelos gerentes, que vivem o dia-a-dia da organização de perto - na linha; mas essas decisões são tomadas com base em informações dadas pelo staff.

    A questão é: quem seria o staff? O staff é o especialista e nesse caso seria a área de RH.

     

    Essa é a tendência atual: os gerentes de linha decidem, tendo a consultoria de profissionais de RH.

    E o questionamento dessa tendência também pode ser item de prova.

     

    Bons estudos.

     

  •  ERRADO

       Todos os gerentes, de uma certa forma, tem atividades de Gestão de Pessoas, como treinamento, monitoramento, bonificação, entre outras, ou seja, os gerentes lidam com pessoas. essas funções não são só da responsabilidade do RH.

     

  • Devemos saber alguns conceitos básicos:

    Gestão de pessoas é:

    1) Atividade de linha; - Cada chefe ou gerente toma decisões a respeito de seus subordinados (pincípio da unidade de comando). 

    2) função de estafe (staff);     - Há necessidade de um órgão de assessoria e consultoria que preste serviços especializados e garanta um mínimo de uniformidade e consistência às questões relativas ao pessoal de toda organização.

    Administrar é:

    1) Gerir recursos (Pessoas são recursos);
    2) Tomar decisões (Gerente de linha);
    3) Atividade meio na qual se atinge os objetivos organizacionais.

    Dessa forma, gestão de pessoas é, também, responsabilidade dos gerentes de linha.

  •   "Os gerentes realizam diversas atividades de gestão de pessoas, tais como promoção do desempenho de seus subordinados, verificação de frequência, promoção da motivação da equipe etc".

  • Questão "ERRADA".

    Administrar é:

    1) Gerir recursos (Pessoas são Recursos);
    2) Tomar decisões (Gerente);
    3) Atividade meio na qual se atinge os objetivos organizacionais.

    Dessa forma, gestão de pessoas é, também, responsabilidade dos Gerentes.

  • ERRADO

     

     "Gerir pessoas" não é mais função exclusiva de um único setor.  Vejam: 

     

    " Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os órgãos de linha das informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada um dos órgãos para que os respectivos gerentes possam administrar seus subordinados."

     

    - Gestão de pessoas, Andreia Ribas e Cassiano Salim (2013).

ID
183247
Banca
VUNESP
Órgão
CETESB
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As questões simples visam explicitar as relações entre as práticas de RH e três fontes de valor. Lucratividade, custo, crescimento, fluxo de caixa e retorno mínimo estão relacionados com

Alternativas
Comentários

  • LETRA D

    As 3 fontes de valor e as práticas de RH:

    Funcionários - moral, dedicação, competência e retenção

    Clientes - retenção, satisfação e desenvolvimento

    Investidores - lucratividade, custo, crescimento, fluxo de caixa e retorno mínimo

  • valeu veronica buchona


ID
185602
Banca
CESGRANRIO
Órgão
ELETROBRAS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa do setor elétrico decidiu realizar um esforço planejado para desenvolvimento de seus novos colaboradores, tendo como base os seguintes parâmetros:

. cada novo integrante acompanhará, necessariamente, um colaborador mais experiente em suas atividades;

. durante períodos estabelecidos, o novo colaborador em desenvolvimento atuará em diversas áreas ou cargos da empresa;

. o desempenho direto e "mentorado" de cargos, normalmente, permite o desenvolvimento direto de habilidades e comportamentos.

Esses parâmetros são característicos de um treinamento

Alternativas
Comentários

  • Resposta : Letra e)

    Para responder a questão é interessante conhecer os conceitos de Coaching e Mentoring.

    Coaching é ...

    "Um processo que permite a aprendizagem e o desenvolvimento e assim a performance . Para ser bem sucedido, um treinador exige um conhecimento e compreensão do processo , bem como a variedade de estilos, habilidades e técnicas que são apropriadas para o contexto em que o coaching tem lugar "


    Parsloe Eric, O Gerente como Coach e Mentor (1999), página 8. Eric é um autor respeitado e diretor do OCM

     

    Mentoring é ...

    "Ajuda off-line por uma pessoa para outra em fazer transições significativas no conhecimento , no trabalho ou "pensamento


    Clutterbuck , D & Megginson , D, Executivos e Diretores Mentoring (1999), página 3 (disponível no livraria). Clutterbuck David & David Megginson são ambos membros fundadores do O Mentoring Coaching Europeu e do Conselho e os autores altamente respeitados, acadêmicos e consultores na área de mentoring.



     

     

  • São 4 tipos de Treinamentos:


    - Treinamento On the Job (em serviço, no trabalho);

    - Treinamento Formal Interno;

    - Treinamento Formal Externo;

    - Trinamento a distância.

    Fonte: 

    http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=aj2llzryx


  • Resumo das principais técnicas de treinamento:


    1. Treinamento no trabalho (em serviço) – : O treinamento é realizado no próprio cargo, por um supervisor ou funcionário mais experiente. Caracteriza-se pelo aprendizado prático, rápido e pela economia de tempo, mas pode transferir vícios e percepções.


    2. Treinamento de aprendizagem: O conhecimento é adquirido por meio da combinação entre sala de aula e treinamento prático no trabalho. Muito apropriado para funções operacionais / técnicas.


    3. Treinamento por simulação: Técnica usada fora do ambiente de trabalho. O objetivo desta forma de treinamento é obter as vantagens do treinamento, sem precisar estar no local de trabalho. É necessário quando o treinamento é muito caro ou pode oferecer risco ao treinando, além de perda de produtividade à empresa.


     4. Estudo dirigido: Um grupo acompanha a apresentação de um tema para estudo, normalmente de forma oral, podendo ser através da leitura ou apresentação visual. O instrutor fornece as informações sobre o assunto a ser estudado, que é comentado passo a passo com o acompanhamento dos treinandos.


    5. Brainstorming: É uma técnica de produção de ideias ou de soluções de problemas em grupo. No treinamento, possibilita a troca de experiência e a construção de um novo conhecimento ao associar uma ideia com sua aplicação.


    6. Estudo de caso: O caso é levado a reuniões e debates, a fim de que as opiniões e informações sejam compartilhadas e possibilitem melhor entendimento sobre um determinado assunto ou problema.


    Resposta: E


ID
186247
Banca
FCC
Órgão
TRE-RS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A definição:

Capacidade de uma corporação como um todo de reunir informação, inovar, criar conhecimento e atuar efetivamente baseada no conhecimento que ela gerou

refere-se

Alternativas
Comentários

  • Opção (e) - Justificativa: a "Inteligência Organizacional é a capacidade coletiva disponível em uma organização para identificar situações que justifiquem iniciativas de aperfeiçoamento, conceber, projetar, implementar e operar os sistemas aperfeiçoados (conhecimento), utilizando recursos intelectuais, materiais e financeiros."

     

  • Recomendo a leitura desse artigo. Assunto recorrente aos cargos de analista administrativo e gestores de conhecimento;

    http://www.scielo.br/pdf/ci/v30n2/6210.pdf
  • Augusto,Esse artigo é muito bom. Parabéns pela inciativa de compartilhar material.
  • Realmente obrigada pela recomendação do excelente artigo!
  • 1. Inteligência Organizacional

    Podemos definir o conceito de Inteligência Organizacional como a capacidade de uma corporação como um todo de reunir informação, inovar, criar conhecimento e atuar efetivamente baseada no conhecimento que ela gerou. (McMaster, 1996)

    O emergente conceito de Inteligência Organizacional integra diversos níveis de inteligência individual, de equipe e organizacional em uma estrutura para criar empresas inteligentes. (Albrecht, 2004)

    A Inteligência Organizacional é o somatório dos conceitos de inovação, criatividade, qualidade, produtividade, efetividade, perenidade, rentabilidade, modernidade, inteligência competitiva e gestão do conhecimento. (Rezende, 2006)

  • Um outro artigo muito bom:

     

    http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/inteligencia-organizacional/14278/

  • e-
    inteligência organizacional ocorre com transformação de dados em inteligência p/ apoiar a tomada de decisão. É captura e conversão das informações em diversos formatos e a absorção do conhecimento a partir da informação. O conhecimento obtido de fontes internas ou externas, formais ou informais é apresentado, documentado e armazenado para facilitar tal acesso.

ID
198337
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação às atividades de treinamento e desenvolvimento de
pessoas nas organizações, julgue os itens que se seguem.

Antes da globalização, os empregados tinham posturas proativas e investiam no seu próprio desenvolvimento; hoje, diante das novas exigências do mercado e dos cenários trabalhistas criados por esse fenômeno, os empregados têm assumido uma posição de espera, aguardando que a empresa invista no seu desenvolvimento para enfrentar a concorrência.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO!

    Acontece o efeito oposto!

    Nas organizações de hoje é que se exige posturas proativas por parte dos funcionários e que eles investam no seu próprio desenvolvimento

  •  Pessoal ,

    E totalmente oposto hoje as pessoas estao mais proativas em funcao da alta concorrencia do mercado globalizado

    abs

  • Antes da globalização as pessoas tinham uma postura passiva, reativa, de espera. Com a nova configuração das organizações, exige-se atualmente uma postura proativa, em que o trabalhador busca constantemente desenvolver suas competências.
    Gabarito: E
    Bons estudos
    Gabarito
     

  • A GLOBALIZAÇÃO EXIGE RÁPIDA ADAPTAÇÃO. AS MUDANÇAS ACONTECEM A TODO MOMENTO. SE A ORGANIZAÇÃO PARAR NO TEMPO, ELA É VÍTIMA DA ENTROPIA, OU SEJA, SE TORNA ULTRAPASSADA, ARCAICA E TENDE A IR À FALÊNCIA.  

     

    O TRADICIONALISMO CEDEU LUGAR AO CONTINGENCIALISMO (EM TODOS OS CRITÉRIOS, PESSOAS, ESTRUTURAS, QUALIDADES, PROJETOS, MATERIAIS, COMPETÊNCIAS, PROCESSOS, DOCUMENTOS, ARQUIVOS).

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Negativo. Apesar de rolarem treinamentos por parte das empresas em função da gestão de competências, boa parte dos funcionários estão constantemente se capacitando por conta própria em função do mercado altamente competitivo. Hoje eu falo inglês, amanhã sou fluente em mandarim. 

     

    Logo, resposta errada. 

ID
198340
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação às atividades de treinamento e desenvolvimento de
pessoas nas organizações, julgue os itens que se seguem.

Para evitar o desperdício de recursos, o desenvolvimento deve estar centrado no processo, e não nas pessoas, pois o que importa, nesse caso, é o cargo daquele que vai receber o investimento da organização.

Alternativas
Comentários

  • Exatamente o contrário, pois o desenvolvimento é um conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem para o crescimento do SER HUMANO, sem direcioná-lo para uma trajetória profissional específica.

  • O processo de desenvolvimento é  voltado para longos prazo e focalizado nas pessoas... 

  • A questão estaria correta se se tratasse de um modelo tradicional de desempenho. Este tinha como foco o processo, a hierarquia formal, as atribuições do cargo etc.

    Como a questão versa sobre treinamento e desenvolvimento, modelo em consonância com a Adm. Púb. Gerencial, o foco está nas pessoas, no desenvolvimento de seus conhecimentos, habilidades e atitudes (o famoso "CHA´s"). 

  • Quem vai receber o investimento do desenvolvimento não é o cargo, e sim a pessoa. O desenvolvimento vai além do cargo.
    Gabarito: E
    Bons estudos

  • CHIAVENATO DIZ QUE AS PESSOAS É O FATOR CONTINGENCIAL MAIS IMPORTANTE DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL, SÃO AS PESSOAS - ELEMENTO FUNDAMENTAL E ESSENCIAL - QUE IMPULSIONAM A ORGANIZAÇÃO PARA AÇÃO. 

     

    CESPE: Os funcionários constituem um dos principais ativos das organizações e a gestão de pessoas, ao ser bem executada, é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas e o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. (CERTO)

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

     

  • Hoje estamos na era da Administração gerencial na qual o foco deixou de ser os processos (como na época da Administração Burocrática) e passou a ser os resultados. Para atingi-los é necessário alinhar a gestão de pessoas, por meio da gestão de competências, com a gestão estratégica. Aí sim, alcançaremos tantos os objetivos e metas da organização quanto os dos colaboradores. 

     

    Logo, errado.  

ID
212938
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, referentes a desenvolvimento e treinamento de pessoal.

Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitação a serem satisfeitas - passadas, presentes ou futuras.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    "Nessa etapa, que é a primeira, temos os indicadores "a priori"(preventivos) e "a posteriori" (corretivos). Portanto, levantaremos tanto necessidades passadas e presentes por meiode indicadores "a posteriori", quando necessidades futuras por meio de indicadores "a priori".

    Indicadores a priori (preventivos): eventos que quando executados gerarâo a necessidade. Ex.: expansão e admissões; redução de funcionários; substituições; modernização da empresa, etc;

    Indicadores a posteriori (corretivos): problemas acarretados por falta de treinamento: problemas de produção (baixa qualidade, baixa produtividade, equipamentos e instalações etc); problemas de pessoal (telações deficientes, excesso de queixas, falta de cooperação etc)".

  • CORRETO.

    " O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de 4 etapas: Diagnóstico, Desenho, Implementação e Avaliação.
    1. Diagnóstico - É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras."

    CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010.

    Bons estudos!

  • Alguém sabe a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
  • Leticia,

    No treinamento o indivíduo é treinado para o cargo e é de curto prazo. No deselvolvimento o indivíduo é preparado para a carreira e é de longo prazo( pós graduação, mestrado etc.).
  • Para aqueles que, assim como eu, possuem memória visual, segue minha contribuição:

    São fases do processo de treinamento: 



    Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Desenho. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
    Implementação. É a execução e condução do programa de treinamento.
    Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

  • 1ª FASE: NECESSIDADE DE SATISFAZER - DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (IDENTIFICAR LACUNAS - MAPEAMENTO).
    - LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT


         • ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS).
         • ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS. DEPARTAMENTAL).
         • ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO. OPERACIONAL).
         • ANÁLISE DO TREINAMENTO
         • ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS PROBLEMAS PRESENTES, JÁ EXISTENTE, PROSPECTIVO PARA MUDANÇAS FUTURAS).
         • INDICADORES (A PRIORI PARA NECESSIDADES FUTURAS, A POSTERIORI VEM DE NECESSIDADES PASSADAS).

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • A conhecida etapa de levantamento das necessidades ou carências de treinamento são descrições de lacunas de competências no trabalho.

     

    Buscam diagnosticar carências em termos de preparo profissional a serem transformadas em objetivos instrucionais.

     

    Note que o termo “necessidades passadas, presentes ou futuras” refere-se ao cargo atual.

     

    Ou seja, algo que foi observado, está sendo observado ou está se vislumbrando como carência relativa ao cargo atual

     

    by neto..

  • GABARITO: CORRETO

     

    Treinamento - curto prazo - preparação para o cargo

     

    Desenvolvimento de pessoal - médio prazo - preparação para carreira

     

    Desenvolvimento organizacional - longo prazo - mudança planejada da organização.

     

     

    Etapas do treinamento:

     

    Levantamento das necessiades de treinamento: busca as necessiades e carências.

     

    Programação do treinamento para atender às necessidades: escolhe os meios para sanar as necessidades e carências.

     

    Implemetação e execução do treinamento: aplica esses meios.

     

    Avaliação dos resultados do treinamento: verifica se as necessidades e carência sumiram.

     

    Fonte: Adminstração Geral e Pública, Chiavenato 2012

     

    Bons estudos

     

  • Meu sonho é que as teorias de Gestão de Pessoas tivessem alguma conexão com a prática!

  • Gab: CERTO

    Embora o Treinamento seja substancialmente de Curto prazo, o levantamento de suas necessidades, ou seja, a identificação das lacunas nas competências, devem abranger o todo organizacional. Sendo assim, é correto afirmar que serão levantadas as passadas, presentes e futuras.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
212941
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, referentes a desenvolvimento e treinamento de pessoal.

A técnica de instrução programada é a mais adequada à capacitação profissional com ênfase no relacionamento instrutor-instruendo, ou professor-aluno.

Alternativas
Comentários

  • A instrução programada leva o aluno a estudar sem a instervenção direta do professor.
    As características deste método são: a matéria a ser aprendida é apresentada em pequenas partes; estas são seguidas de uma atividade cujo acerto ou erro é imediatamente verificado. O estudo é individual, "mas auxiliado pelo professor", sendo assim o aluno progride em sua própria velocidade.
    Em síntese, o instrução programada de Skinner leva o aluno ao conhecimento e ao aprendizado.

  • Resp.: Errada
    Comentário:
    A instrução programada é simplesmente a instrução dividida em módulos, para passar de um para o outro deve haver aproveitamento no anterior, não há nexo causal que relacione este tipo de instrução à ênfase ao relacionamento entre discente e docente.

  • Creio que o erro está em dizer que é a mais adequada. Métodos de aprendizado são muito relativos em função do professor e aluno.
  • Segundo Chiavenato no livro gestão de pessoas(Capa laranja), ele dia que na instrução programada não ha intervenção humana;
    pode ser computadoriza na casa do treinando....

    R: errada
  •    Instrução Programada: Possibilita a racionalização dos conteúdos, onde o assunto
    parte em seqüência, do mais simples para o complexo, à medida que o programa
    avança.De acordo com Chiavenato (2005) na instrução programada não existe a
    intervenção do instrutor humano    . São pequenas partes de informação que são
    apresentadas ao treinando, que exigem respostas do tipo verdadeiro-falso ou
    múltipla escolha.
    Questão ERRADA pois nesta técnica  não há ênfase no relacionamento instrutor-instruendo, ou professor-aluno.      
  • Essa técnica não da ênfase no relacionamento professor aluno, estando ai o erro da questão
  • Para fins de complementar os comentários anteriores: 

    As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação.
    • Técnicas de treinamento quanto ao uso: subdividem-se em (orientadas para: o conteúdo, processo e mistas)
      • Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo:
        • Instrução Programanda: Também chamada de técnicas auto-instrucionais
    ------------------------------------------------------------------------------- Recursos Humanos, Chiavenato ed. Atlas.

    Como ja foi dito, o erro está no trecho que afirma que a Instrução Programada é a mais adequada do grupo das capacitações profissionais com "ênfase no relacionamento instrutor-instruendo, ou professor-aluno" sendo que ela não pertence a este grupo. 

    Quanto a existir ou não uma capacitação mais adequada:

         Não sei se cabe juizo de valor, quanto a alguma ser melhor do que outra destas capacitações que envolvem Instrutor x Aprendiz, já que o que vale mesmo é a situação, objetivos e etc., portanto, mesmo que a instrução programada pudesse ser considerada com ênfase no relacionamento instrutor-instruendo, acho que a primeira parte já invalidaria a questão.

  • ·         Instrução programada A capacitação de servidores feita sem a condução e a orientação de um instrutor.

  • Instrução programada

    É uma técnica utilizada para transmitir informação em programas de treinamento. A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano.

    Fonte: Chiavento gestão de pessoas

  • A técnica de instrução programada não tem instrutor.

  • TIPOS DE INSTRUÇÃO - Etapa EXECUÇÃO do ciclo de treinamento  (Planejamento -> Desenho -> Execução -> Avaliação)

     

    1- Presencial: dividem-se Leituras/ palestras/ aulas / estudos de caso /etc. Ocorre interação direta entre instrutor e instruendo.

    Ø  Leituras: a técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de treinamento é a leitura. A leitura é um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única, na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes;

    Ø  Treinamento em classe: é o treinamento fora do local do trabalho, isto é, em sala de aula. Os aprendizes são reunidos em um local e assistidos por um instrutor, professor ou gerente que transmite o conteúdo do treinamento;

     

    2- A distância: divide-se em:

    Ø  Presencial: Alunos na sala e o professor está por vídeo conferencia.

    Ø  Semi presencial: Estuda maior parte longe da sala, e alguns dias junta alunos e professores na mesma sala.

    Ø  A distância: totalmente a distância.

     

    3- Técnica de instrução programada ou autoinstrução: Trata-se de uma técnica em que o treinando racionaliza os conteúdos recebidos na forma de experiência, escolha e implementação. É um tipo de treinamento realizado SEM a condução/orientação de um instrutor, possuindo duas vertentes:

    Ø  Sistema Linear ou Extrínseco: o processo de aprendizagem é inibido por erros. Assim, é utilizado um esquema com sucessivos elementos das lições, com o uso de pequenas e repetitivas informações;

    Ø  Sistema Ramificado ou Intrínseco: caracteriza-se por lições maiores com mais complexidade, o que demanda mais esforço de quem está sendo treinado, para que haja assimilação

     

    A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. Pode ser computadorizada e os treinandos absorvem o conhecimento em suas próprias casas;

     

    “A capacitação de servidores feita sem a condução e a orientação de um instrutor caracteriza-se como uma instrução programada.

     

    Fonte: meus resumos + apostila prof. Adriel de Sá + garimpo em comentários do QC

  • Gab: ERRADO

    Cada organização deve se adequar e aplicar estratégias de capacitação de acordo com suas necessidades. Logo, não há padrões ótimos, tampouco gerais de exemplo. Além disso, a técnica de Instrução Programada não tem a presença de um professor/ instrutor, como afirma a questão.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
219916
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização está reformulando sua antiga área de recursos
humanos. Pretende-se que a nova área, cujo foco deve ser em
gestão de pessoas, atue de forma estratégica. Considerando as
medidas que devem ser tomadas pela organização para que a
atuação dessa área seja realmente estratégica, julgue os itens a
seguir.

Deve-se promover a capacitação dos profissionais da área de gestão de pessoas para que eles desenvolvam conhecimento do negócio, de práticas de gestão de pessoas e de gestão de mudanças.

Alternativas
Comentários

  • Certo.
     

    Para desenvolver essas ações o gestor também deve ter: Visão sistêmica, Trabalho em equipe, bom relacionamento inter-pessoal, Planejamento, Capacidade empreendedora, Capacidade de adaptação e flexibilidade, Cultura da Qualidade,  Criatividade e comunicação, Liderança,  Iniciativa e dinamismo. 


    O desenvolvimento dessas habilidades e competências são importantes, tanto para o gestor como para o colaborador, pois envolvem elementos da personalidade das pessoas aplicados à sua práxis profissional.

    Representando então um processo de integração entre as características individuais e as qualidades requeridas para missões profissionais específicas. 

  • Sem ler o texto antes, fica estranha a questao!

     

  • Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho é um dos objetivos da GP.

ID
226963
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica. Foi contratada uma empresa de engenharia de segurança para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de RH dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?

Alternativas
Comentários
  • Dentre as várias técnicas de treinamento temos a:

    SIMULAÇÃO - é usada fora do ambiente de trabalho.Oobjetivo é obter as vantagens do treinamento no trabalho (TLT) , sem precisar estar no local de trabalho.É necessário quando o TLT é muito caro ou pode oferecer risco ao treinamento, além de perda de produtividade à empresa.

    Acredito que é uma forma também de estar avaliando o treinamento que já aconteceu .
ID
226996
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa distribuidora de produtos alimentícios para supermercados vem crescendo em níveis representativos. Suas unidades oferecem cada vez mais serviços especiais aos clientes, dentre eles financiamentos para compras a empresários de pequeno porte, agindo como um banco de varejo. Nesse sentido, há necessidade de funcionários especializados em produtos de crédito ao consumidor. Neste cenário, assinale a alternativa em que as duas ações listadas se caracterizam como parte de um programa de desenvolvimento desses empregados.

Alternativas
Comentários
  • Para resolver esta questão é necessário ter em mente os seguintes conceitos:
    1) Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário) ;
    2) Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional; 
    3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional);
    4) Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional;
    5) Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista. 
    Assim analisando as letras:
    •  a) Desenho da estrutura de cargos e salários da empresa (Processos de Aplicar Pessoas) e desenvolvimento de treinamentos sobre negociação e finanças.
    •  b) Criação de novos sistemas de avaliação do desempenho  (Processos de Aplicar Pessoas) de empregados e abertura de novos programas disciplinares para acompanhar o desempenho dos sujeitos.
    •  c) Desenvolvimento de treinamentos sobre temas de negociação e finanças e criação de novos sistemas de avaliação do desempenho de empregados. OK
    •  d) Desenvolvimento de treinamentos motivacionais e promoção de programas voltados para saúde mental do trabalhador. (Processos de Desenvolver Pessoas só que não está priorizado a nova necessidade da organização) 
    •  e) Desenvolvimento de processos de seleção externa (Processos de Agregar Pessoas) e de sistemas de avaliação de desempenho dos empregados. 
  • não entendi como a letra C pode estar correta, se a avaliação de desempenho é um processo de aplicar pessoas. Alguem pode explicar, por favor?
  • Rafael, eu entendi da seguinte forma: A questão diz que há necessidade de funcionários especializados em produtos de crédito ao consumidor, e pede que se assinale a alternativa que caracteriza um programa de desenvolvimento dos empregados conforme essa necessidade. Logo, a alternativa C é a correta, pois fala sobre o desenvolvimento de treinamentos sobre  temas de negociação e finanças, e quanto à avaliação de desempenho, ela é necessária pra verificação se o treinamento sobre negociação e finanças está sendo eficiente, eficaz. 
    A resposta parece simplista mas não vejo outra explicação.
  • Temos como Técnica de Desenvolvimento de Pessoas a Retroação de Dados que nada mais é que o Feedback do desempenho do funcionário à organização e a avaliação de desempenho não seria um feedback também? Então, o gabarito está correto!
ID
241027
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de liderança, desempenho e relações entre indivíduos e
organização, julgue os itens subsecutivos.

O investimento de uma organização na capacitação de seus empregados, com objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza situação de reciprocidade organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Relações de Reciprocidade:
    Entre as pessoas e a organização existe uma forte relação de reciprocidade: a organização espera que as pessoas tragam contribuições e conceder-lhes incentivos e recompensas para incentivá-los a aumentar suas contribuições. Do lado inverso, as pessoas proporcionam contribuições e esperam incentivos e recompensas em troca.
  • http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/html/261/26110110/26110110.html

    Mais explicações no link acima.
  •  Pessoal ,

    Isso esta claro a partir do momento que uma empresa esta investindo em treinamento , curso de capacitacao , a empresa espera que tudo o que foi atribuido ao seu funcionario no decorrer do curso seja colocado em pratica dentro da empresa. Isso faz com que tenha uma reciprocidade entre empresa e funcionario

    Esepero que tenha ajudado

    bons estudo e fiquem com Deus

  • Certo.
     

    No contexto organizacional, a norma de reciprocidade também seria evocada por um empregado ao representar mentalmente a organização como uma entidade social com a qual é possível entabular trocas sociais, aplicando às suas relações com a organização princípios semelhantes aos que usa para iniciar, manter e fortalecer relações na vida social.

    Percepção de reciprocidade organizacional (PRO) seria, segundo Siqueira (1995), "um conjunto de crenças relacionadas à maneira como os empregados percebem a disposição da organização para emitir atos recíprocos" (p. 183).

    De acordo com essa perspectiva, o empregado desenvolve crenças sobre futuras retribuições organizacionais a determinados atos de trabalho, concebidos por ele como favores, benefícios ou ajuda à organização.

    Atos de ajuda à organização são aqueles ofertados informalmente por um empregado, sempre que ele percebe a necessidade de oferecer ao seu empregador uma quota extra de trabalho, extrapolando suas obrigações formais ou aplicando um esforço extra para resolver situações problemáticas e ou imprevistas que se apresentam em seu escopo de atuação na organização.

    Atos benéficos à organização e ofertados de forma espontânea constituem gestos de cidadania organizacional (Organ, 1990; Siqueira, 1995; 2003).

  • Acredito que uma outra questão ajudaria a responder, vejam:

    Prova: CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Comportamento Organizacional; Equilibrio organizacional; 

    A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional.

    GABARITO: CERTA.

  • Então quer dizer que o simples objetivo(desejo) de se obter o desempenho esperado caracteriza a reciprocidade? Os pacientes da capacitação não precisam ter a "entrega esperada"? Eles necessariamente terão um maior desempenho, independente de outros fatores? entendi certo?


    Ano: 2010   Banca:CESPE    Órgão: AGU     Prova: Administrador


    O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais desembolsados.


    Gabarito: CERTO.


    percebam que capacitação é um benefício, tanto que de acordo com a lei 8112, se for concedida uma licença para pós-graduação a determinado servidor,este deverá trabalhar no mínimo pelo tempo que ficou afastado para tal fim... enfim...Estou acompanhando os comentários.


  • A reciprocidade, segundo a ideia do equilíbrio organizacional, acontece quando os participantes oferecem esforços e recebem incentivos em contrapartida.

  • TRATA-SE DA TEORIA DO EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL! 

    É A RELAÇÃO HARMÔNICA DO GESTOR COM OS SEUS FUNCIONÁRIOS, A RELAÇÃO DE EQUILÍBRIO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA COM OS SEUS SERVIDORES. EM OUTRA CONCEPÇÃO, TRATA-SE DA RELAÇÃO DE EQUILÍBRIO DE QUEM DETÉM O CAPITAL FINANCEIRO COM QUEM DETÉM O CAPITAL HUMANO.

     

     HÁ UM VELHO DITADO QUE DIZ QUE É DANDO QUE SE RECEBE. MUITOS CHAMAM ISSO DE RECIPROCIDADE. TRATA-SE DO RELACIONAMENTO ENTRE AS PESSOAS E A EMPRESA. EXISTE UMA FORTE INTERAÇÃO PSICOLÓGICA ENTRE CADA PESSOA E A ORGANIZAÇÃO NA QUAL PARTICIPA E TRABALHA. DESSA INTERAÇÃO DECORRE UM PROCESSO DE RECIPROCIDADE: A ORGANIZAÇÃO OFERECE INCENTIVOS PARA O PARTICIPANTE E, ALÉM DISSO, REMUNERA-O, OFERECE SEGURANÇA, STATUS E CRIA CONDIÇÕES PARA QUE ELE TRABALHE ADEQUADAMENTE, TREINAMENTO, APERFEIÇOAMENTO DE SUAS COMPETÊNCIAS. DE FORMA RECÍPROCA, O PARTICIPANTE RESPONDE COM CONTRIBUIÇÕES, TRABALAHANDO, ESFORÇANDO-SE E DESEMPENHANDO SUAS TAREFAS CONFORME SOLICITADO. A ORGANIZAÇÃO, NESSE CASO, ESPERA QUE O PARTICIPANTE ATENDA ÀS SUAS EXIGÊNCIAS E NECESSIDADES E, POR SEU TURNO, O EMPREGADO ESPERA QUE A ORGANIZAÇÃO AJA CORRETAMENTE COM ELE E DECIDA COM JUSTIÇA E EQUIDADE.

     

    CESPE: "Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional consiste em oferecer estímulos aos participantes da organização, como, por exemplo, recompensas, para incentivá-los a contribuir, de modo mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição." (CERTO)

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • CERTO

     

    Reciprocidade se refere ao equilíbrio organizacional. 

     

    "O importante é que todos os participantes mantenham relações de reciprocidade com a organização, proporcionando suas contribuições em troca de incentivos, enquanto a organização proporciona incentivos em troca de contribuições. Todo participante somente manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores que as contribuições que lhe são exigidas." - CHIAVENATO, 2009.

     

    Neste caso:

     

    Incentivos (o que a organização oferece) : Capacitação 

    Contribuições (o que a organização espera dos funcionários) : Desempenho exemplar

     

  • Todos os investimentos que uma organização realiza em seus empregados (capacitação, remuneração, prêmios, bônus, benefícios) baseiam-se no contrato psicológico firmado entre indivíduo e organização, o qual se baseia na reciprocidade e no equilíbrio organizacional. Em outras palavras, a organização investe porque acredita que o indivíduo retornará esse investimento por meio de maiores níveis de contribuição.

    O enunciado foi construído de acordo com o pressuposto da reciprocidade presente na teoria do equilíbrio organizacional, por isso está correto.

    Gabarito: Certo

ID
252565
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à análise e ao desenvolvimento organizacional, julgue
os itens a seguir.

A avaliação de necessidades de treinamento deve ser realizada por meio de métodos e técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos, os quais podem ser definidos a partir do tamanho das organizações.

Alternativas
Comentários
  • O tamanho da organização não é um fator para analisar a necessidade de treinamento. Porém, cuidado! A redação diz respeito aos dados quali quantitativos.  Acho, no entanto, passível de recurso ante a ambiguidade do conectivo. Nesse caso, substituir "os quais" por "estes"  resolveria a situação.
  •  Por mais informatizada que venha a ser a organização, as pessoas que são responsáveis pelo produto final; as máquinas, símbolo máximo da tecnologia, até as mais modernas, necessitam de pessoas para operá-las. Homens motivados e devidamente capacitados.

    Contudo, o grande desafio é investir corretamente em treinamento e desenvolvimento ao invés de promover programas que pouco agregam para viabilizar os objetivos da organização. 

    O programa de treinamento deve contemplar o LNT (levantamento de necessidades de treinamento0 realizada pelo gestor ou pelo próprio colaborador validado pelo gestor, bem como as necessidades que cada cargo requer, utilizando-se da avaliação de desempenho, que também pode dar indícios de necessidade de treinamento. 
  • além do já exposto pelos colegas,a banca usou o termo "os quais" (masculino) , referindo-se aos  " métodos e técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos" . para se referir à "avaliação de necessidades de treinamento" , a banca deveria ter usado o pronome relativo "a qual" , e o restante da frase ficaria"pode ser definida"  e não "podem ser definidos" como consta na questão.  usar o português tb pode ser uma excelente arma para entender o que a banca realmente quer dizer ................
  • MUITO BOM O COMENTÁRIO DO COLEGA ACIMA.
    O QUE A BANCA AFIRMOU FOI QUE O TAMANHO DA ORGANIZAÇÃO SERVIRÁ PARA DEFINIR OS MÉTODOS E TÉCNICAS A SEREM UTILIZADOS NO TREINAMENTO E NÃO PARA DEFINIR SOBRE A NECESSIDADE OU NÃO DE TREINAMENTO.
  • Fui lê os comentários antes de responder as questões e quase me dei mal, pois o gabarito deu a questão como certa e o pessoal comentando, como se a questão estivesse errada. Cuidado pessoal!
    A avaliação de necessidades de treinamento deve ser realizada por meio de métodos e técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos, os quais podem ser definidos a partir do tamanho das organizações. Se for uma empresa de pequeno porte, uma pesquisa de campo, por exemplo, é muito mais fácil de ser realizada, do que em uma grande empresa. Mais os custos serão elevados. Então o tamanho da emresa PODE influenciar na escolha dos métodos e técnicas.

  • Para isso existe todas essas ferramentas administrativas, pois a ciência da Administração visa utilização de tecnicas que permitam melhor analise de dados e informaçoes possibilitando aos gestores melhor tomada de decisões. O impirismo, o achismo devem ser deixados de lado.

    Uma organização menor não precisará despender uma quantidade enorme de recursos quanto uma empresa ou instituição de grande porte.

    Força, fé, foco.

  • no cespe quando fala "podem" ou "pode" - 90% de estar certa

  • É CLARO QUE O TAMANHO DA EMPRESA PODE INFLUENCIAR NO LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE UM TREINAMENTO. ESTAMOS DIANTE DA FASE DOS DIVERSOS DISGNÓSTICOS/ANÁLISES DE NECESSIDADES. 

     

    1ª FASE: NECESSIDADE DE SATISFAZER - DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (IDENTIFICAR LACUNAS - MAPEAMENTO).
        - LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT
              •  ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO SWOT, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS).
              •  ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS).
              •  ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO).
              •  ANÁLISE DO TREINAMENTO
              •  ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS PROBLEMAS JÁ EXISTENTE, PROSPECTIVO PARA MUDANÇAS PREVISTAS/FUTURAS).
              •  INDICADORES (A PRIORI PARA NECESSIDADES FUTURAS, A POSTERIORI VEM DE NECESSIDADES PASSADAS).

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
252574
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à análise e ao desenvolvimento organizacional, julgue
os itens a seguir.

A dimensão gerencial de compreensão do trabalho e das organizações abrange os aspectos subjetivos da relação entre indivíduo e trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Por definição "A administração, também chamado da gerenciamento  ou gestão de empresas, supõe a existência de uma instituição a ser administrada ou gerida, ou seja, um agrupamento de pessoas que se relacionem num determinado ambiente, físico ou não, orientadas para um objetivo comum que é a empresa.

    Subjetivismo diz respeito a um cárater particular, portanto, não correlato ao objetivo comum institucional.

  • Há no entanto um recurso muito interessante a questão:

    "Chiavenato em Gestão de Pessoas - 17 Tiragem, página 350-351 discursa sobre o papel do gerente em relação aos subordinados nos seguintes termos: Os subordinados requerem atenção e acompanhamento, pois enfrentam várias contigências internas e externas e estão sujeitos a uma multiplicidade de problemas pessoais, familiares, financeiros... é de interesse da organização motivar e proporcionar assistência aos funcionários nestas situações. Na mesma obra, na página 352, ele demonstra a experiência da HP, onde cita as práticas de Gerenciamento por Caminhadas pela Empresa e Política de Portas Abertas, ambas práticas que defendem a interação da gerencia com aspectos subjetivos da relação entre indivíduo e trabalho. Os pontos levantadas demonstram que a dimensão gerencial abrange aspectos subjetivos da relação entre indíviduo e trabalho."

    Nesse caso questiono um contra recurso no qual se confunde o papel de gerente do conceito de âmbito gerencial.
  • Errada
    A questão fala sobre compreensão no nível gerencial, mas o correto seria no nível de direção, conforme Chiavenato:

    Supervisão - requer habilidades técnicas;
    Gerência - requer habilidas humanas, relacionamento;
    Direção - requer habilidades conceituais, visão da organização como um todo, ideias, conceitos, abstrações, subjetivismo, teorias;
  • Acredito que esteja errada porque a questão fala  "A dimensão gerencial" levando a uma analise  da compreensão do trabalho e das organizações em sentido amplo, o que abrangerá aspectos objetivos e subjetivos da relação entre indivíduo e trabalho.


  • a compreensão do trabalho não pode ser subjetivo e sim objetivo

  • De acordo com Borges e Yamamoto, as formas pelas quais o trabalho é pensado e organizado são influenciadas, também, por condições sócio-históricas. Dependem, ainda: do acesso dos trabalhadores às tecnologias, aos recursos naturais e ao domínio do conhecimento e do “saber fazer”; das condições sob as quais as tarefas são executadas; do controle que têm sobre seu trabalho; e da cultura de seu tempo. Segundo esses autores, as formas de execução e os modos de se pensar sobre o trabalho variam em relação a muitos aspectos, de acordo com as seguintes dimensões:

    I – Dimensão concreta: refere-se à tecnologia com a qual se pode contar para realizar o trabalho, bem como às condições materiais e ambientais nas quais se realiza;

    II – Dimensão gerencial: refere-se ao modo pelo qual o trabalho é gerido;

    III – Dimensão socioeconômica: abrange a articulação entre o modo de realizar o trabalho e as estruturas sociais, econômicas e políticas;

    IV – Dimensão ideológica: consiste no discurso elaborado e articulado sobre o trabalho, no nível coletivo e social, justificando o entrelaçamento das demais dimensões e, especialmente, as relações de poder envolvidas;

    V – Dimensão simbólica: abrange os aspectos subjetivos da relação de cada indivíduo com o trabalho. 


    Portanto, a dimensão não é gerencial (como diz a questão), mas simbólica.


    Fonte: TESE DE DOUTORADO APRESENTADA POR DENISE MEDEIROS RIBEIRO SALLES 

  • aquela questão que vc arregala os olhinhos pra cima.

  • Objetivos???

ID
252577
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à análise e ao desenvolvimento organizacional, julgue
os itens a seguir.

O suporte gerencial refere-se ao papel de apoio de pares e das chefias para a aprendizagem e a aplicação de novas habilidades no trabalho.

Alternativas
Comentários
  • üSIG (Sistemas de Informação Gerenciais)
    üFornece aos gerentes e tomadores de decisão informações para auxiliá-los a atingirem as metas da empresa
    üFoco na eficiência operacional
    üMonitoramento
    üControle
    üTomada de decisão
    Fonte: www.nti.ufrpe.br/fernandoaires/disciplinas/ti/Aulas/aula10.ppt
  • O fato expresso diz respeito a TD&E (Treinamento, desenvolvimento e educação), área que foi englobada na gestão de competências, treinamento e capacitação dentro dos dapartamentos de RH. No caso de suporte gerencial, verifica-se área de TI (tecnologia de informação) responsável por suporte a informações gerenciais, tomada de decisão e decisão estratégica a executivos.
  • O colega Augusto estava no norte certo, embora tenha confundido-se um pouco com a pergunta. Realmente o tema é TD&E, só que o papel gerencial refere-se apenas às chefias e à facilitação que estas promovem para o desenvolvimento pessoal. O apoio dos pares é o apoio de colegas que não estão na linha hierárquica diretamente superior, ou seja, não chefiam, aqueles a quem estão auxiliando na aquisição de conhecimento e/ou novas habilidades. São os colegas mais experientes que repassam seus conhecimentos.
    Assim, o apoio gerencial, refere-se apenas ao papel dos superiores na identificação das necessidades de seus subordinados e na facilitação desses para o suprimento destas necessidades.O colega Augusto estava no norte certo, embora tenha confundido-se um pouco com a pergunta. Realmente o tema é TD&E, só que o papel gerencial refere-se apenas às chefias e à facilitação que estas promovem para o desenvolvimento pessoal. O apoio dos pares é o apoio de colegas que não estão na linha hierárquica diretamente superior, não chefiam, àqueles a quem estão auxiliando na aquisição de conhecimento e/ou novas habilidades. São os colegas mais experientes que repassam seus conhecimentos.
    Assim, o apoio gerencial, refere-se apenas ao papel dos superiores na identificação das necessidades de seus subordinados e na facilitação desses para o suprimento destas necessidades.
    A assertiva erra ao incluir apoio de pares
  • Educação e respeito são coisas a gente costuma ver muito no excelente site do QC. O JohnnyCash com certeza é apenas uma exceção.
  • QUETÃO ERRADA:

    O apoio gerencial, refere-se apenas ao papel dos superiores na identificação das necessidades de seus subordinados e na facilitação desses para o suprimento destas necessidades E NÃO DOS PARES.

    BONS ESTUDOS.

  • SUPORTE DE LINHA: APOIO GERENCIAL DA CHEFIA.

    SUPORTE DE STAFF: APOIO FUNCIONAL DE PARES.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
259273
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A empresa Enersul decidiu promover o desenvolvimento de pessoas por meio da movimentação de funcionários por diferentes posições, com mesmo nível de complexidade, mas que exigem conhecimentos distintos. Qual método foi adotado por essa empresa?

Alternativas
Comentários
  •  resposta 'b'

    A rotação vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade.
  •  Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas. Existem técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões) e fora de cargo (como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa).
  • Comentário sobre  ROTAÇÃO DE CARGOS

    A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal.

    A rotação vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa.
    A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade.

    * A rotação de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações da organização e transformar especialistas em generalistas. Permite o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novas idéias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável do funcionário.
  • Nível 1 – ReaçãoNível 2 – AprendizagemNível 3 – ComportamentoNível 4 - Resultados
    Nível 1: Reação
    Neste primeiro nível, mensura-se a reação dos participantes ao programade treinamento. Kirkpatrick descreve este nível como a medida de satisfação docliente e justifica: "Por muitos anos, conduzi seminários, cursos institucionais econferências na University of Wisconsin Management Institute. As empresaspagam uma taxa para encaminhar seu pessoal para estes programas e fica óbvioque a reação dos participantes é a mensuração imediata da satisfação dosclientes. Também é óbvio que a reação precisa ser favorável se quisermospermanecer no negócio, atrair novos alunos e ter o retorno dos antigos parafuturos programas.Nos programas internos das empresas a necessidade de medir a satisfaçãodo cliente já não parece tão óbvia, pois muitas vezes os funcionários sãoconvocados a participar quer queiram quer não. De qualquer forma, elescontinuam sendo os clientes, mesmo que não paguem pelo treinamento, e areação deles pode levar ao sucesso ou ao fracasso do programa, pois oscomentários que fazem junto aos seus chefes chegará aos ouvidos da altadireção, que é quem toma a decisão sobre a continuidade dos programas.Portanto, a reação positiva ao treinamento é importante tanto para osinstrutores de treinamento internos quanto para os que oferecem programasabertos ao público, pois o futuro do programa depende desta reação. Além disso,se os participantes não reagem de forma favorável, provavelmente não estarãomotivados a aprender.
  • Como já foi bem explicitado o conceito de rotação de cargos, vou explicar os outros métodos de Desenvolvimento de Pessoas.
    - Aprendizagem prática: é uma técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Em geral, é aplicada em conjunto com outras técnicas. Muitos treinandos trabalham juntos para desenvolver projetos que requeiram cooperação.
    - Posição de assessoria: significa dar a oprtunidade para que a pessoa com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessoria direta, a pessoa pode desepenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente.
    - Exercícios de simulação: a simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de T&D. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação depapéis (role playng) etc.

  • a) promoção provisória para uma nova posição mais complexa;


    b) CERTO = transferência lateral de curto prazo para uma posição de mesma complexidade;


    c) treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou departamentos;


    d) Pessoa com elevado potencial  trabalha provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização; 


    e) estudos de caso, jogos de empresa, simulação de papeis (role playing).

  • a)Rotação vertical é a promoção provisória para uma nova posição mais complexa

    b)Rotação horizontal é a transferência lateral de curto prazo para um posição de mesma complexidade. (CORRETA)

    c)Aprendizagem prática é a dedicação do treinando a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou departamentos.

    d)Posições de assessoria é uma pessoa com elevado potencia e trabalha provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização

    e)Exercícios de simulação é o estudo de caso, jogos de empresa, simulação de papeis (role playing)

ID
259279
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um profissional de gestão de pessoas foi alocado para atuar no desenvolvimento organizacional, no nível intra- grupal, podendo fazer uso de diversas técnicas. Nessa perspectiva, considere as técnicas a seguir.

I - Treinamento da sensitividade.

II - Análise transacional.

III - Consultoria de procedimentos.

IV - Reunião de confrontação.

É(São) adequada(s) ao nível intragrupal APENAS a(s) técnica(s) apresentada(s) em

Alternativas
Comentários

  • Técnicas de DO                                    Níveis de intervenção

    Treinamento da sensitividade --->>  Intrapessoal
    Análise transacional --->>>>>>>>>  Interpessoal
    Desenvolvimento de equipes--->>> Intragrupal
    Consultoria de procedimentos--->> Intragrupal
    Reunião de confrontação------>>>>  Intergrupal
    Retroação de dados---------->>>>>> Intraorganizacional

  •  resposta 'b'

    Desenvolvimento Organizacional, na ordem:
    Intrapessoal - interno da pessoa - treinamento da sensibilidade
    Interpessoal - entre pessoas - análise transacional
    intragrupal - dentre de um grupo - desenvolvimento de equipes;consultoria de procedimentos
    intergrupal - entre grupos - reunião de confrontação
  • Pessoal, se possível,  vocês podem colocar a referência bibliográfica, se houver, de onde provém a resposta?
    Obrigada
  • Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas
  • segue um macetizinho que eu bolei:

    INTRA / INTER PESSOAL (dentro e entre)
    para uma pessoa e entre pessoas =  vc ira fazer um Treinamento de sensitividade - para que elas possam se sensibilizar e aturar uma as outras e até elas mesmas

    INTER PESSOAL (entre)
    vc irá fazer uma análise transacional* para copreender como é o comportamentoentre as pessoas

    INTRAGRUPAL (dentro)
    vc irá Desenvolver essa equipe
    e irá consultar os procedimentos para isso

    INTERGRUPAL (entre)
    vc irá fazer uma reunião de confrontação para não ter briga entre os grupos da organização

    INTRAORGANIZACIONAL (dentro)
    vc irá dá uma retroação de dados para a empresa de tudo que fez.



    *AULETE - Psic.  Diz-se de certo tipo de análise ou método para compreensão do comportamento
  • Resumindo:

    I - Treinamento da sensitividade.  (INTRAPESSOAL)
    II - Análise transacional. (INTERPESSOAL)
    III- Consultoria de procedimentos. (OK! INTRAGRUPAL)
    IV - Reunião de confrontação. (INTERGRUPAL)
  • A Questão para o cargo de administrador trata deste assunto: Q86423

    Só estou querendo ajuda, não me negative aqui,

    att.

    Julio
  • Conforme Idalberto Chiavenato:

    Consultoria de procedimentos:     é uma técnica em que cada equipe é coordenada por um consultor, cuja atuação varia enormemente. A coordenação permite certas intervenções para tornar a equipe mais sensível aos seus processos internos de estabelecer metas e objetivos, de participação, de sentimentos, de liderança, de tomada de decisões, confiança e criatividade. O consultor trabalha com os membros da equipe para ajudá-los a compreender a dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo e auxiliá-los a desenvolver o diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre seus membros, incrementar as relações interpessoais, melhorar o cumprimento das tarefas e aumentar a sua eficácia.

  • I - Treinamento da sensitividade é INTRAPESSOAL, para que possam conviver uma as outra e consigo.

    II - Análise transacional é INTERPESSOAL, para entender o comportamento entre elas.

    III- Consultoria de procedimentos é INTRAGRUPAL, pois irá desenvolver e consultar os procedimentos do grupo ou equipe. (correta)

    IV - Reunião de confrontação é INTERGRUPAL, ou seja, uma reunião entre os grupos

     

    Temos também outros Níveis de intervenção:

    Intraorganizacional onde será informado a empresa tudo que foi feito, ou seja, Retroação de dados.

    Desenvolvimento de equipes = Consultoria de procedimentos

ID
266320
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as
organizações que se sobressairão no futuro serão as que
conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a
capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem
organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens
subsequentes.

Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível de uma organização.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO

    Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível (INTANGÍVEL) de uma organização.

    É também chamado de capital intelectual.


    até mais!

    ;)
  • Pessoas são capitais intangíveis.
  • Comos os colegas acima mencionaram, as pessoas compõem o capital intelecual da organização, ou seja, intangível (aquilo que não pode ser tocado, visto). O conhecimento, o capital intelectual, de fato, são intangíveis. 
    O que pode gerar dúvida nesta questão é  "Pessoas.. compõem parte do capital tangível de uma organização". Sabemos que as pessoas são tangíveis (podem ser tocadas, vistas), mas o enunciado menciona "... pessoas que usam CONHECIMENTOS, HABILIDADES e INTELIGÊNCIA...", ou seja, elucida fatores intangíveis, isto é, intocáveis e invisíeis. Por isso, a questão está errada, pois as pessoas e seus conhecimentos, habilidades e atitudes compõem o capital intangível das organizações.

    Espero ter ajudado, pessoal! Abs e bons estudos!
  • TANGÍVEL; QUE SE PODE PEGAR, APALPAR..

  • Está incorreto!

    Na contablidade e na administração - conhecimentos, habilidades e inteligência bem como logomarcas e patentes são representados como capital intangível.

  • Capital intelectual = intangível

  • Concordo que o o Capital intelectual é intangível, porém a assertiva fala:

    Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho.... 

    Nos tendencia a dizer que é tangível.


  • Se uma pessoa tem o conhecimento teórico (CONHECIMENTO), saber fazer uma determinada atividade (HABILIDADE), quer realizar essa atividade (ATITUDE) e tem SUPORTE ORGANIZACIONAL ela é considerada competente e o trabalho será realizado de maneira eficaz, com um bom desempenho.

  • Conhecimento, intelecto, habilidade por ex: fazem parte do capital Intangível de qualquer organização. 

  • Capital intangível.

  • Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital INtangível de uma organização.

ID
266323
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as
organizações que se sobressairão no futuro serão as que
conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a
capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem
organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens
subsequentes.

As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da organização.

Alternativas
Comentários
  • ITEM CERTO

    Universidade Corporativa      é um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais, além de um laboratório de aprendizagem para a organização de um pólo permanente (Meister, 1999, p.8).
  • Segundo o professor Marcelo Camacho, do Ponto dos Concursos:
     As Organizações começaram a perceber que não podiam mais depender das Instituições  de  Ensino  Superior,  para  qualificar  seus  colaboradores,     decidindo partir para criação de suas próprias "universidades corporativas", com  o  objetivo  de  obter  um  controle  mais  rígido  sobre  o  processo  de aprendizagem,  vinculando  de  maneira  mais  estreita  os  programas  de aprendizagem as metas e resultados estratégicos reais da empresa. Muito  embora  as  universidades  corporativas  sejam  diferentes  em  muitos aspectos  superficiais,  elas  tendem  a  organizar-se  em  torno  de  princípios semelhantes, como:  •  Prover  oportunidades  de  aprendizagem  que  dêem  suporte  para  a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio;  •  Desenhar programas que incorporem os três C's: cidadania, contexto e competências;  •  Estimular  gerentes  e  líderes  a  se  envolver  com  a  aprendizagem, tornando-se também responsáveis pelo processo;  •  Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados; entre outros.
  • De uma forma geral, Universidade Corporativa pode ser definida como sendo: “uma atividade estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento das pessoas, como indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, onde todos terão uma visão estratégica dos destinos da organização.” (FRANCO, 1999, p.38)
    A professora Maria Éboli faz um alerta quanto ao uso do termo “Universidade Corporativa”:
    Finamente, cabe ressaltar que muitas nomenclaturas têm sido empregadas para a referência à Universidade Corporativa: organização-instrutora, universidade-empresa e, até mesmo, organização qualificada. [...] A Universidade Corporativa é mais do que uma nomenclatura que se convencionou. [...] Não importa qual seja o rótulo – Universidade Corporativa, Universidade Empresa ou apenas um grupo de treinamento da empresa e de seus empregados, o mais importante é que seja um sistema de desenvolvimento de talentos humanos cujo processo respeite seus pressupostos e princípios de concepção e implementação. 
    Ainda segundo Eboli (2004), o objetivo principal de uma universidade corporativa é o desenvolvimento e a instalação das competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias de negócio. De forma geral, as experiências nessa área têm enfatizado os seguintes objetivos globais:
    ? Difundir a idéia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas no próximo milênio;
    ? Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado;
    ? Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento;
    ? Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudável.

    Fonte: http://www.fsma.edu.br/cadernos/Artigos/V2_artigo04.pdf
  • Universidade corporativa (universidade empresarial): é uma instituição de ensino técnico e superior, em nível de graduação e pós-graduação, vinculada a empresas privadas e públicas. O objetivo da universidade corporativa (UC) é oferecer cursos técnicos específicos para os colaboradores da corporação. Assim, ela customiza os cursos exatamente de acordo com as políticas e estratégias das empresas, reduz custos do treinamento convencional e obtém rapidez na formação da mão de obra.
    Diferenças quanto a Universidades Acadêmicas: a universidade corporativa difere das universidades acadêmicas tradicionais porque possui características próprias: seus objetivos de aprendizagem estão sintonizados aos interesses, objetivos e estratégias das empresas que promovem a formação dos seus funcionários. Grande parte das suas estruturas geralmente são virtuais, ou seja, são oferecidos cursos on-line, "via WEB".
    Diferenças quanto aos departamentos de treinamento:a universidade corporativa difere de um departamento de treinamento e desenvolvimento porque está direcionada a programas específicos para atender a estratégia da empresa, enquanto que o treinamento e desenvolvimento está direcionado para desenvolver competências, habilidades e atitudes relacionadas a problemas presentes da organização.
    Em suma:
    É um recurso muito utilizado por organizações de grande porte, pelo que raramente é aplicável a pequenas e médias empresas.
    A universidade corporativa é o campo de atuação da pedagogia empresarial.
    No Brasil as mais conhecidas são     as do Banco do Brasil, da Petrobras (Universidade Petrobras), da Caixa Econômica Federal, da Datasul e do Serpro. No exterior, as referências se voltam para as universidades corporativas da Shell Oil Corporation e hotéis Accor. Sendo assim a questao esta Certa !

    Bons Estudos !

  • Complementando... 

    As experiências das Universalidades Corporativas têm enfatizado os seguintes objetivos globais:

    - Difundir a ideia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas no próximo milênio;

    - Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado;

    - Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento;

    - Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudável.

     

  • Segundo Meister (1999), “as universidades corporativas, que são responsáveis pelo processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e competências essenciais da organização, assumiram, em muitos casos, um papel tão significativo, que em várias empresas a área, ou departamento de recursos humanos, passou a gravitar em torno de suas universidades corporativas.”

     

    Os demais processos inerentes à gestão de recursos humanos, foram absorvidos como subfunções ou subprocessos das universidades corporativas, denotando uma mudança qualitativa substancial na organização das funções estratégicas de recursos humanos.

     

    by neto..

  • Gab: CERTO

    A Educação Corporativa ou Universidades Corporativas, põem o foco no desenvolvimento das pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. É um modelo diferente do treinamento tradicional – feito para transmitir conhecimentos específicos do assunto em que a pessoa apresenta deficiência – por trazer uma visão mais ampla e de longo prazo. A educação corporativa está sendo estimulada por um ambiente inquieto, curioso e revolucionário. As UC's ajudam no estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoal nas organizações, alinhando as definições estratégicas do negócio às competências da organização.

    FONTE: Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. CHIAVENTAO, 2014. 4° Ed.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
266329
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as
organizações que se sobressairão no futuro serão as que
conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a
capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem
organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens
subsequentes.

Comparando-se as organizações orientadas para aprendizagem e as organizações tradicionais, percebe-se que as primeiras são mais propensas à inovação.

Alternativas
Comentários
  • Resposta: CORRETA

    Organizações orientada para aprendizagem consiste naquelas que estão em busca de aprimoramento de suas funções, inovação da organização como um todo,ou seja, buscam a melhorias.
    Diferentemente das organizações tradicionais que tende a manter o seu padrão.
  • Olá pessoal!!
    Apenas complementando:
    Quando falo que as organizações orientadas para aprendizagem são mais propensas à inovação, quero dizer que eles têm mais tendência para inovar...
    Forte abraço a todos e bons estudos...
  • Para se manterem competitivas, as empresas estão tendo de fazer mudanças com bastante freqüência. No entanto, a maioria dos esforços nesse sentido não tem trazido os resultados esperados. De uns tempos para cá, isso abriu caminho para uma nova e poderosa proposta: a organização orientada para o aprendizado. Por isso pode-se dizer que a era do planejamento estratégico está se transformando rapidamente em era do aprendizado organizacional.
    Acompanhar as mudanças, caminhando para a sustentabilidade sob modelagens plurais requer capacitação das pessoas para enfrentar esses desafios, assumir postos de trabalho e desenvolver novas atividades. Esta capacitação deverá se fundamentarprincipalmente no processo de educação em seu sentido amplo e não apenas no treinamento para atividades específicas, cujo conteúdo apresenta-se inútil diante das constantes mudanças. Na medida em que as empresas começam também a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento, as mudanças começam a trazer os resultados tão almejados, agregando assim, valor ao resultado do negócio.
    Numa visão mais estrutural Prahalad e Hamel nos chamam a atenção para as questões culturais, segundo ele: A competição para o futuro exige o desenvolvimento de uma nova visão estratégica, de dentro para fora, repensando a organização, para torná-la apta a inovar e dominar as oportunidades emergentes. Esta inovação está assentada fundamentalmente no fator humano, o que torna necessário que entendamos a genética da corporação, e sua conseqüente influência como fator facilitador ou de resistência, nos processos de mudança. (PRAHALAD e HAMEL, 1998, p. 293)

    Fonte:     http://www.fsma.edu.br/cadernos/Artigos/V2_artigo04.pdf
     

  • Trata-se de uma visão mais proativa que reativa, ou seja, ao invés de tentar sanar e corrigir os gaps de competência e o problemas que surgem, as organizações que aprendem estão em constante invoção a fim de se antever as mudanças e transformações.

  • GABARITO: CORRETO.


    Propensas:que tende para algum lado; que é favorável.

    "Mulheres são mais propensas a trair do que homens."  HAHAHAHA, brincadeira, só para facilitar o entendimento da palavra.

    Bons estudos.

  • CERTO

    São mais propensas à inovação porque buscam incorporar nas pessoas o hábito de buscar conhecimento continuamente.

     

    ORGANIZAÇÃO ORIENTADA PARA A APRENDIZAGEM:

    - Tem a cultura de valorizar a aprendizagem

    - Permite às pessoas expandirem continuamente seus conhecimentos

    - Objetiva incorporar novos conhecimentos para a realização do trabalho

    - O conhecimento é visto como diferencial competitivo.

     

    FONTE: Aulas da profª Kátia Lima.

ID
316918
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
IFB
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação ao trabalho em equipe, julgue os itens a seguir.

Organização, qualificação, inovação e comprometimento são competências necessárias ao desempenho da equipe de trabalho e, por serem de natureza agregadora, geram valor para as pessoas e para os processos organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • Correto

     

    Organização, qualificação, inovação e comprometimento são competências necessárias ao desempenho da equipe de trabalho? SIM

    tem  natureza agregadora? SIM, ACRESCENTAM ATRIBUTOS, LOGO geram valor para as pessoas? SIM; e para os processos organizacionais? SIM.

  • Gab: CERTO

    Equipes: Menor quantidade, holísticas, abertas, dinâmicas, qualificadas e inovadoras. Há forte presença da SINERGIA!

    Grupos: considerável número de pessoas, cada indivíduo age de modo individual, há grande competição e pode ser vista como existência de conflitos negativos em excesso. NÃO há sinergia!

    Anotações do livro RIBAS e SALIM.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
332377
Banca
FGV
Órgão
FIOCRUZ
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Analisando as etapas do Benchmarking propostas por Camp (1993): planejamento, análise, integração, ação e maturidade, é correto afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • 1. Planejamento
    Identificar o objeto para comparar (benchmark);
    Identificar organizações a referenciar;
    Estipular métodos de coleta de dados
     
    2. Análise
    Estabelecer o “fosso” de desempenho entre a nossa empresa e a analisada;
    Traçar níveis de performance a atingir;
     
    3. Integração
    Difundir os resultados e conquistar a adesão dos colaboradores da empresa;
    Estabelecer estratégias e planos funcionais;
     
    4. Ação
    Criar planos de ação;
    Implementar ações específicas;
    Reajustar e melhorar os “benchmarks”;
     
    5. Maturidade
    Conseguir posição de liderança;
    Integrar plenamente as melhores práticas nos processos internos;

    Ver mais: Implementação do Benchmarking
    in Portal Webmarketing
    Saiba mais sobre Webmarketing, SEO, AdWords, E-mail Marketing...

  • Analisando as etapas do Benchmarking propostas por Camp (1993): planejamento, análise, integração, ação e maturidade, é correto afirmar que: 

    •  a) planejamento é entendido como o estabelecimento do que denomina marco de referência, isto é, aquilo que será comparado, a escolha do candidato ao processo de comparação e as formas por intermédio das quais os dados necessários serão coletados. CERTO - PLANEJAMENTO
    •  b) AÇÃO refere-se a execução dos planos que visam à transformação.
    •  c) ANÁLISE compreende a verificação de informações conseguidas no decorrer da pesquisa. A intenção é responder a perguntas que determinam se existe ou não uma lacuna de desempenho e que tipo de lacuna é essa.
    •  d)  MATURIDADE permite que a superioridade seja, finalmente, alcançada.
    •  e)  INTEGRAÇÃO envolve a disseminação, pela organização, de práticas que deverão ser adotadas, propondo a fixação da estratégia de mudança.

  • O benchmarking é o processo de comparação de processos de negócios e um métricas de desempenho de recordes da indústria ou melhores práticas de outras indústrias.Dimensões geralmente medidos são qualidade, tempo e custo. No processo de benchmarking, gestão identifica as melhores empresas em sua indústria, ou em outro setor onde existem processos semelhantes, e comparar os resultados e processos daqueles estudados (os "alvos") para um de próprios resultados e processos. Desta forma, eles aprendem bem as metas de desempenho e, mais importante, os processos de negócios que explicam por que essas empresas são bem sucedidas.

    O termo de avaliação comparativa foi utilizado pela primeira sapateiros para medir os pés das pessoas para os sapatos. Eles colocariam o pé de alguém em um "banco" e marcá-lo para fora para fazer o padrão para os sapatos. O benchmarking é usado para medir o desempenho usando um determinado indicador (custo por unidade de medida, a produtividade por unidade de medida, tempo de ciclo de x por unidade de medida ou defeitos por unidade de medida), resultando em uma métrica de desempenho que é então comparado com outros . [ carece de fontes? ]

    Também conhecido como "benchmarking das melhores práticas" ou "benchmarking processo", este processo é usado na gestão e em particular a gestão estratégica , em que as organizações avaliar vários aspectos de seus processos em relação aos processos de empresas de melhores práticas ", geralmente dentro de um grupo definido para efeitos de comparação. Isso, então, permite que as organizações para desenvolver planos sobre como fazer melhorias ou adaptar as melhores práticas específicas, geralmente com o objectivo de aumentar algum aspecto do desempenho. O benchmarking pode ser um evento único, mas é muitas vezes tratada como um processo contínuo no qual as organizações procuram continuamente melhorar as suas práticas.
    http://en.wikipedia.org/wiki/Benchmarking

ID
332386
Banca
FGV
Órgão
FIOCRUZ
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O controle, de acordo com a concepção gerencial, pode ser compreendido como uma função administrativa que compara sistematicamente os resultados em relação aos parâmetros planejados, identificando desvios nos processos e propondo medidas de melhoria de desempenho. Esses resultados podem ser compreendidos pelo desempenho de uma pessoa, grupo, equipe, processo, instituição.

A seguir, são destacados os elementos centrais e integrados na função controle.

Assinale a alternativa que não se relaciona ao controle.

Alternativas
Comentários
  • Acredito que a letra E está errada por ser o poder corretivo e não coercitivo.
    Fui...

  • De fato, a Letra E é a nossa resposta.

    O poder coercitivo deriva do PODER DE POLÍCIA, não tendo nada a ver com o controle da administração. Um exemplo disso é o exercício do TCU, apresentado na CF/88, art. 71, VIII - "Aplicar aos responsáveis, em caso de ilegalidade de despesa ou irregularidade de constas, as sanções previsrtas em lei, que estabecerá, entre outras cominações, multa proporcional ao dano causado ao erário."
    A doutrina indica três características do poder de polícia: discricionariedade, auto-executoriedade e coercibilidade. Esta última  é um pressuposto da auto-executoriedade. A força coercitiva do ato de polícia é que o faz ser auto-executório. As medidas administrativas impõem-se coativamente.
    http://www.pontojuridico.com/modules.php?name=News&file=article&sid=73

ID
337051
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do sistema de treinamento organizacional, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • GAB. A

    Aguardo uma explicação dos colegas, pois não entendi. Para mim o gabarito seria letra B, onde se encaixou a etapa de ''planejamento''. Segue abaixo um resumo do ''processo cíclico e contínuo" de Treinamento:

    DIAGNÓSTICO (ou Levantamento das necessidades de treinamento): é o levantamento das necessidades de treinamento, pode ser no presente ou no futuro.

    DESENHO (ou Planejamento): é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.

    IMPLEMENTAÇÃO (ou Execução): é a aplicação e condução do programa de treinamento

    AVALIAÇÃO: é a verificação dos resultados do treinamento

    FONTE: CHIAVENATO

  • As alternativas A e B parecem certas. Explicação do professor por favor.

ID
337057
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com referência à retroalimentação de efeitos de treinamento organizacional, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: B

    Reações desfavoráveis à utilidade dos conteúdos do curso podem sugerir deficiências na etapa de análise de tarefas do processo de avaliação de necessidades de treinamento.

ID
337063
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Ainda com relação ao Decreto n.º 5.707/2006, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  •  ART 3 IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

  •  a) A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal oferece e garante cursos introdutórios ou de formação aos servidores sem vínculo efetivo com a administração pública.

     

    Art. 3o 

     IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública

     

     b) Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tem-se como requisito para a promoção funcional do servidor a exclusão das atividades de capacitação.

     

    Art. 3o

    VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;
     

     c) Cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional desenvolver e implementar sistemas específicos de gestão por competência.

     

    Art. 5o

     § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

     

     d) São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o plano anual de capacitação, o relatório de execução do plano anual de capacitação e o sistema de gestão do desempenho humano no trabalho

     

    Art. 5o       

     I - plano anual de capacitação;

     II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

     III - sistema de gestão por competência.

    .

     e) A identificação das necessidades dos servidores a serem consideradas na programação das atividades de capacitação é de inteira responsabilidade do órgão ou da entidade responsável.

     

    Art. 4o

    Parágrafo único.  As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

ID
337090
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne à temática da gestão da diversidade nas organizações, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • B

     

    2.2 Administração da diversidade da força de trabalho
    A globalização também traz à tona outro desafio: a diversidade da força de trabalho, discriminação. As organizações estão se tornando mais heterogêneas em termos de raça, etnia e sexo de seus participantes. O termo aplica-se a qualquer pessoa que fuja da norma convencional: pessoas com necessidades especiais, representantes da terceira idade e homoafetivos. A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para as práticas administrativas e para compreensão do comportamento organizacional. Os executivos precisam modificar sua filosofia de tratar todo mundo do mesmo modo, reconhecendo as diferenças e respondendo a elas de maneira a assegurar a retenção dos funcionários e uma maior produtividade, sem que se cometa nenhuma discriminação.
    Questão de Concurso
    (Cespe/Anac/Técnico Administrativo/2012) A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento organizacional.
    Gabarito: certo. A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para os estudos acerca do comportamento organizacional.
    2.3 Ampliação da qualidade e da produtividade
    Na década de 1990, organizações em todo o mundo aumentaram sua capacidade produtiva em resposta ao crescimento da demanda. As empresas construíram novas unidades, expandiram seus serviços e contrataram pessoas. Em busca de melhoria de qualidade e de produtividade, elas estão implementando programas como a gestão de qualidade (QM) e a reengenharia, que exigem amplo envolvimento dos funcionários. Gestão de qualidade:
    • foco intenso no cliente;
    • preocupação com a melhoria constante;
    • melhoria da qualidade de tudo o que a organização faz;
    • mensurações acuradas;
    • autonomia dos funcionários.

     

    Pensar que em 2010 éramos evoluídos.

ID
337105
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a opção correta com relação a características do processo de desenvolvimento organizacional.

Alternativas
ID
347866
Banca
FUNRIO
Órgão
SEBRAE-PA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No processo de desenvolvimento de inteligência competitiva organizacional, o responsável pela coleta de dados e informações solicitadas, monitoramento do ambiente, elaboração de entrevistas e manutenção das bases de dados atualizadas é o

Alternativas
Comentários
  • Tendo em vista a forte competição entre empresas, instituições e nações (PORTER, 1989), a inteligência competitiva (IC) apresenta-se como opção metodológica e prática para o aproveitamento de oportunidades e neutralização de ameaças advindas do contexto competitivo, mediante coleta e análise de informações focando o apoio à tomada de decisão (FULD, 1995).
    Em razão da complexidade das atividades de IC, advinda dos desafios impostos pelo dinamismo e instabilidade característicos do ambiente competitivo e das dificuldades inerentes à produção de inteligência (AMARAL, 2006), os integrantes das equipes de IC precisam ter um adequado conjunto de atributos de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes), a fim de que suas funções sejam bem desempenhadas (LAHEY, 2003).
    Principais papéis em IC:

    Coordenador: É o responsável pela equipe. Suas atividades vão desde a organização de equipes de trabalho até o controle da realização de tarefas, passando pela alocação dos recursos necessários à realização das atividades e pelo planejamento das ações e diretrizes do grupo.

    Analista: Figura central para a IC, o analista pode ser considerado a pedra angular de todo o esforço de inteligência. O papel essencial desse
    profissional é o de transformar informações coletadas em inteligência útil à tomada de decisão pelo cliente. Para isso, é requerida uma série de competências, que vão desde a capacidade de entrevistar pessoas, até a capacidade de prever tendências e observar as implicações estratégicas dos acontecimentos expressos pelos dados.

    Coletor: O coletor busca a matéria-prima por meio da qual a inteligência será produzida, sendo, portanto, uma função absolutamente estratégica em qualquer equipe de IC. Esse profissional também deve possuir uma série de competências, tais como fortes conhecimentos em tecnologia da informação e em de coleta de dados em diversas fontes.

    Fonte: http://www.scielo.br/pdf/ci/v37n2/a01v37n2.pdf

    Resposta letra A.

  • Gabarito A

    Complementando a colega....só para ter uma noção sobre INTELIGÊNCIA COMPETITIVA (IC).

    Inteligência Competitiva é a atividade de coletar, analisar e aplicar, legal e eticamente, informações relativas às capacidades, vulnerabilidades e intenções dos concorrentes, ao mesmo tempo monitorando o ambiente competitivo em geral.

    A maioria dos tomadores de decisão nas organizações trabalha com muitos dados em estado bruto, poucas informações baseadas em análises e quase nenhuma inteligência.

    Um Sistema de Inteligência Competitiva busca transformar dados em informação e estes em inteligência.

    A informação é o conjunto de dados analisados e organizados, sendo útil à tomada de decisão.

    Leonard Fuld (1994, p. 23) diz que, em sua descrição mais básica, inteligência é a "informação analisada". Ainda segundo o mesmo autor, "a inteligência - não a informação – ajuda um gerente a responder com táticas de mercado corretas ou decisões de longo prazo".

    "Inteligência Competitiva é o processo sistemático que transforma pedaços e partes aleatórias de dados em conhecimento estratégico" (TYSON, 2002, p. 1-3).

    O uso correto e sistematizado das técnicas de aquisição, tratamento e análise dos dados com o foco no ambiente externo é a base da IC.

    http://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_competitiva


ID
349078
Banca
FGV
Órgão
CODESP-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considere as seguintes afirmações sobre as características de uma intervenção de Desenvolvimento Organizacional (DO):

I. Enfoque dual na cultura e no processo, bem como nos aspectos humanos / sociais e técnicos / estruturais da organização.

II. Ênfase no envolvimento em resolução de problemas e tomada de decisões dos níveis mais altos da escala hierárquica da organização.

III. Visão dos profissionais de DO, como facilitadores e coaprendizes do sistema de clientes e colaboradores com esse sistema.

Está correto somente o que se afirma em

Alternativas
ID
360787
Banca
FDC
Órgão
FUNASA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma técnica de desenvolvimento utilizada para a mudança humana na empresa é chamada de rede de desenvolvimento organizacional. O tipo de rede em que a eficiência das operações resulta das condições oferecidas de trabalho, havendo um mínimo de interferência humana, é:

Alternativas
ID
423130
Banca
FCC
Órgão
INFRAERO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização em aprendizagem (learning organization) deve

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: letra C

    Se o termo fosse "aprendizagem organizacional" tudo bem, a gente faria a questão de boa, mas agora "organização em aprendizagem"? Puta q p....tipo, essa matéria deve estar lá num xerox velho de um autor que ninguém conhece na última gaveta do porão da casa de um formado em Administração.

    Bons Estudos!

  • c) promover a análise crítica de seus procedimentos e de seus pressupostos de base. Ou seja, a organização em aprendizagem deve "conscientização dos modelos mentais enraizados: examina-los de forma meticulosa". É isso que Peter Senge prega.


    Learning Organization ( Organizações que aprendem), são organizações que têm capacidade de aprender, renovar e inovar continuamente.

    Segundo Peter Senge a proposta de Learning Organization é o resultado da convergência de cinco disciplinas:

    1.Raciocínio sistêmico: integração dinâmica entre o todo e as suas partes;

    2.Domínio pessoal: objetivos, energia e paciência;

    3.Conscientização dos modelos mentais enraizados: examina-los de forma meticulosa;

    4.Definição de um objetivo comum: um sentido de missão;

    5.Disciplina do aprendizado em grupo: a unidade fundamental é o grupo e não o individuo.

    Para as organizações serem capazes de aprender estas cinco disciplinas haveriam de funcionar em conjunto, sendo o raciocínio sistémico responsável pela integração de todas as demais. A ideia é sanar as deficiências de aprendizagem, começando pela sua identificação e pela posterior aplicação de algumas técnicas que exercitem um raciocínio sistêmico, o qual permitirá o desenvolvimento das outras disciplinas.

    Segundo Peter Senge Também são cinco as principais deficiência do processo de aprendizagem nas organizações:

    1.Eu sou meu cargo: limitação a função e falta de objetivos

    2.O inimigo estar lá fora: a culpa e sempre dos outros

    3.A fixação em eventos: ênfase no curto prazo

    4.A não conscientização das mudanças: falta de atenção às sutilizas e aos indicadores de longo prazo

    5.O mito da equipe administrativa: vai bem nas rotinas mas não nas situações difíceis

    O Learning Organization tem como premissa o aprendizado pela experiência e depende muito da cultura organizacional do estilo de liderança e da Administração Participativa.

    A busca da aprendizagem contínua, segundo a proposta de Senge, que coloca o enfoque sistémico como sua base, fica vazia de significado caso a estrutura da empresa não reflita também uma visão sistémica do negócio.


  • só digo uma coisa: 72% de erros. É a questão com o maior índice de erro que eu vi até hoje no site.

  • Só a autocrítica é que nos faz aprender algo novo e, tomada a lição, mudar o comportamento. Organizações são compostos por pessoas. 

     

    Resposta: Letra C. 

ID
423691
Banca
CEPERJ
Órgão
SEDUC-RJ
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O conceito “processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais” refere-se a:

Alternativas
Comentários
  • b) correto. Resumo do livro de Idalberto Chiavenato.

    "O capital humano deve ser bem aplicado e desemvolvido. O treinamento é uma fonte de lucratividade, porque aumenta esse capital. Ele enriquece o patrimônio humano da organização. Treinamento é um processo sistemático de melhoria do comportamento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais".

    Bons estudos!!!
  • Os processos de Gestão de Pessoas são os seguintes, e no Processo DESENVOLVER PESSOAS é que inclui o treinamento e desenvolvimento
    1) Processos de Agregar Pessoas     – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário) ;
    2) Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional; 
    3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional);
    4) Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional;
    5) Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista. 
    fonte:     http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/processos-de-gestao-de-pessoas/33239/
  • Trata-se de uma das definições de treinamento que está no livro de Gestão de Pessoas do Chiavenato.

  • O treinamento é uma oportunidade para a capacitação e o aperfeiçoamento da pessoa em sua função, com vistas à melhor adaptação e produtividade na organização. Ou seja, desenvolver qualidades para contribuir com o alcance dos objetivos organizacionais. 

    Já o desenvolvimento vai além da dimensão de desenvolver qualidades para a produção,  constitui o meio de descoberta, reconhecimento e promoção do potencial de realização e de desempenho, para ação instrucional continuada de aperfeiçoamento de conhecimentos, habilidades e competências, bem mais amplo que o treinamento, em consonância com os objetivos estratégicos da empresa.


  • rpz, quando penso que é desenvolvimento, é treinamento. Impossivel resolver esse tipo de questão. Vai da banca, mas em nenhum momento vai do candidato

ID
423694
Banca
CEPERJ
Órgão
SEDUC-RJ
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O método de desenvolvimento de pessoas no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido é:

Alternativas
Comentários

  • Alternativa B

    Estudo de casos . É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.

  • A alternativa correta é a letra B ESTUDO DE CASO

    O que significa cada termo das alternativas apresentadas

    A) Coaching é um processo, com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, através da identificação e uso das próprias competências desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades.

    O coach (treinador, numa tradução à letra) atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas capacidades profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objectivos definidos por ambos, considerando idéias como a de que o simples fato de compartilhar pensamentos/idéias que estão soltos e poder organizá-los, transformando em uma meta desafiante com um Plano de Ações pode levar a concretizar antigos sonhos.

    E) Rotação de cargos. Signi?ca a movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal. A rotação vertical signi?ca uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade. A rotação de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações da organização e transformar especialistas em generalistas. Permite o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novas idéias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho mais ampla e con?ável do funcionário.

    D) Participação em Seminários. A participação acontece apenas como ouvinte. Não é característica aqui a análise e solução de casos.

  • Só para completar:
    Jogos de empresa: também denominados 'management games'' ou 'business games', são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas nas empresas.
ID
491914
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do desenvolvimento organizacional, julgue os itens a
seguir.

A aplicação do desenvolvimento organizacional possibilita a adaptação do quadro gerencial às demandas geradas pelo ambiente.

Alternativas
Comentários

  • A Teoria do Desenvolvimento Organizacional visa compreender os ambientes internos e externos, decidir quais mudanças poderão ser realizadas e quais são os impactos dessas mudanças e junção das metas da empresa com as necessidades de seus empregados.

    http://www.okconcursos.com.br/apostilas/apostila-gratis/111-administracao-geral/359-teoria-do-desenvolvimento-organizacional-tdo#.VGohufnF83k

  • DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: PROGRAMAS DE LONGO PRAZO, DE RESULTADOS CONTÍNUOS, DE VISÃO SISTÊMICA E DE MUDANÇA PLANEJADA DA ORGANIZAÇÃO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • R= O DO é uma resposta às mudanças. É um esforço educacional complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que essa possa se adaptar às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos mercados, novos problemas e desafios.

     

    CERTA

ID
491917
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do desenvolvimento organizacional, julgue os itens a
seguir.

O desenvolvimento organizacional busca o empowerment das equipes, o que significa que as equipes, nessa situação, são dotadas de poder de participação nas decisões e maior responsabilidade, sem abrir mão do gerente no papel de chefe e condutor dos trabalhos.

Alternativas
Comentários
  • Segundo Chiavenatto, livro gestão de pessoas, capítulo 13; O desenvolvimento organizacional é uma abordagem de mudança organizacional, na qual os PRÓPRIOS COLABORADORES formulam a mudança necessária e a implementam através da assistência de um CONSULTOR INTERNO OU EXTERNO. 
    Posteriormente ele resume o processo da seguinte forma: o ponto de partida é melhorar inicialmente a sensibilidade intrapessoal das pessoas para posteriormente melhorar e incentivar os seus relacionamentos interpessoais. A seguir, inicia-se a formação e desenvolvimento de equipes com técnicas intragrupais, as quais se seguem as técnicas intergrupais necessárias para integrar as diferentes equipes entre se e, mais adiante, as técnicas intra-organizacionais, para definir os objetivos organizacionais.

    Portanto creio que o erro da questão está em afirmar que as equipes empoderadas não abrem mão do chefe como condutor dos trabalhos.
  • Acredito que o erro da questão esteja em "(...) sem abrir mão do gerente no papel de chefe e condutor dos trabalhos."
    Quando ele fala isso, vai na contra mão do conceito de Empowerment que  está ligado ao exercício da liderança, por parte dos funcionários, dentro das empresas. Ele simboliza a estratégia da organização e de seus gestores de delegar a tomada de decisão para seus colaboradores, promovendo a flexibilidade, rapidez e melhoria no processo de tomada de decisão da empresa.

    O empowerment permite aos funcionários da empresa tomarem decisões com base em informações fornecidas pelos gestores, aumentando sua participação e responsabilidade nas atividades da empresa. Geralmente é utilizado em organizações com cultura participativa, que utilizam equipes de trabalho autodirigidas e que compartilham o poder com todos os seus funcionários.

  • Existem alguns princípios para fazer o empowerment das pessoas:

    ...
    2. Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia em suas tarefas e recursos.


    Chiavenato - Gestão de Pessoas

  • CHEFE?

  • Se eu empodero, eu desconcentro as decisões. A figura do chefe é atenuada.

ID
491923
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do desenvolvimento organizacional, julgue os itens a
seguir.

O desenvolvimento organizacional tem como foco toda a organização e não cada área isoladamente.

Alternativas
Comentários
  • Simples, se é desenvolvimento ORGANIZACIONAL, logicamente o foco é em toda a ORGANIZAÇÃO.

  • Mesmo que o desenvolvimento seja apenas em um setor ou área, o objetivo é o bem de toda a organização na qual ela pertence.   Você desenvolve uma área visando o bem da organização.

  • GAB: E

    Os elementos essenciais de qualquer esforço de DO:

    -A orientação para o longo prazo.

    -O envolvimento de esforços para a eficácia global da organização total e não simplesmente de parte dela.

    -Os passos de diagnóstico e de intervenção desenvolvidas conjuntamente entre os gerentes de linha e o consultor.

ID
491926
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do desenvolvimento organizacional, julgue os itens a
seguir.

Por ter uma perspectiva de mudança da situação atual, o desenvolvimento organizacional não se utiliza das experiências das equipes como forma de aprendizado.

Alternativas
Comentários
  • Por ter uma perspectiva de mudança da situação atual, o desenvolvimento organizacional não se utiliza das experiências das equipes como forma de aprendizado.  Acho que o erro da questão está na negação, pois acredito que o desenvolvimento organizacional se utiliza das experiências das equipes com forma de aprendizado.

  • O desenvolvimento de equipes é uma das técnicas de Desenvolvimento Organizacional em que várias pessoas ou grupos se reúnem sob a coordenação de um consultor ou líder e criticam-se mutuamente. Desta forma, concluimos que o DO utiliza-se SIM das experiencias das equipes.


    Bons estudos!

  • 88 Qual a diferença entre Treinamento, desenvolvimento pessoal e desenvolvimento organizacional?

    R: TREINAMENTO é um programa de CURTO PRAZO, que busca o IMEDIATISMO nos resultados e a PREPARAÇÃO para o CARGO. E não referente a tarefas q o empregado "possa a vir realizar no futuro". (presente)

    DESENVOLVIMENTO PESSOAL: é um programa de MÉDIO PRAZO q busca resultados MEDIATOS e PREPARAÇÃO para a CARREIRA. (futura)

     DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: é um programa de LONGO PRAZO com abordagem sistêmica e com mudanças planejadas da organização. (futura)

ID
491929
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do desenvolvimento organizacional, julgue os itens a
seguir.

O desenvolvimento organizacional tem como característica a sua realização por meio de equipes para facilitar mudanças na cultura organizacional.

Alternativas
Comentários

  • Segundo French e Bell, o DO pode ser definido como um "esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional - com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal - com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais,incluindo ação e pesquisa"

    http://books.google.com.br/books?id=z4DtNAgG7xwC&pg=PA193&lpg=PA193&dq=com+%C3%AAnfase+especial+nas+equipes+formais+de+trabalho&source=bl&ots=e6_KYf2UjK&sig=H9LS3XPu_bQAUtxmMN_1XGfYgR0&hl=pt-PT&sa=X&ei=iSRqVK3vN4qYgwSN7oDICQ&ved=0CCoQ6AEwAg#v=onepage&q=com%20%C3%AAnfase%20especial%20nas%20equipes%20formais%20de%20trabalho&f=false

  • A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ESTABELECE MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL, OU SEJA, MUDANÇAS QUANTO AO CRITÉRIO DE VALORES, CRENÇAS E PADRÕES DE COMPORTAMENTO. COM ÊNFASE NAS EQUIPES FORMAIS, TEMPORÁRIAS E CULTURA INTERGRUPAL. 

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
501964
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Petrobras
Ano
2007
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, que versam sobre a administração mercadológica e as ações e estratégias de marketing organizacional.

O desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados, a disponibilização de creches e a justa remuneração são ações de responsabilidade social internas à organização.

Alternativas
Comentários

  • Nas palavras de Baldissera e Sólido (2004),  “responsabilidade social não deve denotar proteção à sociedade com ações paternalistas-filantrópicas, mas comprometimento com uma nova estética social, onde o coletivo dialoga com o individual, a d diversidade com a homogeneidade e a complexidade sobrepõe-se à simplificação.”


    Fonte: Paolla Marletti.


    Gabarito correto

  • Errei porque entendia que os benefícios citados faziam parte de uma politica remuneração e benefícios como atrativo para os profissionais e não uma ação de RS.

ID
671368
Banca
CONSULPLAN
Órgão
TSE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenvolvimento organizacional visa ao atingimento de alguns objetivos. Em relação ao desenvolvimento organizacional, analise.

I. Proporciona o aumento do nível de confiança e apoio entre os membros da organização.

II. Incrementa o nível de satisfação pessoal na organização.

III. Procura dar soluções sinergísticas aos problemas de maior frequência.

IV. Reduz as comunicações laterais, verticais e diagonais.

Assinale

Alternativas
Comentários
  • Gabarito - D

    Comentando o item errado.

    IV- Aumenta a eficiência e eficácia da comunicação em todo o âmbito organizacional.
  • EmO desenvolvimento organizacional visa proporcinar aumento no nívem de confiança e apio entre os membros da organização, procura também dar soluções sinergica aos problemas de maior frequência, além de aumentar a comunicação e o nível de sastifação dos membros da organização.

    Letra D
  • A partir da Teoria Comportamental, foi desenvolvida uma abordagem moderna e democrática de desenvolvimento planejado para as organizações que recebeu o nome de “Desenvolvimento Organizacional” (DO). DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL:
    DO: É um esforço integrado de mudança planejada e que envolve a organização como uma totalidade. É um programa educacional de longo prazo, orientado no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação de uma organização, através de uma administração mais colaborativa e efetiva da cultura desta organização com assistência de um agente de mudança ou catalisador, e com o uso de teoria e da tecnologia de ciência do comportamento organizacional.
    Os objetivos do DO:
    1) Aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros da organização. (ITEM -I)
    2) Confrontar os problemas organizacionais dentro dos grupos e entre os grupos.
    3) Autoridade baseada no papel seja aumentada pelo conhecimento e habilidade social.
    4)AUMENTAR as comunicações laterais, verticais e diagonais.(ITEM -IV)
    5) Aumentar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização.(ITEM -II)
    6) Buscar soluções sinergísticas aos problemas.(ITEM -III)
    7) aumentar o nível de responsabilidade individual e grupal no planejamento e implementação.
    Fonte http://www.aedb.br/faculdades/adm/download/2ANO/TGA/Apostila_TGA_teoria_2007.pdf
  • ALTERNATIVA: D

    IV. AUMENTA as comunicações laterais, verticais e diagonais.

  • CESPE AMA ESSA SÚMULA.

ID
671419
Banca
CONSULPLAN
Órgão
TSE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenvolvimento organizacional é uma abordagem de mudança planejada cujo principal objetivo é mudar as pessoas e a qualidades de suas relações interpessoais no trabalho. Dispõe de metodologia e técnicas para o atingimento desse objetivo. Relacione as técnicas utilizadas em DO com suas respectivas finalidades:

I. Treinamento da sensitividade.
II. Análise transacional.
III. Reunião de confrontação.
IV. Consultoria de procedimentos.

P – Visa à melhoria do relacionamento interpessoal do indivíduo, por meio de um autodiagnóstico.

Q – Visa à melhoria da sensibilidade quanto às habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal.

R – Visa à compreensão das relações na situação de trabalho em grupo.

S – Visa à melhoria da saúde organizacional, incrementando as comunicações e relações entre diferentes equipes ou departamentos.

A sequência está correta em

Alternativas
Comentários
  • Principais técnicas de Desenvolvimento Organizacional (DO):
    1. Treinamento da sensitividade - também chamado de treinamento da sensibilidade, constitui a técnica mais antiga e ampla de DO. Consiste em reunir grupos chamados T-groups (grupos de treinamento) e que são orientados por um líder treinado para aumentar a asua sensibilidade quanto às sua habilidade e dificuldades de relacionamento. Isso favorece a flexibilidade do comportamento das pessoas em relação aos outros.
    2. Análise Transacional (AT)- É uma técnica que visa o autodiagnóstico das relações interpessoais. Elas ocorrem através de transações - fomas de comunicação, msg ou relação com os demais. Assemelha-se a uma terapia psicológica para melhorar o relacionamento interpessoal, permitindo a cada indivíduo autodiagnosticar sua inter-relação com os outros para modificá-la e melhorá-la gradativamente.
    3. Reunião de confrontação- Técnica de alteração comportamental com a ajuda de um consultor interno ou externo. Dois grupos antagônicos em conflito podem ser tratados através de uma reunião de confrontação que dura um dia, na qual cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o comportamento do outro, como se fosse colocado diante de um espelho. Ela é de enfoque socioterapêutico para melhorar a saúde da organização, incrementando as comunicações e relações entre diferentes departamentos ou equipes e planejar ações corretivas ou profiláticas.
    4.Consultoria de procedimentos- Técnica em que cada equipe é coordenada por um consultor, cuja atuação varia enormemente. A coordenação permite certas intervenções para tornar a equipe mais sensível aos seus processos internos e estabelecer metas e objetivos, de participação, de liderança, de tomada de decisões, confiança e criatividade.
    Acrescenta-se ainda:
    5. Desenvolvimento de equipes- técnica de alteração comportamental na qual várias pessoas de vários níveis e áreas da organização se reúnem sob a coordenação de um consultor ou líder e criticam-de mutuamente, procurando um ponto de encontro em que a colaboração seja mais frutífera, eliminando-se barreiras interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e compreensão de suas causas.
    6. Retroação de Dados- parte do princípio de que quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe, tanto maior será a sua possibilidade de organizar os dados e agir criativamente.  Refere-se às atividades e processos que refletem e espelham a maneira pela qual uma pessoa é percebida ou visualizada pelas demais pessoas.
    RESPOSTA LETRA A
    Fonte: Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. Capítulo 13 - Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações. Pág-421-423
  • A pessoa acima copia o Livro do Chiavenato, e simplesmente não entende a questão. E ainda tem gente que "curte". A questão deveria ter sido anulada, pois na própria explicação acima está contido o erro. Como pode a Letra "A" estar certa se na própria explicação do Livro do Chiavenato esta a correta definição de Treinamento da sensitividade e da Analise Transacional??!!
    Analise transacional = Visa a melhoria da sensibilidade quanto as habilidades e dificuldades do relacionamento INTERPESSOAL. Como pode a Letra Q ser a opção "I"???

    Tsc, tsc...
  • SEGUNDO IDALBERTO CHIAVENATO SÃO TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL x NÍVEIS DE INTERAÇÃO:

    Treinamento da Sensitividade=Intrapessoal

    Análise Transacional              = Interpessoal

    Desenvolvimento de Equipes =  Intragrupal

    Consultoria de Procedimentos= Intragrupal

    Reunião de Confrontação       = Intergrupal

    Retroação de Dados               = Introrganizacional

  • Questão fácil
    GAB:A

  • Análise transacional: tem o objetivo o autodiagnostico das relações interpessoais e melhoria da comunicação,

    Treinamento de sensitividade: Reunião de grupos para melhorar habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal, mas com foco nas relações intrapessoais,


ID
672406
Banca
CONSULPLAN
Órgão
TSE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A dificuldade em encontrar pessoal qualificado pode
servir de estímulo para profissionalizar a gestão de pessoas
(...). Desde 2010, a formação de pessoal qualificado tornou-se
a principal preocupação de um empresário dono de uma rede
de hotéis. Até 2014, esse empresário deve investir pouco mais
de 1 milhão de reais para treinar o pessoal necessário para
manter seus planos de expansão. O dinheiro será usado num
programa de treinamento interno de funcionários que
ocupam cargos como de governantas e chefes de recepção.
“Selecionei quem tem mais potencial para liderar equipes”, diz
o empresário. “Esses funcionários terão aulas de finanças e
marketing, entre outras disciplinas”. Esse empresário está
recorrendo às próprias fileiras devido à dificuldade em
encontrar gente preparada (...). “Em alguns casos levei três
meses para encontrar o profissional que eu procurava (...).
Não posso correr o risco de parar de crescer por falta de
gente”, disse ele.
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011,
adaptado)

No que se refere ao desenvolvimento de pessoas, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • A questão versa sobre conhecimentos na área de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

    Chiavenato (1999; 2002; 2003) afirma que treinamento é o processo de ensinar aos novos funcionários ou colaboradores, as habilidades básicas necessárias para o desempenho de suas funções em seus cargos. Também o treinamento constitui-se em um processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada e possui objetivos mais restritos e imediatos, visando dotar a pessoa de elementos essenciais para o exercício de um determinado cargo na organização.

    O desenvolvimento está relacionado a preparar a pessoa para desenvolver funções mais complexas relacionadas a habilidades futuras exigidas pelo cargo, ampliando e aperfeiçoando-a para o crescimento profissional na carreira na organização (CHIAVENATO, 1999; 2002; 2003).

    Fonte:

    CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

    Recursos humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

    Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

  • O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber,

    1. Transmissão de informações
    2. Desenvolvimento de habilidades
    3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes
    4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceptualização de ideis e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.

    Fonte: Apostila OIKOS
  • Treinamento é um processo educacional de CURTO PRAZO que envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho. ATUAL.

    Desenvolvimento está relacionado a preparar a pessoa para desenvolver funções mais complexas, relacionadas a habilidades FUTURAS (Longo prazo) exigidas pelo cargo.

  • treinamento : cargo atual ( tarefas de hoje), desempenho atual, foco no curto prazo

     

    desenvolvimento : cargo futuro, longo prazo (foco no futuro), foco na carreira

ID
703276
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-PI
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os conhecimentos sobre comportamento organizacional
proporcionam uma melhor compreensão dos indivíduos e grupos
que integram organizações. A respeito das situações relacionadas
ao trabalho, julgue os itens que se seguem.

O desenvolvimento organizacional, por meio de mudança planejada, contribui para a melhoria do desempenho da organização.

Alternativas
Comentários
  • Desenvolvimento organizacional 
     
    Programa de longo prazo: abordagem sistêmica, planejamento organizacional.
    Programa de médio prazo: resultados mediatos, preparação para a carreira.
    Programa de curto prazo: resultado imediato: preparação para o cargo.
  •  Desenvolvimento: É o conjunto de experiências de aprendizagem proporcionadas intencionalmente pela organização para gerar crescimento pessoal e profissional do funcionário. Seu foco não é o cargo atual, e sim o futuro.
    O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. Em teoria, um profissional bem desenvolvido possui: formação, experiência, riqueza de contatos (network), perfil educador e pesquisador, além do conhecimento e respeito a culturas diversas. As organizações procuram desenvolver seus funcionário a fim de torná-los membros valiosos e capazes de garantir ótimos resultados a médio e longo prazo.

    Fonte: Casa do Concurseiro
  • Segundo Chiavenato, Desenvolvimento Organizacional é um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos
    de resolução de problemas e de renovação organizacional, particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura
    organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um
    consultor-facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento, incluindo ação e pesquisa.

    Outra definição:

    DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança, construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia
    organizacional e o bem-estar dos funcionários.

  • questão relativa: Posso organizar minha empresa em longo prazo, de forma planejada e ainda ser não atingir o desempenho esperado. recurso

  • O desenvolvimento organizacional, por meio de mudança planejada, contribui para a melhoria do desempenho da organização.

    GABARITO: CERTO

    O desenvolvimento organizacional está ligado ao planejamento estratégico da organização, logo tem uma visão macro e de longo prazo.

  • CERTO

     

    O desenvolvimento organizacional contribui para:

     

    - Solução de problemas

    - melhoria de processos

    - empowerment

    - Aprendizagem experiencial

    - desenvolvimento de equipes

     

    Se a mudança for bem planejada e executada, a tendência é que o desempenho da organização melhore.

     

     

    Fonte: Anotações - aulas da profª Kátia Lima + anotações do livro do Chiavenato (2009)

ID
789769
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
AL-CE
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca das características das principais abordagens que
fundamentam os modelos de gestão de pessoas praticados nas
organizações, julgue os seguintes itens.

Alinhamento horizontal e vertical e administração proativa são características típicas do modelo estratégico.

Alternativas
Comentários

  • Certo.

    Empresas em todo o mundo têm buscado colocar a estratégia no centro de seus modelos de gestão. O propósito é assegurar que a estratégia, como instrumento de comunicação e gestão, chegue a todos os níveis da organização e seja compartilhada. A esta tarefa de assegurar sinergias entre equipes, processos, unidades de negócio e parceiros externos denomina-se Alinhamento (KAPLAN; NORTON, 2006).
    Kathuria, Joshi e Porth (2007) apresentam ainda duas classificações: alinhamento vertical e alinhamento horizontal, vertical quando se refere aos vários níveis da organização e horizontal quando se refere à funções (marketing, finanças, produção, dentre outras).

    http://www.repositorio.ufc.br/bitstream/riufc/5826/1/2011_eve_jpbarrosneto_desenvolvendo.pdf
     

  • Modelo - Labovitz e Rosansky

    Labovitz e Rosansky (1997) vêm o alinhamento como um processo de integração dos elementos da organização em torno do propósito essencial dos negócios, denominado por eles "the main thing". Não se apresenta uma definição precisa para o termo, a proposta é a elaboração de uma estratégia ampla, um diferencial dos negócios capaz de fazer com que as pessoas tenham uma direção única com um propósito compartilhado. Os elementos a serem alinhados são a estratégia e pessoas (alinhamento vertical) e clientes e processos (alinhamento horizontal) - ver figura abaixo:

    O alinhamento no sentido vertical trata da relação entre a definição da estratégia de negócios da empresa e a efetiva concretização da estratégia pelas pessoas.

    O modelo considera o sistema de métricas a chave para a realização do alinhamento vertical, aliado a recompensas e reconhecimento. O desdobramento da estratégia requer a implementação de indicadores críticos de sucesso, metas e atividades, definidos a partir do propósito essencial, e que devem ser levados a todos os níveis hierárquicos da organização.

    O alinhamento no sentido horizontal é um alinhamento entre clientes e processos. A dimensão horizontal envolve a compreensão das necessidades do cliente e o alinhamento dos processos (interfuncionais) capazes de entregar o que o cliente necessita. A ideia também é identificar quais são os clientes alvo deste processo - os clientes certos.

    Labovitz e Rosansky (1997) propõem uma ferramenta específica para diagnosticar o grau de alinhamento, que permite traçar o perfil de alinhamento da organização. A ideia é de um autodiagnóstico; a própria organização pode aplicar, internamente, um questionário proposto pelos autores. O resultado será uma medida visual e quantitativa do grau de alinhamento entre a estratégia, as pessoas, os processos e os clientes.

    Fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0103-65132009000200008&script=sci_arttext

  • Abordagem estratégica para a gestão de pessoas

    A abordagem estratégica para a Gestão de Pessoas, que surge na década de 80, leva em conta as idéias das teorias dos sistemas e contingencial e propõe novos conceitos relevantes para a gestão como o alinhamento, a flexibilidade, o comprometimento e a qualidade (Fombrun, Devana e Tichy, 1994; Legge,1995). De acordo com essa abordagem, cada função ou processo da Gestão deveria buscar o alinhamento à estratégia (o alinhamento vertical) e entre si (o alinhamento horizontal). (...)

    De acordo com Wright e McMahan (1992), quatro abordagens têm predominado no estudo sobre a gestão de pessoas – a abordagem estratégica, a teoria dos recursos da firma, a abordagem comportamental e a sistêmica. Estas quatro perspectivas são sintetizadas a seguir. (...)

    A abordagem estratégica para a gestão de pessoas envolve:

     • entender as pessoas como um recurso estratégico para a obtenção de vantagem competitiva

     • o uso de planejamento

     • uma abordagem coerente com as políticas e práticas de emprego (integração interna)

     • integração das políticas e práticas de emprego com a estratégia de negócios (integração externa)

     • administração proativa (ao invés de reativa)

     • decisões sobre os aspectos da relação de emprego tomadas no mais alto nível hierárquico (Sisson e Storey, 2000).

    http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/2985/Rel%20022006.pdf?sequence=1

  • Alinhamento horizontal e vertical e administração proativa são características típicas do modelo estratégico.
     

  • GAB. CERTO

     

    Complementando...

     

    INTEGRAÇÃO VERTICAL / HORIZONTAL  (Wright e McMahan)     

    Wrigt e McMahan (1992), em estudo realizado para delinear a teoria da gestão estratégica de pessoas, identificaram as diferenças básicas destas com relação à gestão tradicional de pessoas. Segundo os autores, o que diferencia a gestão estratégica de pessoas são dois integradores que a torna macro-organizacional e consistente do ponto de vista de uma política: a integração vertical e a integração horizontal.

     

    • INTEGRAÇÃO VERTICAL: busca o alinhamento das práticas de gestão de pessoas com os objetivos e as estratégias ORGANIZACIONAIS.

     

    • INTEGRAÇÃO HORIZONTAL: refere-se à atuação coordenada das diversas atividades de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, capacitação, remuneração, avaliação de desempenho, entre outras.

     

    Fonte: Ribas

ID
790102
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser efetuado em três níveis de análise: da organização total, dos Recursos Humanos e de operações e tarefas.

Para cada um desses níveis, há um sistema envolvido e informações básicas diferentes que se interligam da seguinte forma:

Alternativas
Comentários

  • Segundo Chiavenato (2008) em seu livro Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações, o Levantamento de Necessidades de Treinamento podem ser efetuados em 3 níveis de análise:

    1. Análise Organizacional - Análise dos Objetivos Organizacionais e Filosofia de Treinamento, considerando: a missão, visão, valores e objetivos organizacioniais.

    2. Análise dos Recursos Humanos - Análise da força de trabalho (Análise das Pessoas), avaliando quais comportamentos, atitudes e competências são necessários ao alcance dos objetivos organizacionais.

    3. Análise das Operações e Tarefas - São as competências exigidas pelo cargo (também chamado de Análise dos Cargos), são requisitos exigidos pelo cargo, suas especificidades e sua mudança.
       

      Analizando as respostas:

      a) trata-se de Análise das Operações e Tarefas - Alternativa ERRADA
      b) Alternativa correta
      c) trata-se de Análise das Organizações e não de operações - Alternativa ERRADA
      d) A análise de Recursos Humanos não se trata de um análise isolada da totalidade da organização, trata-se da análise das competências necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais e não de um cargo específico - Alternativa ERRADA.
      e) trata-se de Análise Organizacional - Alternativa ERRADA

  • Diagnóstico das Necessidades de Treinamento

    É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise: 

    1. No nível da análise da organização total: o sistema organizacional.
    1. No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento.
    1. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

    Análise organizacional: o sistema organizacional

    Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento.

    A análise organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa – sua missão, objetivos, recursos, competências e a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida. Essa análise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa.

    A análise organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a análise organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos, força de trabalho, eficiência organizacional, clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a política global com relação ao treinamento. 

    Análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento 

    A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização.

    Trata-se aqui da análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização.

    Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades 

    É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. Além da organização e das pessoas, o treinamento deve também considerar os cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A análise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos.

    http://www.portaladm.adm.br/ARH/arh2.htm

ID
790126
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma das formas de maximizar o desempenho dos funcionários de uma organização refere-se à implementação de um programa de enriquecimento do trabalho que

Alternativas
Comentários

  • DINÂMICA DO ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS

    Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe uma dinâmica que ele chama de enriquecimento das tarefas ou "enriquecimento do cargo", que consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudança.

    O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade).

    Essa dinâmica de enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como o aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal. Contudo, pode gerar efeitos indesejáveis, como o aumento de ansiedade face a tarefas novas e diferentes quando o funcionário não é bem sucedido nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas.

    De acordo com professor Idalberto Chiavenato, os fatores motivacionais ou satisfacientes estão relacionados com as tarefas e os cargos preenchidos por uma pessoa, sendo que se forem avaliados como ótimos, o indivíduo ficará satisfeito, motivo pelo qual são chamados satisfacientes e, se não forem assim considerados excelentes, ficam insatisfeitos.

    Essa questão dá para responder por eliminação. Pelo menos, foi assim que eu fiz.




  • Esse "enriquecimento do trabalho" não seria o famoso "Empowerment"???

  • GABARITO  A

  • B) O enriquecimento horizontal não aumenta a responsabilidade. Aumenta a diversidade de tarefas no mesmo nível de responsabilidade.

    C) Aumenta a participação do funcionário.

    D) Aumenta a variedade de tarefas no trabalho individual.

    E) Aumenta a diversidade do trabalho.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.

ID
790213
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quando ocorreu um conflito significativo entre dois grupos da empresa SOLY, um consultor de desenvolvimento foi chamado para intervir e ajudar a encontrar uma solução.

Que técnica de desenvolvimento organizacional foi aplicada?

Alternativas
Comentários
  • Olá!
    Gabarito: D.
    Uma leitura atenta no enunciado responde à questão: " (...) um consultor de desenvolvimento foi chamado para intervir e ajudar...". (grifo meu)
    Constata-se, então, que uma outra pessoa, isto é, um terceiro não envolvida no conflito, foi chamado para mediar.
    Bons estudos!

  • Segundo Chiavenato, reuniões de confrontação constituem uma técnica de alteração comportamental  a partir da atuação de um consultor interno ou externo(chamado terceira parte), como moderador.

    Já em desenvolvimento de equipes, cada equipe é coordenada por um por um consultor, cuja atuação varia enormemente, para tornar a equipe mais sensível aos seus processos internos de metas, participação, confiança mútua, comunicação de sentimentos.

  • Para Buitoni (2006), a mediação é uma forma de autocomposição dos conflitos, com o auxílio de um terceiro imparcial, que nada decide, mas apenas auxilia as partes na busca de uma solução, enquanto, para Nazareth (1998), a

    mediação configura-se como um método de condução de conflitos, aplicado por um terceiro neutro e especialmente treinado, cujo objetivo é reestabelecer a comunicação produtiva e colaborativa entre as pessoas que se encontram em um impasse, ajudando-as a chegar a um acordo.

    Por outro lado, segundo Nazareth (2006), embora a conciliação apresente conceito bem similar ao da mediação, neste o conciliador atua opinando soluções quando as partes não conseguirem um entendimento. A diferença básica é, portanto, a intervenção do conciliador na proposição da solução, o que não é visível na mediação, em que as partes são responsáveis pela determinação das soluções.

    fonte :Andréia Ribas.

ID
850585
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Após a etapa da análise da pessoa, da tarefa e da organização, tem-se um quadro mais completo das necessidades de treinamento. Com base nessas informações pode-se estabelecer de maneira mais formal os resultados desejados do treinamento, por meio de

Alternativas
Comentários

  •  b)

    objetivos instrucionais.

  • Os objetivos instrucionais correspondem à meta de determinada ação educacional e deve indicar para que serve o objeto de aprendizagem, como deve ser mensurado e como pode ser utilizado.

    O objetivo instrucional deve ser formado por três partes:

     

    - condições de desempenho,

    - comportamento a ser atingido e

    - critério de execução da tarefa;

     

    Prova: FGV - 2016 - IBGE - Analista - Educação Corporativa 
    Disciplina: Gestão de Pessoas - Assuntos:

ID
850651
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma das principais fontes de referência sobre Psicopatologia do Trabalho é Dejours. Em 1994, ele apresentou alguns resultados de suas pesquisas demonstrando que o tipo de organização do trabalho pode acarretar consequências desastrosas no psiquismo humano, culminando em uma doença mental. A organização do trabalho, típica de um model o de produção que separa a concepção do trabalho de sua execução e baseada no controle do tempo, denunciada por Dejours, tem o apelido de

Alternativas
Comentários

  • Gabarito A. Com isso, existia um ambiente de grande desperdício e baixa eficiência nas indústrias.1 O primeiro teórico a buscar mudar essa realidade foi Frederick Taylor.
    Taylorismo: é sinônimo de Administração Científica. Muitos chamam essa teoria pelo nome de seu principal autor: Frederick Taylor.
    Nas fábricas, os funcionários faziam seu trabalho de forma empírica, ou seja, na base da tentativa e erro. Os gerentes não estudavam as melhores formas de se trabalhar.
    Os funcionários não se comprometiam com os objetivos (de acordo com Taylor, ficavam “vadiando”), e cada um fazia o trabalho como “achava melhor” – não existia assim uma padronização dos processos de trabalho.2
    Taylor acreditava que o trabalho poderia ser feito de modo muito mais produtivo.3
    A Administração Científica buscou, então, a melhoria da eficiência e da produtividade.4
    Ele passou a estudar então a “melhor maneira” de se fazer as tarefas. Esse trabalho foi chamado de estudo de tempos e movimentos.5 O trabalho do operário era analisado e cronometrado, de modo que os gerentes pudessem determinar a maneira mais eficiente – “the one best way” ou a maneira certa de se fazer uma tarefa.
    Após a definição do modo mais rápido e fácil de executar uma tarefa (por exemplo, a montagem de uma roda), os funcionários eram treinados para executá-las dessa forma – criando assim uma padronização do trabalho.
    Essa padronização evitaria a execução de tarefas desnecessárias por parte dos empregados. Tudo isso ajudaria na economia de esforços e evitaria uma rápida fadiga humana. Para Taylor, a Administração Científica deveria analisar os movimentos efetuados pelos trabalhadores para conseguir desenhar um processo com um mínimo de esforço em cada tarefa.

     

    Fonte: 3 Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Administração, 2011.
    4 Certo e Certo, 2006.

  • Taylorismo: ''Estudo de tempos e movimentos''

ID
889303
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A partir da perspectiva contingencial, surge a técnica do enriquecimento de cargos que propicia alguns resultados. Dentre os possíveis resultados, gerados pelo enriquecimento do cargo, qual deles pode ser considerado uma desvantagem da técnica?

Alternativas
Comentários
  • Essa dá para responder somente analisando qual das alternativas é negativa.

  • Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando o seu desenho na estrutura de cargos na empresa.

ID
891013
Banca
ESPP
Órgão
COBRA Tecnologia S/A (BB)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O subsistema de Recursos Humanos que programa cursos para o desenvolvimento dos funcionários denomina-se:

Alternativas
Comentários
  • Correta letra C. Comentários:

    Treinamento e Desenvolvimento
     
    O treinamento tem como a finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização e no desempenho das suas funções. É um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades, ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários. Um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtiva, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para o resultados da organização.
    TREINAMENTO SIGNIFICA DESENVOLVER O POTENCIAL
    É um recurso que além de gerar um bom clima organizacional, é também o gerenciador do desenvolvimento de pessoal, apresentando um conjunto de atividades, objetivando a aprendizagem e a capacidade produtiva. O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal.
    A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente.
  • Treinamento->curto prazo, para cargo, resultados imediatos;
    Desenvolvimento-> médio prazo, para carreira, resultados mediatos.
  • PROCESSOS DE RH SEGUNDO CHIAVENATO:

    1)      AGREGAR
    a)      Recrutamento e Seleção

    2)      APLICAR
    a)      Modelagem do Trabalho, Avaliação do Desempenho

    3)      RECOMPENSAR
    a)      Remuneração, Benefícios, Incentivos

    4)      DESENVOLVER
    a)      Treinamento, Desenvolvimento, Aprendizagem, Gestão do Conhecimento

    5)      MANTER
    a)      Higiene e Segurança do Trabalho, Qualidade de Vida, Relações com empregados e sindicatos

    6)      MONITORAR
    a)      Banco de Dados, Sistemas de Informações Gerenciais
ID
895783
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CNJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.

O desdobramento dos objetivos e metas de uma organização condiciona a formulação dos objetivos e metas táticas da gestão de pessoas.

Alternativas
Comentários
  • A questão exige a percepção de uma Gestão de Pessoas alinhada ao Planejamento Estratégico da Organização.
    Bons estudos!!!...
  • "GABARITO DE BANCA: CORRETO. NÃO CABE RECURSO. Em primeiro lugar vem o planejamento organizacional, depois o planejamento dos Recursos Humanos. A não ser que o Sr. CESPE considere errado a palavra metas TÁTICAS da Gestão de Pessoas... aí poderá caber recurso, pois se a área de RH é DEPARTAMENTO - suas metas serão táticas. Porém, se o CESPE considerar que de acordo com o planejamento estratégico a área de RH deve levar em consideração o aspecto planejador e não seu dia-a-dia, seriam metas ESTRATÉGICAS."
    Fonte:     Wendell Léo Castellano
  • Outra forma de ler a questão: Os objetivos e metas táticas da Gestão de Pessoas estão condicionados ao desdobramento dos objetivos e metas da organização.
  • O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

  • O que seriam metas tácitas?

  • Metas táticas, Victoria MS ;)

    Metas do nível Tático | funcional | gerencial - no caso da questão, do setor de gestão de pessoas.


    *Tácito é algo que não está expresso, é implícito

  • O desdobramento dos objetivos e metas de uma organização condiciona >>> a formulação dos objetivos e metas táticas da gestão de pessoas que por sua vez condiciona  >>> os objetivos e metas operacionais.

  • QUESTÃO BEM ELABORADA....POR ISSO QUE A GESTÃO DE PESSOAS PRECISA ESTAR ALINHADA AO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO

  • Gab: CERTO

    Planejamento desdobra-se no Estratégico, Tático e Operacional.

    ESTRATÉGICO: tem visão de longo prazo, engloba a empresa como um todo, define os objetivos gerais e genéricos. A swot está ligada a ele (nível de alta diretoria - habilidade conceitual). Análise externa.

    TÁTICO: é o desdobramento do estratégico, traduz os objetivos e tenta alcançar as metas que lhe foram trazidas (nível de gerentes - habilidade humana). Análise interna.

    OPERACIONAL: é um desdobramento mais detalhado do tático, nesse nível se traduz em atividades pormenorizadas para que a execução dos trabalhos seja eficiente. Seus objetivos são detalhados e específicos (nível de supervisores - habilidades técnicas). Análise interna.

    Minhas anotações.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
895789
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CNJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação a treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E),
julgue os itens que se seguem.

Os processos de TD&E caracterizam as ações organizacionais que utilizam a tecnologia instrucional para a promoção do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes nas organizações.

Alternativas
Comentários
  • Certa.
    Os processo de TD&E podem ser definidos como ações organizacionais que utilizam uma tecnologia instrucional  ou são deliberadamente arranjadas visando a aquisição de CHAs para superar deficiências de desempenho no trabalho, preparar empregados para novas funções, adaptar mão-de-obra para introdução de novas tecnologias ou promover o livre crescimento dos membros de uma organização. Essa é uma aquisição S O R, pois sugere que ações organizacionais (S) promovem aquisição de CHAs (O) que se traduziriam em mudança de comportamento (R) durante TD&E (aprendizagem) ou no trabalho (transferência de aprendizagem). 

    Fonte: Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. http://books.google.com.br/books?id=Nn0PdxodWD4C&pg=PA241&lpg=PA241&dq=tecnologia+instrucional+e+o+chas&source=bl&ots=sImIK1T7Lw&sig=YrcU33h7F5Hl7zUxTtmbW4Vy3Ic&hl=pt&sa=X&ei=uetuUeGqNciu0AGNhYCACQ&redir_esc=y#v=onepage&q=tecnologia%20instrucional%20e%20o%20chas&f=false

  • TD&E, formação e qualificação profissional: conceitos e características

    Segundo Vargas e Abbad (2006), a pluralidade de conceitos e definições em treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como em diversas outras áreas do conhecimento, pode ser considerada fruto da evolução de pesquisas científicas da área.
    Entretanto, torna-se necessária a manutenção de tal evolução visando ao avanço do conhecimento na área.
    Abbad e Borges-Andrade (2004) definem processos de treinamento e desenvolvimento como ações organizacionais que utilizam uma tecnologia instrucional objetivando a aquisição de CHAs para suprir lacunas de desempenho no trabalho e preparar empregados para novas funções.
    Segundo os autores, essa definição está relacionada à teoria cognitivista (S-O-R), pois sugere que ações organizacionais (S) promovem a aquisição de CHAs (O) que produzem mudanças de comportamento (R) durante o processo de aprendizagem ou no trabalho.

    Fonte:http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CD0QFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww.revistas.usp.br%2Fcpst%2Farticle%2Fdownload%2F25724%2F27457&ei=5wn9UpWgM8G-sQS0y4LACg&usg=AFQjCNH14B-P4t_PZKncoKbzP98Nkt6iJA&sig2=75Jlg9i6Yf0Lg5VtxkDIww&bvm=bv.61190604,d.cWc

  • É a definicação de TDE

ID
899515
Banca
IADES
Órgão
EBSERH
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O Desenvolvimento Organizacional envolve várias mudanças e é um processo planejado de modifcações culturais e estruturais. É incorreto afrmar que mudanças relacionadas, com o desenvolvimento organizacional, irão evoluir de

Alternativas
Comentários
  • Quando estamos falando de desenvolvimento organizacioanal, devemos considerar uma evolução nos formatos de uma organização, e assim acreditar na eliminação de velhos formatos e habitos que enjeção um sistema e a forma das pessoas se relacionarem.
     
    correção da Letra "C" Funcionários controlados para funcionários com autonomia . 

  • incorreto item "C" - pois o (DO) é uma abordagem cujo foco principal está em mudar as pessoas e a natureza e qualidade de suas relações de trabalho, em suma, enfatiza mudança cultural como base para mudança organizacional.

  • engessar = engessam  



  • No desenvolvimento tem de haver progressão e evolução, melhoria, só na C há uma regressão.... Da pra responder sem estudar
ID
899518
Banca
IADES
Órgão
EBSERH
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu por volta de 1962, decorrente das ideias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem. Assim, o conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança. Assinale a alternativa que apresenta um dos aspectos básicos da aplicação do Desenvolvimento Organizacional.

Alternativas
Comentários

  • Não me espanta ter sido anulada, devido a tamanho erro, seria difícil eles fundamentarem uma justificativa ate mesmo absurda para manter o gabarito preliminar. A questão tem três possíveis respostas: A, B e D.

ID
908371
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com base no entendimento sobre o desenvolvimento de recursos humanos, coloque V para as questões verdadeiras e F para as falsas.

( ) Desenvolvimento pessoal consiste no processo de identificação e ampliação das habilidades e competências que permite realizar o potencial individual.
( ) Treinamento consiste no conjunto de ações concretas com o objetivo de melhorar o desempenho no cargo.
( ) Desenvolvimento organizacional consiste no processo de mudança organizacional que visa melhorar o desempenho coletivo decorrente da plena realização de suas potencialidades.

A sequência correta, de cima para baixo, é:

Alternativas
Comentários

  • DEFINICÕES IMPORTANTES
     
    Desenvolvimento Organizacional
    Conjunto Organizado de ações focadas na aprendizagem em função das experiências passadas e atuais, proporcionadas pela organização, dentro de um especifico período, para oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho e/ou crescimento humano. Inclui três áreas de atividades: treinamento, educação e desenvolvimento.
     
    Desenvolvimento Gerencial
    É o conjunto organizado de ações educacionais no sentido de desenvolver habilidades e competências gerenciais, como liderança, motivação, condução de equipes e sobretudo, gestão dos processos de GP.
     
    Desenvolvimento Pessoal
    São as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.
     
    Treinamento
    São as experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. O treinamento deve aumentar a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.
     
    Educação- É o conjunto holístico das experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar a vida e se adaptar aos desafios do mundo atual.

  • Resposta letra A.

    Com base no texto explicitado pelo colega abaixo e análise das afirmativas. 

ID
912937
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

As ações e programas de desenvolvimento de pessoas nas organizações contribuem para a instauração de clima de aprendizagem, o fortalecimento de vantagem competitiva e a motivação e melhoria do desempenho.

Alternativas
Comentários
  • Certa.
    Para responder esta questão pensei na Entropia, que é a capacidade de auto degeneração das organizações. Quando se tem uma entropia alta (positiva) é quando a organização não busca "melhorar", então tende a desaparecer. Já entropia baixa (negativa), é quando a organização buca mehorias, tende a permanecer por mais tempo no mercado. Daí podemos pensar na Honeostasia, que é a capacidade de manter certas variáveis em equilíbrio mesmo quando forças externas forcem essas variáveis a assumirem valores distintos. É importante a organização reduzir a retroatividade pessoal realizando ações e programas de desenvolvimento de pessoas, por exemplo, benefícios e gratificações financeiras.  Pensei assim e acertei a questão. 
  •      Devemos atentar principalmente para a diferença entre DESENVOLVIMENTO e TREINAMENTO:
              - Desenvolvimento de pessoas: O desenvolvimento de pessoas, tem uma perspectiva de médio e longo prazo. O foco não é o de se preocupar com as tarefas imediatas, mas sim o de preparar os indivíduos para os desafios futuros – gerar nestas pessoas as competências para que possam gerar valor em longo prazo na organização.
              Assim, o objetivo do desenvolvimento é o da carreira do empregado, na sua capacitação para enfrentar os desafios futuros na organização.
              Este processo é fundamental para a instituição, pois somente com o desenvolvimento dos seus colaboradores é que a organização poderá atingir seus objetivos e obter e manter vantagens competitivas frente aos seus concorrentes.
              De acordo com Vilas Boas, as ferramentas que são utilizadas para o desenvolvimento de pessoas incluem: coaching, gestão de carreira, rotação de funções, responsabilidade social, o treinamento em si, feedback, gestão do desempenho, mentoring e programas de trainee. 
              - O treinamento é um processo cíclico, voltado para atividades atuais, que é composto de quatro etapas:
                  1) Programação – neste momento a equipe deve diagnosticar as necessidades de treinamento, além de escolher qual será o treinamento necessário, quando deverá ser efetuado, por quem e para quem, entre outros fatores.
                  2) Organização – nesta etapa os recursos necessários (desde instrutores, salas de aula, materiais, etc.) devem ser registrados, de forma que a organização possa reservar os recursos disponíveis e planejar a aquisição dos que ainda não tiver;
                  3) Implantação – é a execução do treinamento em si. Ou seja, nesta etapa o treinamento é efetuado;
                  4) Avaliação – neste momento serão avaliados os resultados do treinamento, ou seja, se os objetivos foram ou não atingidos.                   Espero ter ajudado! Bons estudos!!!

  • Motivação do desempenho 

ID
923824
Banca
COPS-UEL
Órgão
AFPR
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O Desenvolvimento Organizacional (DO) preconiza a mudança organizacional sistemática e planejada na busca da qualidade das relações de trabalho.

Assinale a alternativa que descreve, corretamente, uma característica desse modelo.

Alternativas
Comentários
  • A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, decorrente das idéias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem.
              
    Assim, o conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança
  • a) CORRETA. O DO não segue um procedimento rígido. Pelo contrário, é situacional e orientado para contingências.É pragmático, flexível e adapta as ações para adequá-las a necessidades específicas que foram diagnosticadas. As pessoas discutem as alternativas possíveis e não se baseiam em uma única maneira de abordar os problemas.(Idalberto Chavenato ; Teoria Geral da Administração, pag 305.)

    b) ERRADA. O DO enfatiza a solução de problemas e não apenas sua discussão teórica. Para isso utiliza a pesquisa-ação, ou seja, a melhoria organizacional através de pesquisa e diagnóstico dos problemas e da ação necessária para resolvê-los: . (Idalberto Chavenato ; Teoria Geral da Administração, pag 305.)

    c:) ERRADA. O DO envolve a organização como um todo para que a mudança possa ocorrer efetivamente. A organização necessita de todas as suas partes trabalhando em conjunto para resolver os problemas e as oportunidades que surgirem.(Idalberto Chavenato ; Teoria Geral da Administração, pag 304.)

    d) ERRADA. 

    e) ERRADA. As pessoas discutem as alternativas possíveis e não se baseiam em uma única maneira de abordar os problemas. (Idalberto Chavenato ; Teoria Geral da Administração, pag 305.)

  • French e Bell citados por Chiavenato ( 2003,pág. 450) definem DO como esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas.
    Os modelos de D. O . veem a organização como um sistema social que interage entre si, e que para ocorrer mudança não basta mexer na estrutura é necessário considerar quatro variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo e exploram a interdependência dessas variáveis para alcançar objetivos.

    A origem do DO _ Desenvolvimento Organizacional é atribuído, segundo Chiavenato (2003, pág. 440 e 441) entre outros fatores, a necessidade em se estabelecer um programa coerente de mudança que abrangesse toda a organização; aos estudos sobre motivação que apontaram que os objetivos individuais nem sempre se conjugam com o da organização, muitas vezes causando no indivíduo alienação e distancia dos objetivos organizacionais e a pluralidade de mudanças, como transformações rápidas e inesperadas.

    Para Chiavenato (2003) a grande invenção do final do século XXI foi a inovação , que passou a modificar a vida da sociedade, das organizações, do homem e da sua visão de mundo e que D.O veio como resposta às mudanças e a inovação, tendo como tarefa básica mudar a cultura e o clima da organização.

    Para Raymundo (1982) DO, surge com a ideia de intervir na organização, em busca de uma melhoria no rendimento do trabalho grupal associado com a perspectiva de uma elevação do nível de qualidade de vida nesse ambiente. DO se encaixa na organização que apresenta um cenário carente de mudanças, incapaz de se auto diagnosticar e formular um programa de renovação, abre suas portas para um agente de mudanças, que atue como um “facilitador” dessas mudanças necessárias e que essa figura é a do consultor.

ID
927631
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

O programa de capacitação deve ser definido a partir de um amplo processo diagnóstico de que participem funcionários e chefes.

Alternativas
Comentários
  • Para verificar quais técnicas de treinamento/desenvolvimento serão as mais adequadas é preciso antes identificar nos funcionários suas habilidades e competências para comparar com o que é esperado que os mesmos possuíssem.
    Para isso é necessária tanto a participação do funcionário (verificar nele quais competências deverão ser desenvolvidas e o melhor método para isso visto as particularidades de cada individuo/grupo) e dos chefes (verificar quais são as competências que este precisa que seus funcionários possuam/desenvolvam).

    No livro "Gestão de Pessoas" Chiavenato cita três métodos para poder estabelecer a estratégia de treinamento, selecionei uma que facilitará o entendimento:

    "Outro método para determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de informação, habilidades, competências ou atitudes que elas necessitam para executarem melhor as suas atividades." (pág. 374)

    Para fortalecer o entendimento segue um trecho do livro " Gestão com pessoas", pág. 224: 

    "A entrevista, embora mais demorada e trabalhosa, fornece uma visão mais próxima das reais necessidades de treinamento. O entrevistador (analista de pessoal) deve partir do geral para o particular. Ou seja, não convém ir direto ao ponto: "que treinamento é necessário para o pessoal do setor?" Primeiro é preciso ponderar os principais desafios enfrentados pelo setor, seus pontos fortes e fracos, e só então procurar relacionar estes últimos com eventuais deficiências de capacitação. Isso evitará que problemas de outra natureza (carência de recursos, tecnologias obsoletas etc.) sejam confundidos com falta de treinamento."

  • QUESTÃO CORRETA

    O programa de capacitação deve ser definido a partir de um amplo processo diagnóstico de que participem funcionários e chefes.

    NA TEORIA TUDO É LINDO....

  • Questão 98% correta...
    Os 2% é um atalho que poucos profissionais conhecem:
    Se a empresa já possui um arquivo com DESENHOS DE CARGOS atualizado, abrangente e bem feito, o auxilio de chefes e funcionários se torna dispensável, e o programa  de capacitação pode ser criado a partir deste arquivo.

    O problema de estudar muito um tema é que você pode acabar sabendo MAIS do que a banca. Consequentemente você conhece as exceções a regra que a banca pode desconhecer. E então além de saber a resposta correta, você deve julgar se a banca também sabe a resposta PERFEITAMENTE correta ou se ela é limitada a conceitos gerais. Isso é um saco...

ID
927634
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

As estratégias de capacitação devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada evento/intervenção.

Alternativas
Comentários
  • Acho que a questão não exige muitos comentários. É simples.

    As estratégias ( os meios, métodos, caminhos e formas) de cada programa de capacitação devem estar alinhadas comos objetivos instrucionais (o que os funcionários devem aprender?) de cada evento ou instrução.
  • Não seria o contrário?
    Os objetivos instrucionais de cada evento/intervenção é que devem estar adequados às estratégias de capacitação.

    Na ordem da assertiva, me parece que "a carroça está na frente dos bois".
    Provavelmente no Cespe os bois é que tocam a carroça...

  • De acordo com Professor Rodrigo Rennó

    As estratégias de cada programa de capacitação devem estar alinhadas com os objetivos instrucionais (o que os funcionários devem aprender?) de cada evento ou instrução. Questão tranqüila. Gabarito: Certo


    https://www.euvoupassar.com.br/material/Questoes_MPU_ADM_12.PDF

ID
927637
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

O critério para a escolha dos participantes do programa de capacitação deve estar baseado no interesse demonstrado pelos empregados.

Alternativas
Comentários
  • Baseado no interesse da empresa.
  • Pessoal, as questões de Administração repetem a cada concurso mudando apenas termos, mas os textos, em geral, são os mesmos. 

    Percebam:
    (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010)
    5 O critério de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educação deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado. (ERRADO)

    A resposta para ambos os itens é:
    A escolha deve ser feita tendo em vista principalmente as necessidades da organização, e não somente no interesse do funcionário. O mapeamento das competências necessárias para a empresa auxilia no processo de treinamento e desenvolvimento parar identificar e sanar as lacunas (gaps).

    Logo gabarito Errado.
    Fonte:http://www.euvoupassar.com.br/material/Questoes_MPU_ADM_12.PDF
  • REFAZENDO A QUESTAO

    O critério para a escolha dos participantes do programa de capacitação deve estar baseado no interesse demonstrado pelA EMPRESA
  • interesse do empregado e do EMPREGADOR
  • O principal critério não é o interesse dos funcionários, mas as necessidades da organização. O interesse dos trabalhadores é desejável, mas o que deve definir um programa de capacitação são as carências na organização.
  • Na verdade a escolha deve ser feita tendo em vista principalmente as necessidades da organização, e não somente no interesse do funcionário. Com o mapeamento das competências necessárias para a empresa, o processo de treinamento e desenvolvimento tentará fecharestes “gaps” (ou lacunas). O gabarito é questão errada.

  • Pensem: Se uma empresa fizer uma seleção de funcionários apenas com o requisito interesse dos empregados, ela iria contratar todo mundo, afinal, todo mundo quer emprego. No entanto, nem todos possuem o que a empresa necessita. Portanto, há uma via de mão dupla, um equilíbrio entre o interessse da empresa e do candidato.

  • Gab: ERRADO

    É só pensar na Teoria X - Y de McGregor.

ID
930556
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa de telecomunicações, ao perder clientes para
a concorrente, descubriu que isso, em parte, estava ocorrendo
porque os funcionários do concorrente dispensavam um
atendimento de melhor qualidade aos seus novos clientes.

Com base na situação acima, julgue os itens subsequentes, relativos
a capacitação e treinamento.

Nessa empresa, as pessoas responsáveis pelas diversas etapas do processo de atendimento devem receber capacitação conjuntamente, de forma a aumentar a eficiência e a eficácia do atendimento ao público.

Alternativas
Comentários

  • Nessa questao a empresa deve aborda treinamento no nivel MACRO

  • Dúvido que todos os funcionários tenham as mesmas lacunas de CHA para receberem capacitação conjuntamente...

  • Certo. Raciocinei assim: melhorar a forma de atender o cliente é um jeito de desenvolver capacidades INTERPESSOAIS. A melhor forma de desenvolvê-las é em treinamento com equipes, em que se podem fazer dramatizações. O treinamento individual seria por meio de leituras, por exemplo.
    Mas não tenho bibliografia. Pensei assim com base nas minhas anotações de resumos que fiz sobre o tema.

  • ISSO PORQUE SE TRATA DE UMA LACUNA NA COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL (NÍVEL MACRO), E NÃO DE UMA LACUNA NA COMPETÊNCIA INDIVIDUAL (NÍVEL MICRO). ESSE TREINAMENTO SERÁ DIRECIONADO A TODOS OS ATENDENTES. A EMPRESA VIU A EFICIÊNCIA DA CONCORRÊNCIA, COPIOU O MODELO, COLOU DENTRO DA SUA ESTRUTURA (BENCHMARKING) E COMPARTILHOU COM OS SEUS FUNCIONÁRIOS (TREINAMENTO).

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • desCUbriu foi péssimo.

ID
931006
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o planejamento de recursos humanos e a gestão de
carreiras nas organizações, julgue os itens seguintes.

Um programa de desenvolvimento de carreiras tem como função definir metas de desenvolvimento pessoal para o funcionário em detrimento das metas organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

     

    DESENVOLVIMENTO:

     “É o crescimento pessoal e profissional, que obedece às necessidades de auto-aperfeiçoamento experimentadas por cada indivíduo, ou aos aspectos que a empresa acredita que os funcionários devem melhorar para atingir os objetivos da companhia”

     

    Longo prazo.

    Mais holístico (global) do que o treinamento (capacitação profissional)!

  • ERRADO

    O SEGREDO DESSA QUESTÃO É SABER O SIGNIFICADO DA PALAVRA "DETRIMENTO", QUE QUER DIZER "PREJUÍZO, DESVANTAGEM".....

    Vocês acham que metas de desenvolvimento de pessoal devem causar prejuízos às metas organizacionais ? Óbvio que não.

    Esses dois aspectos devem estar em sintonia.

  • Chiavenato (1999). Os processos de capacitação, referem-se a atividades da política de desenvolvimento de pessoas e envolve os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal, os quais incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento organizacional.

  • Detrimento uma palavra tão bonita. kkkkkkkkkkkkkkkkkkkk. Errei.

  • Gab: ERRADO

    Os Objetivos organizacionais e pessoais do indivíduo devem sempre ir ao encontro um do outro. Ou seja, trabalho mútuo e em equipe, somando-se a Sinergia ao dia a dia organizacional. Portanto, gabarito errado.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
931009
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o planejamento de recursos humanos e a gestão de
carreiras nas organizações, julgue os itens seguintes.

A identificação de oportunidades e requisitos para o desenvolvimento da carreira é uma atividade que consiste na análise de competências exigidas para os cargos da organização.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    Creio que a questão fala da ''análise de cargo'', que preocupa-se com as competências, habilidades e atitudes (requisitos mentais).

ID
931012
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos sistemas de avaliação de desempenho e às ações
de reconhecimento e incentivo dos funcionários, julgue os itens a
seguir.

O objetivo principal de um sistema de avaliação de desempenho é identificar quem está fazendo um bom trabalho.

Alternativas
Comentários

  •  Oobjetivo da avaliação de desempenho é diagnosticar possíveis desfalques dos talentos que precisam ser desenvolvidos, e também ressaltar os aspectos positivos que devem ser fortalecidos continuamente.

  • ERRADO.

     

    1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
    Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.


     VEJA BEM!
    Dentro da classificação das políticas de Gestão de Pessoas proposta por Chiavenato, a avaliação de desempenho está inserida na Aplicação de Pessoas.
    A avaliação de desempenho também é chamada de avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal.
    Entre os principais benefícios da implantação de um processo de avaliação de desempenho estão localização de problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento, além de propiciar a possibilidade de resolução desses problemas com a adoção de ações para melhoria do desempenho do funcionário.

  • Avaliação de desempenho: Serve para subsidiar: Decisão - Promoção - Realocação. E para: •Medir a entrega do funcionário. •Informar ao funcionário. •Suprir o processo de treinamento e desenvolvimento. Fonte: Meus resumos
ID
931030
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O sistema de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoal
(TD&E) consiste em estratégia central nas organizações, para que
elas alcancem os próprios objetivos. Considerando os aspectos
técnicos da estruturação e do gerenciamento de sistemas de TD&E
nas organizações, julgue os itens subsequentes.

No desenvolvimento de indicadores de avaliação de TD&E, o uso de resultados da avaliação de desempenho não constitui indicador válido da efetividade de tais ações, pois essas medidas apresentam índices baixos de precisão e validade.

Alternativas
Comentários

  • Nível 1 - Reação

     

     

    Nível 2 - Aprendizado

     

     

    Nível 3 - Comportamento

     

     

    Nível 4 - Resultados

     

     

     

     

     

    Kirkpatrick salienta que todos os quatro níveis precisam ser considerados nas etapas de concepção do programa, execução e medição. Cada um tem a sua importância e influencia os demais. Por isso nenhum deve ser ignorado por se considerar o seguinte mais importante. À medida que se avança nos níveis, o processo torna-se mais complexo e proporciona informações mais valiosas.

     

     

    É importante que os resultados sejam definidos em termos mensuráveis, de modo que todos os envolvidos possam visualizar o valor da iniciativa de desenvolvimento. Resultados claramente definidos tendem a aumentar a probabilidade de os recursos serem mais eficaz e eficientemente utilizados para o alcance dos propósitos.

  • Gab: ERRADO

    A Avaliação do Programa de Treinamento ajuda a ter em mente uma questão fundamental: qual é o objetivo do treinamento? E em qual extensão esse objetivo foi alcançado? Kirkpatrick sugere quatro níveis de resultados na avaliação do treinamento:

    1. Reação: é o “Teste do Sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a SATISFAÇÃO dos participantes quanto à experiência do treinamento.

    2. Aprendizado: avalia quanto ao NÍVEL de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos.

    3. Impacto no Desempenho: avalia o Impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.

    4. Impactos nos Resultados da Organização: trata-se de MEDIR O IMPACTO do treinamento nos resultados DO NEGÓCIO.

    5. Retorno do Investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento AGREGOU à organização em termos de retorno sobre o investimento.

    CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° E pág. 328.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
931093
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subsequentes, relativos ao comportamento
organizacional.

Programas de desenvolvimento organizacional eficazes contam com equipes especializadas e prescindem do apoio da alta administração.

Alternativas
Comentários

  • Prescindir é sinônimo de: dispensar, não precisar de, recusar, abstrair.

  • DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL é um esforço de longo prazo, apoiado pela alta dire­ção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional — com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal - com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa.

     

    gab: errada

  • Gab: ERRADO

    A palavra prescindir é sinônimo de dispensar e a Alta Administração é responsável pelo planejamento, objetivos, estratégias e planos gerais da organização. Logo, não faria sentido que os programas de desenvolvimento excluíssem esta área. Ademais, o ciclo deve ser sinérgico e integrado! Portanto, gabarito errado.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
931105
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os próximos itens, referentes à gestão estratégica de pessoas
nas organizações.

O uso de tecnologia da informação constitui importante elemento de pressão para a mudança organizacional.

Alternativas
ID
941518
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação ao desenvolvimento e à capacitação de pessoas, conforme visão de Andrade & Abbad (2006), julgue os itens de 57 a 62.

A avaliação de programas de capacitação e desenvolvimento de pessoas prescinde da emissão de juízo de valor pelo avaliador acerca do conjunto das atividades que é objeto de avaliação.

Alternativas
Comentários
  • A avaliação de programas de capacitação e desenvolvimento de pessoas prescinde da emissão de juízo de valor pelo avaliador acerca do conjunto das atividades que é objeto de avaliação.

    O CESPE ADORA!!!
  • O erro está em "prescinde" porém é imprescindível a emissão de juízo de valor pelo avaliador acerca do conjunto das atividades: Uma das fases de avaliação do treinamento é a Reação que avalia a satisfação do colaborador em relação ao treinamento.


    Portanto, gabarito: ERRADO.
  • O Treinamento é dividido em quatro subsistemas: diagnóstico, planejamento (programação ou desenho), execução e avaliação.

    A Avaliação, último componente, é a verificação da eficiência, eficácia e efetividade do treinamento. Significa avaliar se o resultado obtido convergiu com o que foi planejado e supriu as necessidades levantadas para aquele grupo, gerando resultados práticos.
    O modelo de Kirkpatrick é um dos mais conhecidos em termos de avaliação.
    Ele a divide em quatro níveis: reação, aprendizado, comportamento e resultado.
    a) reação: é medida imediatamente após o curso;  mensura a satisfação e percepção do avaliado quanto ao conteúdo, metodologia, instalações etc;
    b) aprendizado: é realizado por meio de testes e avalia se o aluno aprendeu o que foi proposto;
    c) comportamento: avalia se a participação no treinamento refletiu no comportamento e atitudes no trabalho; e
    d) resultado: mede se os objetivos do treinamento foram alcançados, ou seja, se houve impacto positivo na organização. Resultados podem incluir aumento de produção, melhoria da qualidade, diminuição de custos, redução de acidentes etc. Fonte: http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/18186/000713688.pdf?sequence=1

    Gabarito: errado 
  • CESPE e e palavra PRESCINDIR um caso de amor....

    TB adora a palavra MITIGAR....

  • Apenas complementando a interpretação, que pode gerar dúvidas, e são termos bastante explorados pelo Cespe:

    Algo prescindível = alguma coisa descartável, desnecessária ou irrelevante.

    Algo imprescindível = alguma coisa essencial, necessária, importante ou relevante.

ID
944002
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à cultura organizacional e ao desenvolvimento organizacional, julgue os próximos itens.

Ao nível da organização, a formação de equipes, uma técnica de desenvolvimento organizacional, contribui para o aumento da eficácia dos processos de trabalho, possibilitando o rápido diagnóstico das barreiras ao desempenho e a melhoria do relacionamento entre os membros das equipes.

Alternativas
Comentários
  • ITEM ERRADO
    Ao nível da organização, a formação de equipes, uma técnica de desenvolvimento organizacional, contribui para o aumento da eficácia dos processos de trabalho, possibilitando o rápido diagnóstico das barreiras ao desempenho e a melhoria do relacionamento entre os membros das equipes.
    Não necessariamente , em alguns trabalhos muito técnicos ou específicos pode ser mais eficaz trabalhar sozinho , alem do fato que equipes podem criar conflitos , não necessariamente ocorrerá uma melhoria do relacionamento.

    Me corrijam se eu estiver errado!
  • Técnicas do Desenvolvimento Organizacional

    1- Sensibilização: Tem por objetivo tornar o relacionamento interpessoal mais fácil, ou seja, fazer com que aumente a sensibilidade e a habilidade dos indivíduos quando forem lidar com outras pessoas.
    2- Análise transacional: Uma técnica usada para duas ou três pessoas. Ela detecta o problema da relação entre as pessoas com o objetivo de reduzir os hábitos que venham destruir a comunicação que existi entre os indivíduos.
    3- Desenvolvimento de equipes ou grupos: Um consultor realiza atividades com os membros da organização para entender melhor sobre a dinâmica de trabalho em conjunto e desenvolvimento de como diagnosticar e solucionar os problemas com eficácia.
    4- Consultoria de procedimentos: é uma técnica coordenada pelo consultor para auxiliar as relações de trabalho, o desenvolvimento e as habilidades de solução de problemas incrementando as relações interpessoais.
    5- Reunião de confrontação: São feitas reuniões de confrontação entre os grupos para avaliar a saúde da organização onde eles discutirão os problemas, as causas e planejarão ações corretas. Essa reunião é feita depois uma grande mudança organizacional como, por exemplo, a introdução de uma nova tecnologia na empresa.
    6- Retroação de dados: É realizado um levantamento de toda pesquisa feita pela organização como um todo, realizando dados de atitudes e um relato sistêmico dos resultados aos membros da organização, ou seja, um feedback.

    http://adm10011.blogspot.com.br/2009/06/desenvolvimento-organizacional.html

    A questão está errada porque o nome da técnica de DO descrita na questão é "Desenvolvimento de Equipes" e não "Formação de Equipes".
  • ERRADO
    Acredito que " o aumento da eficácia dos processos de trabalho" é uma técnica de desenvolvimento organizacional chamada "consultoria de procedimentos". 

    Já o apontado pela questão "     formação de equipes" está atrelado a "atividades com os membros da organização para diagnosticar e solucionar os problemas com eficácia".

    Ou seja, o erro está em relacionar as técnicas incorretamente.

    Plageando a fonte da Nathalia:

    Técnicas do Desenvolvimento Organizacional

    1- Sensibilização: Tem por objetivo tornar o relacionamento interpessoal mais fácil, ou seja, fazer com que aumente a sensibilidade e a habilidade dos indivíduos quando forem lidar com outras pessoas.
    2- Análise transacional: Uma técnica usada para duas ou três pessoas. Ela detecta o problema da relação entre as pessoas com o objetivo de reduzir os hábitos que venham destruir a comunicação que existe entre os indivíduos.
    3- Desenvolvimento de equipes ou grupos: Um consultor realiza atividades com os membros da organização para entender melhor sobre a dinâmica de trabalho em conjunto e desenvolvimento de como diagnosticar e solucionar os problemas com eficácia.
    4- Consultoria de procedimentos: é uma técnica coordenada pelo consultor para auxiliar as relações de trabalho, o desenvolvimento e as habilidades de solução de problemas incrementando as relações interpessoais.
    5- Reunião de confrontação: São feitas reuniões de confrontação entre os grupos para avaliar a saúde da organização onde eles discutirão os problemas, as causas e planejarão ações corretas. Essa reunião é feita depois uma grande mudança organizacional como, por exemplo, a introdução de uma nova tecnologia na empresa.
    6- Retroação de dados: É realizado um levantamento de toda pesquisa feita pela organização como um todo, realizando dados de atitudes e um relato sistêmico dos resultados aos membros da organização, ou seja, um feedback.

  • CESPE... Ferrando candidatos desde 1970!

  • 1o Erro. O nome da técnica é: desenvolvimento de equipes (tudo bem... pode ser que algum autor chame "formação de equipes");

    2o Erro. É uma técnica de intervenção para a equipe e não entre equipes. A única técnica de intervenção entre equipes (intergrupal) é a "reunião de confrontação".

    Fonte: Chiavenatto (TGA).

  • DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES = eliminar diferenças hierárquicas e interesses específicos de cada deptm.

    ============

    CONSULTORIA DE PROCEDIMENTOS = compreender a dinâmica das relações de trabalho em situações de grupo. 

  • Todos errados. 


    A descrição da técnica está correta e a troca de "desenvolvimento de equipes" para "formação de equipes" não a invalida.

    O erro está em dizer que o uso da técnica "contribui para o aumento da eficácia". Tal relação não é assegurada.


    Figurinha repetida muitas vezes do CESPE.

  • O colega André está correto quanto ao termo: 
    "Desenvolvimento de equipes" é usado por Chiavenato;
    "Criação de equipes" é usado por Spector;
    "Formação de equipes" é usado por Robbins.
    Obviamente o uso do termo de fato não invalida a questão... 

    No entanto, você também está errado André... pois a banca tem fundamentação teórica para dizer que contribui para o aumento da eficácia. Leia Comportamento Organizacional 8ª edição, página 405, de Stephen Robbins (mesmo autor que usa o termo formação) e você verá tal conceituação.

    O erro da questão está em "Ao nível da organização"
    Pois a técnica formação de equipes é utilizada sempre no nível dos grupos e equipes.
    A única técnica de DO que conheço que é indicada para o nível da organização é o...
    Feedback de Pesquisa (também chamada de retroação de dados por alguns autores)

  • CADA UM NO SEU QUADRADO, PESSOAL. OU SEJA, CADA EQUIPE NO SEU QUADRADO.

    MODELO "SEDUÇÃO CESPE" A CESPE TEM O COSTUME DE DIZER VÁRIAS VERDADES (PARA LHE SEDUZIR) E DEPOIS LASCA UMA INFORMAÇÃO FALSA. ESSE MODELO DE QUESTÃO JULGA SE O CANDIDATO É FACILMENTE SEDUZIDO OU NÃO. rsrs

     

    Ao nível da organização, a formação de equipes, uma técnica de desenvolvimento organizacional, contribui para o aumento da eficácia dos processos de trabalho, possibilitando o rápido diagnóstico das barreiras ao desempenho e a melhoria do relacionamento entre os membros das equipeS.

     

    a formação de equipes contribui para a melhoria do relacionamento entre os membros das equipeS. ERRADO

    a formação de equipes contribui para a melhoria do relacionamento entre os membros de cada equipe. CERTO

     

     

    O RELACIONAMENTO INTERGRUPAL DE UMA EQUIPE É PREJUDICADO.

    O RELACIONAMENTO INTRAGRUPAL DE UMA EQUIPE É FAVORECIDO.

     

    CRITÉRIO: COMPETITIVIDADE

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • O erro da questão está em afirmar que a formação de equipes possibilita um rápido diagnóstico das barreiras ( a formação de equipes não garante por si rápido diagnóstico das barreiras)  e  que gera melhoria  do relacionamento entre os membros das equipes. (Não necessariamente gera uma melhoria no relacionamento). 

    Fonte: comentário professor Rodrigo Rennó

  • Ao nível da organização, a formação de equipes, uma técnica de desenvolvimento organizacional, contribui para o aumento da eficácia dos processos de trabalho, possibilitando o rápido diagnóstico das barreiras ao desempenho e a melhoria do relacionamento entre os membros das equipes. ERRADO. Trata-se de melhorar a efetividade de grupos e equipes de trabalho, mas não ao nível da organização.

    Intervenções para o processo de DO:

    A) Intervenções destinadas a melhorar a efetividade dos indivíduos

    • Plano de carreira

    • Técnicas de análise de papéis

    • Assessoria individual

    • Treinamento de sensibilidade

    B) Intervenções destinadas a melhorar a efetividade de grupos limitados de dois ou três participantes

    • Consultoria de processos

    • Moderação induzida

    C) Intervenções destinadas a melhorar a efetividade de grupos e equipes de trabalho

    • Construção de equipeis de trabalho

    • Diagnóstico e/ou survey-feedback

    • Treinamento de sensibilidade, consultoria de procedimentos, técnica de análise de papéis

    D) Intervenções destinadas a melhorar a efetividade das relações intergrupais

    • Relacionamento intergrupal

    • Espelho organizacional

    • Tecnoestrutura

    E) Intervenções destinadas a melhorar a efetividade da organização como um todo

    • Confrontação

    FONTE: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901975000300002&script=sci_arttext&tlng=en

     

  • *Ao nível da organização, a formação de equipes, uma técnica de desenvolvimento organizacional,* contribui para o aumento da eficácia dos processos de trabalho, possibilitando o rápido diagnóstico das barreiras ao desempenho e a melhoria do relacionamento entre os membros das equipes. Resposta: Errado. Formação de equipes não é uma técnica de desenvolvimento organizacional.
ID
944008
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à cultura organizacional e ao desenvolvimento organizacional, julgue os próximos itens.

A análise transacional é uma técnica de desenvolvimento organizacional por meio da qual um indivíduo pode modificar seus sistemas de valores e mudar seu comportamento no trabalho.

Alternativas
Comentários
  • A  Análise Transacional é uma técnica de desenvolvimento humano e nao desenvolvimento organizacional.

     

    Análise Transacional (AT) é uma teoria da personalidade criada pelo Dr. Eric Berne no final da década de 50. De acordo com a definição da International Transactional Analysis Association (ITAA) "A Análise Transacional é uma teoria da personalidade e uma psicoterapia sistemática para o crescimento e a mudança pessoal". É também uma filosofia de vida, uma teoria da Psicologia individual e social. Possui um conjunto de técnicas de mudança positiva que possibilita uma tomada de posição quanto ao ser humano.

    http://www.josesilveira.com/novosite/index.php?option=com_content&task=view&id=21&Itemid=33
  • A liderança transacional é aquela na qual o líder realiza transações
    com os liderados cotidianamente, com o objetivo de fazer com que cada tarefa
    seja realizada conforme solicitado

    A liderança transformacional, por outro lado, possui “lideres que
    inspiram seus seguidores a transcenderem os próprios interesses e que são
    capazes de causar um impacto profundo e extraordinário em seus liderados”

    É importante entender que a liderança transacional não é o oposto da
    transformacional. Na verdade, a liderança transformacional é construída com
    base na liderança transacional, produzindo um desempenho bastante superior
    ao que seria conseguido apenas com essa última abordagem

    professor Carlos Xavier-estratégia concursos.
  • Técnicas do Desenvolvimento Organizacional

    1- Sensibilização:Tem por objetivo tornar o relacionamento interpessoal mais fácil, ou seja, fazer com que aumente a sensibilidade e a habilidade dos indivíduos quando forem lidar com outras pessoas.
    2- Análise transacional: Uma técnica usada para duas ou três pessoas. Ela detecta o problema da relação entre as pessoas com o objetivo de reduzir os hábitos que venham destruir a comunicação que existi entre os indivíduos.
    3- Desenvolvimento de equipes ou grupos: Um consultor realiza atividades com os membros da organização para entender melhor sobre a dinâmica de trabalho em conjunto e desenvolvimento de como diagnosticar e solucionar os problemas com eficácia.
    4- Consultoria de procedimentos: é uma técnica coordenada pelo consultor para auxiliar as relações de trabalho, o desenvolvimento e as habilidades de solução de problemas incrementando as relações interpessoais.
    5- Reunião de confrontação: São feitas reuniões de confrontação entre os grupos para avaliar a saúde da organização onde eles discutirão os problemas, as causas e planejarão ações corretas. Essa reunião é feita depois uma grande mudança organizacional como, por exemplo, a introdução de uma nova tecnologia na empresa.
    6- Retroação de dados: É realizado um levantamento de toda pesquisa feita pela organização como um todo, realizando dados de atitudes e um relato sistêmico dos resultados aos membros da organização, ou seja, um feedback.
    http://adm10011.blogspot.com.br/2009/06/desenvolvimento-organizacional.html

    A questão está errada porque descreve a técnica de DO "Sensibilização" que é a única técnica utilizada no nível intrapessoal.

  • Análise transacional

    A Análise Transacional é um método psicológico criado em 1958 pelo psiquiatra Eric Berne.

    Informalmente conhecida como AT, estuda e analisa as trocas de estímulos e respostas, ou transações entre indivíduos. A análise transacional é um estudo psicodinâmico, enfatizando que a pessoa pode modificar seus sentimentos, pensamentos e escolhas pelo autoconhecimento e desenvolvimento pessoal.  É chamada de Análise Transacional por tratar do relacionamento humano como sendo composto, basicamente, de "transações", uma palavra de amplo uso no campo comercial e organizacional; "transação" implica na troca de bens e serviços entre duas ou mais pessoas. Na AT a "transação" tem essa conotação, pela qual "eu lhe dou alguma coisa, e você me dá alguma coisa em troca".

    Pelo exposto acima, concluímos que é uma técnica de desenvolvimento humano que, aplicada corretamente, pode influenciar o desenvolvimento organizacional.

    Gabarito: E

  • item ERRADO

    Sem muito blá blá blá.

    Liderança Transacional = troca esforço por recompensa.

    Liderança Transformacional = faz o empoderamento, dar mais autonomia ao subordinado, permitindo que o comprometimento aumente mais.

    Um abraço a todos !!

    FONTE: Prof.: Giovanna Carranza (euvoupassar)


  • Sintetizando: A análise transacional não é uma técnica de desenvolvimento organizacional e, sim um técnica de desenvolvimento humano.

  • Análise Transacional (técnica de DO) não tem nada a ver com a liderança transacional como alguns colocaram. A Análise Transacional está relacionada com a melhora na comunicação dos funcionários, reduzindo os "jogos".

  • Análise Transacional (AT) é uma teoria da personalidade criada pelo Dr. Eric Berne no final da década de 50. De acordo com a definição da International Transactional Analysis Association (ITAA) "A Análise Transacional é uma teoria da personalidade e uma psicoterapia sistemática para o crescimento e a mudança pessoal". É também uma filosofia de vida, uma teoria da Psicologia individual e social. Possui um conjunto de técnicas de mudança positiva que possibilita uma tomada de posição quanto ao ser humano. 


    Fonte: http://www.josesilveira.com/novosite/index.php?option=com_content&task=view&id=21&Itemid=33

  • Ainda bem que ainda existem comentários objetivos e sucintos. Que tristeza esses control c control v!

  • Errado. A abordagem emergente que fala em desenvolvimento do liderado, com modificação de valores e mudanças profundas no comportamento, é a liderança transformacional. A liderança transacional é baseada na troca, na negociação do alcance de metas por benefícios ou recompensas.

    Gabarito: E

  • A análise transacional é uma técnica de desenvolvimento organizacional por meio da qual um indivíduo pode modificar seus sistemas de valores e mudar seu comportamento no trabalho. Resposta: Errado.

    Análise transacional é uma técnica de desenvolvimento de pessoas.

  • Gab: ERRADO

    A questão está errada porque a AT objetiva modificar e melhorar a comunicação INTERpessoal, entretanto, isso não significa que a o indivíduo mudará seus valores, o comportamento até que sim, mas valores individuais e pessoais, não.

    Análise Transacional (AT): é uma técnica que visa ao autodiagnóstico das relações interpessoais. As relações interpessoais ocorrem por meio de transações, que significa qualquer forma de comunicação ou relação com os demais. A AT é uma técnica destinada a indivíduos, pois se concentra nos estilos e conteúdos das comunicações entre as pessoas. Ensina as pessoas a enviar mensagens que sejam claras e ágeis e a dar respostas que sejam naturais e razoáveis. O objetivo é reduzir hábitos destrutivos de comunicação – os chamados “jogos”.

    Chiavenato, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° Ed. pág. 360.

ID
944014
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à cultura organizacional e ao desenvolvimento organizacional, julgue os próximos itens.

O desenvolvimento organizacional depende, dentre outros fatores, do apoio da alta administração para que a solução de problemas e a renovação da organização ocorram de modo eficaz no que se refere à administração da cultura organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Questão CORRETA

    Uma definição de DO encontrada no livro Gestão de Pessoas do Chiavenato é a resposta da questão:

    Desenvolvimento Organizacional é um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional.
  • "Dentre outro fatores" deixou a questao correta.

ID
947707
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação ao desenvolvimento organizacional, julgue os itens subsequentes.

Constitui pressuposto básico do desenvolvimento organizacional a interação entre a organização e o ambiente no qual está inserida.

Alternativas
Comentários
  • Comentário longo, como achei muito completa a resposta do professor Wendell Castellano, preferi não editar. Quem não quiser perder tempo, por favor pule
    Gabarito da banca: CORRETO. NÃO CABE RECURSO. CORRETO. O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. Para se entender o Desenvolvimento Organizaci    onal é necessário conhecer os seus pressupostos básicos, que são os seguintes:
    a)Conceito de Organização: Os especialistas em Desenvolvimento Organizacional adoptam um conceito behaviorista de organização. Para Lawrence e Lorsch, por exemplo, "organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planeadas com o ambiente", estes autores adoptam o conceito tradicional de divisão do trabalho ao se referirem às diferentes atividades e à coordenação existente na organização, referem-se às pessoas como contribuindo para as organizações, em vez de estarem elas próprias totalmente nas organizações. As contribuições de cada participante à organização variam enormemente em função não somente das diferenças individuais, mas também do sistema de recompensas e contribuições adoptado pela organização. Este conceito leva em consideração o facto de que toda a organização atua em determinado meio ambiente, ou seja, defendem que a sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio, deduz-se que ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.
  • parte 2 - se não quiser ler, pule ok?
    b) Conceito de Clima e Cultura Organizacional: O clima organizacional é um conceito sintético. Engloba todas as características psicossociais da organização, como as que são apreendidas pelos seus membros, a quem influencia o comportamento. É a resultante de todas as forças que interagem no sistema psicossocial originando os comportamentos e motivações dos indivíduos, os seus estatutos e os seus papéis, a dinâmica dos grupos, os sistemas de influência e a forma de exercício do poder e da autoridade. A única maneira viável de mudar as organizações é mudar a sua "cultura", isto é, mudar os sistemas dentro dos quais os homens trabalham e vivem. Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interacção e de relacionamento típicos de determinada organização (Beckhard 1972). Cada organização é um sistema complexo e humano, com características próprias, com a sua própria cultura e com um sistema de valores. Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e interpretado. A cultura organizacional influência poderosamente o clima existente na organização. A noção de clima tenta refletir todos estes rostos da organização, que coexistem de maneira mais ou menos coerente, mais ou menos harmoniosa. A cultura de uma organização pode ser guiada pelos dirigentes, o clima organizacional só pode ser verificado. O clima é facilmente perceptível por um observador exterior, enquanto a cultura pode ser difícil de captar. Mas a diferença mais nítida entre estas duas noções é que a cultura faz referência a representações simbólicas, enquanto o clima reagrupa as avaliações e as percepções pelos membros das características da organização de que fazem parte.
  • Parte final.
    c) Conceito de mudança organizacional: O mundo atual caracteriza-se por um constante ambiente de mudança. O ambiente geral que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta às mudanças. O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas, constantes e em explosiva progressão. As mudanças científicas, tecnológicas, económicas, sociais, políticas, ... atingem e influenciam o desenvolvimento e o êxito das organizações em geral. O processo e mudança organizacional começa com o surgimento de forças que criam a necessidade de mudança em alguma parte ou em algumas partes da organização. Essas forças podem ser exógenas (forças externas) ou endógenas (forças internas) à organização. As forças exógenas provêm do ambiente, como novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente económico, político, geral e social. Essas forças externas criam a necessidade de mudança organizacional interna. As tentativas de mudança interna podem ser conscientemente planificadas para que o ajustamento às novas condições externas se processe com a mínima perturbação do equilíbrio estrutural e do comportamento existente dentro da organização. As forças endógenas que criam necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho. Estas forças de mudança representam condições de equilíbrio já perturbadas, dentro de uma ou mais partes da organização.
    d) Conceito de Inovação: A utilização do conceito de inovação nem sempre é feita do mesmo modo pelos autores que se dedicam ao seu estudo, nem entendida de igual modo pelos potenciais adoptantes, residindo, precisamente aí, uma das fontes que estão na origem de muitas expectativas frustradas, quando o verdadeiro impacto das inovações propostas ou objeto de implementação no subsistema de ensino.

  • O movimento de DO "Desenvolvimento Organizacional"  surgiu a partir de 1962 como um conjunto de idéias a respeito do homem, organização e do ambiente, no intuito de proporcionar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.

  • Questão: Correta

    Resolvi pensando assim:

    Pressuposto Básico é a parte de baixo do iceberg que não vemos, logo, a interação organização/ambiente não é vista e é até mesmo dificilmente percebida por quem não faz parte da organização.

    Abs e sucesso

  • Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

  • CORRETA!

     

    Complementando com outras questões:

     

    (Ano: 2012 Banca: CESPE Órgão: ANAC Prova: Técnico Administrativo) O objetivo da mudança organizacional estratégica é alterar o posicionamento da organização em face do ambiente. C

     

    (Ano: 2013 Banca: CESPE Órgão: INP IProva: Analista de Planejamento - Arquivologia) No que tange a mudança organizacional, o componente estratégico remete à relação entre a organização e o ambiente. C

  • PRESSUPOSTOS BÁSICOS DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - DO

        - CONSTANTE E RÁPIDA MUTAÇÃO DO AMBIENTE INTERNO EM RAZÃO DO EXTERNO.

        - NECESSIDADE DE CONTÍNUA ADAPTAÇÃO.

        - INTERAÇÃO ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO.

        - MUDANÇA ORGANIZACIONAL PLANEJADA ESTRATEGICAMENTE.

        - NECESSIDADE DA PARTICIPAÇÃO E DO COMPROMETIMENTO.

        - MELHORIA DA EFICÁCIA E DO BEM-ESTAR ORGANIZACIONAL.

        - VARIEDADE DE MODELOS E ESTRATÉGIAS.

        - TRATA-SE DE UMA RESPOSTA RÁPIDA ÀS MUDANÇAS.

     

    TRATA-SE DE UM SISTEMA ADAPTATIVO, ORGÂNICO, ABERTO E FLEXÍVEL.

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Fácil

ID
960583
Banca
IADES
Órgão
EBSERH
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a alternativa correta em relação ao tema desenvolvimento e educação.

Alternativas
Comentários
  •  desenvolvimento de pessoas está mais relacionado à educação e à orientação para o futuro.
  • O desenvolvimento é focado no futuro.

    O treinamento é focado no trabalho, tarefas e atividades.

    Gabarito D.

    Livro: Adm Geral p concursos, Rodrigo Rennó. pag. 375.

  • Letra : B

    O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado à educação e à orientação para o futuro.

  • Por que a letra D é falsa?


  • Ítalo Lessa, eu creio que a letra "d" está errada porque esse conceito se refere a treinamento. Segundo Nadler (1984) "treinamento é a aprendizagem para propiciar melhoria de desempenho no trabalho atual". (Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Ribas, Andreia e Salim, Cassiano)

    Abraço!



  • Educação: processos mais gerais de aprendizagem que propiciam o amadurecimento e o crescimento individuais de forma ampla sem visar diretamente o preparo do indivíduo para uma atividade ou trabalho (pós graduação, cursos de formação e qualificação)

    Treinamento X Desenvolvimento

    a) Treinamento:lida com necessidades reais, atuais; orientado para o cargo; lida usualmente com requisitos de tarefas específicas; lida com necessidades operacionais.

    b)Desenvolvimento: lida com necessidades previsíveis; é orientado para a pessoa; lida com necessidades organizacionais ou com tarefas complexas; relacionado às necessidades gerenciais.

ID
968287
Banca
Marinha
Órgão
Quadro Técnico
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma agregação de atividades análogas, interdependentes, que se encadeiam num único campo especializado de trabalho, de­vendo, consequentemente, para sua maior eficácia, ter seu desenvolvimento alocado a uma unidade organizacional específica, sob uma direção, ê denominada de

Alternativas
Comentários
  • Souza (2007, p. 138-139) apresenta as seguintes definições para função e atividade:
    FUNÇÃO, portanto, corresponde a uma agregação de atividades análogas,
    interdependentes que se encadeiam num único campo especializado de trabalho,
    devendo, consequentemente, para uma maior eficácia, ter o desenvolvimento
    alocado à unidade organizacional específica. [...] Ela tem, geralmente, caráter
    duradouro e sem término previsto e provê o suporte para a viabilização da missão da
    organização. A função indica o que é feito sem detalhar como é feito [...] A
    atividade compreende um conjunto de tarefas/ações caracterizadas pelo consumo de
    recursos e orientadas para um objetivo definido, de caráter global. Em resumo, é um
    conjunto de procedimentos necessários para a execução de uma função.

  • CARGO --> FUNÇÃO --> ATIVIDADE --> TAREFA

  • Tive o mesmo raciocínio!

  • Também fiz assim. Nos concursos, quem sabe muito erra.

  • pensei da mesma forma

  • pensei da mesma forma

ID
970732
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TERMOBAHIA
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que com o treinamento. Ocorre, por exemplo, quando executivos de uma empresa estejam exercendo influência sobre o desenvolvimento pessoal e o planejamento de carreira de algum jovem, ou seja, estejam apoiando o desenvolvimento profissional e humano de um aprendiz na compre- ensão de questões mais amplas e estratégicas.O sistema de suporte ao desenvolvimento de pessoas, fora do cargo, exemplificado acima, é considerado do tipo:



Alternativas
Comentários
  • Dentre os métodos de desenvolvimento de pessoas fora do
    cargo está a Tutoria.
    Tutoria- é assistência dada aos empregados escolhidos para ascender
    dentro da empresa. Dá-se o nome a este processo de
    mentoring/coaching. Um gerente da organização exerce um papel ativo
    na condução do empregado aspirante a um posto mais elevado. Ele guia,
    aconselha, faz críticas e sugestões, dá suporte profissional e político. É
    diretivo!
    Mentoring - Mentores são indivíduos com experiência e conhecimento em uma área de
    especialidade que se comprometem a construir o relacionamento com seu protégé a fim de prover ascensão e suporte na carreira.

    Logo a assertiva correta é a "C".
  • Coaching e mentoring são diferentes:
    Principais diferenças:

    Coaching - Orientação pessoal visando o sucesso organizacional ( Acelerando inserção do cliente na estrutura e naposição )
    Mentoring - Orienção de carreira visando o sucesso pessoal ( Potencializar, ampliar e acelerar a realização de seus projetos de vida e carreira )

  • O mentoring e semelhante ao coaching, com a diferenca que o profissional que da conselhos e serve de modelo pertence a propria organizacao, atuando como um tutor. 

  • Segundo Chiavenato no Livro Gestão de Pessoas:

    Os Métodos de desenvolvimento de pessoas:

    Métodos de desenvolvimento no cargo atual:

    1. Rotação de cargos: Significa a movimentação das pessoas em várias posições da rganização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorver conhecimentos.

    2. Apredizagem Prática: É uma prática de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetosou em outros departamentos.

    Métodos de desenvolvimento fora do cargo atual:

    1.Mentoring ou tutoria: É a assistencia que executivos da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir níveis mais elevados dentro da organização.


    Tem outros desenvolmentos, mas para a questão são estes.


    Bons estudos!!!

  • Gabarito: c)

     

    Entre as técnicas apresentadas, os conceitos de coaching e mentoring (tutoria) são os mais parecidos e, portanto, os mais confundidos pelos candidatos. As diferenças básicas entre os dois conceitos serão apresentadas a seguir.

     

    • COACHING: Condução ativa do superior imediato. Estilo de liderança e supervisão. Foco no CURTO PRAZO e no COTIDIANO. Relação entre chefe e subordinado. Impulso no trabalho atual.

     

    • MENTORING: Orientação profissional por pessoa da organização ou não. Estilo de desenvolvimento de carreira. Foco no LONGO PRAZO e no FUTURO. Relação entre protetor e protegido. Impulso no encarreiramento futuro.

     

    Fonte: Andréia Ribas

ID
981223
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


Ainda que os benefícios do treinamento excedam o custo total do programa, o retorno sobre o investimento em treinamento será inviável em termos proporcionais, não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas.

Alternativas
Comentários
  • ERRADA
    Tachizawa, Ferreira & Fortuna (2006) apresentam critérios para avaliação dos resultados do treinamento a nível organizacional: melhorias em termos  de eficácia, imagem externa, clima de trabalho e relacionamento com os empregados.
    Por fim, é possível que se avalie o treinamento através do retorno financeiro sobre o investimento realizado. Por exemplo, devem ser avaliados se houve aumento nos rendimentos obtidos, aumento de produtividade, melhoria da qualidade, redução de custos, clientes mais
    satisfeitos, maior satisfação com o trabalho e menor rotatividade de funcionários. É importante a comparação desses resultados com a quantia que foi gasta no treinamento diretamente (materiais, viagens, refeições, remuneração do treinador etc) e indiretamente (salário dos participantes, diminuição da produtividade enquanto os trabalhadores realizem o treinamento, dentre outros indicadores). Se a razão entre os resultados e os custos for positiva, os benefícios do treinamento excederam aos custos do programa (SNELL & BOHLANDER, 2010).
    O treinamento dos funcionários é fator importante a ser considerado na elaboração e implementação das estratégias da empresa. Algumas tendências como a inovação tecnológica, exigência de novas habilidades técnicas e interpessoais, internacionalização dos negócios e
    trabalho em equipe exigem que os líderes e demais funcionários saibam lidar com novas atribuições e apresentem desempenho satisfatório (SNELL & BOHLANDER, 2010). 
    http://www.aedb.br/seget/artigos12/49116637.pdf
  • Retorno operacional sobre o investimento (ROI), verifica o percentual de lucro alcançado a partir da melhoria da capacidade dos profissionais.

  • É preciso ter plena consciência de que é necessária a integração do homem em todo e qualquer processo de aprendizagem, não apenas àqueles voltados a aspectos normativos e tecnológicos.

    Por isto, mesmo que o investimento definido para o treinamento e desenvolvimento exceda o custo total do programa, o retorno para a organização será algo salutar e justificável.

    GABARITO: Errada!


    Força, Foco e FÉ – 2015, em 1º Lugar.

    “Quem quiser ser o primeiro, sirva a todos – Marcos 10;44”

  • Se os benefícios EXCEDEM (ULTRAPASSAM) o custo total do programa, então o retorno sobre o investimento é viável!

  • a análise sobre a importância de aplicação de um treinamento e sua relevância não se deve ater a apenas um único fator. A questão do retorno sobre o investimento, portanto, não é o único espectro de análise por parte da organização. Claramente se o benefício em quanto à eliminação de gaps existentes, aumento de conhecimento e produtividade irão superar claramente aquele fator. Gabarito: ERRADA

  • ERRADO

     

     

     

    Ainda que (ERRO) os benefícios do treinamento excedam o custo total do programa, o retorno sobre o investimento em treinamento será inviável em termos proporcionais, não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas

     

     

    Por a questão ter usado "ainda que", ela denotou que o retorno é inviável em qualquer caso, o que está errado. Vejam ela corrigida:

     

     

    No caso de os benefícios do treinamento excederem o custo total do programa, o retorno sobre o investimento em treinamento será inviável em termos proporcionais, não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas.   CORRETO

  • SE O RETORNO FOI SUPERIOR AO INVESTIVO, ENTÃO HOUVE VIABILIDADE NO TREINAMENTO REALIZADO.

     

    "não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas." AQUI ESTÁ CERTO, PORQUE PODE SER QUE O CUSTO TENHA SIDO ALTO, PORÉM O RESULTADO FOI SATISFATÓRIO, OU SEJA, VALEU A PENA PAGAR CARO.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
981226
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


A transferência de treinamento ocorre quando o treinando aplica efetivamente em seu cotidiano de trabalho o que aprendeu no treinamento, garantindo, dessa forma, que as condições de suporte material e gerencial sejam ofertadas pelas organizações.

Alternativas
Comentários
  • se alguem tiver algum materialsobre este assunto, e puder me enviar, agradeco.
  • Creio que o que está errado na questão é a palavra "transferencia" e que o certo seria, "A aplicação de treinamento ocorre quando..."
  • Acho que o erro da questão está na palavra "garantir".  
  • Para os pesquisadores Baldwin e Ford (1988) e Ford e Kraiger (1995), o termo transferência de treinamento consiste na aplicação e ficaz, no contexto de trabalho, dos CHAs adquiridos ao longo da ação instrucional.

    Ou seja, está certa a parte da questão que diz:     "A transferência de treinamento ocorre quando o treinando aplica efetivamente em seu cotidiano de trabalho o que aprendeu no treinamento..."

    Porém peca ao dizer que "garante": garantindo, dessa forma, que as condições de suporte material e gerencial sejam ofertadas pelas organizações.

    Os suportes gerencial e material dizem respeito a variáveis que abragem dois fatores:

     Suporte Gerencial e Social (apoio gerencial, social e organizacional) Suporte Material (qualidade, quantidade e disponibilidade de recursos materiais e financeiros e adequação do local de trabalho à transferência do treinamento). Logo, a questão fica errada, uma vez que treinamento não garante melhoria de perfomance em nenhum desses aspectos.

  • Eu também acredito que o erro esteja na palavra "transferência", pois o seu significado diz respeito a troca de habilidades com outras pessoas, seria o chamado "multiplicador". No cotidiano de trabalho é após o TeD então seria a APLICAÇÃO. 

  • Eu insisto, é uma matéria muito subjetiva, não há conceitos definidos,  tampouco doutrina especializada e firme a respeito! Acho muito temerário o cespe exigir dos candidatos certos conceitos.


  • Essa questão foi mais interpretação do que conhecimento em conceito.

    O erro esta em dizer: "garantindo, dessa forma, que as condições de suporte material e gerencial sejam ofertadas pelas organizações". 

    Não é porque você recebeu treinamento, que isso garantirá que a empresa lhe dê suporte material ( computador, dados) e gerencial.


    Questão Errada.

  • concordo com o colega Antonio,

    to estudando só por desencargo de consciência, mas se vier no nível de algumas questões que vi aqui, vou deixar todas em branco, não vou arriscar meus pontinhos tão preciosos em questões tão subjetivas!

  • O que é transferência de treinamento?



    Segundo Abbad (1999), a expressão transferência de aprendizagem tem origem na psicologia experimental, área na qual o termo adquire um uso mais genérico. Por outro lado, na área de avaliação de treinamento, o termo transferência de treinamento assume um uso mais específico, que se refere à aplicação eficaz, no ambiente de trabalho, dos CHAs adquiridos em situações de treinamento. 



    Para Baldwin e Ford (1988) e Ford e Kraiger (1995), o termo transferência de treinamento consiste na aplicação eficaz, no contexto de trabalho, dos CHAs adquiridos ao longo da ação instrucional.



    Isso não garante  que as condições de suporte material e gerencial sejam ofertadas pelas organizações.

  • o erro reside no uso da palavra "garante". A primeira parte "A transferência de treinamento ocorre quando o treinando aplica efetivamente em seu cotidiano de trabalho o que aprendeu no treinamento..." está correta, visto que a aplicação no ambiente do trabalho do que foi visto em treinamento, ou seja, o CHA, é o que chamamos de TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTO.

    São essas palavras "generalizadoras" (assim eu as chamo) que anulam muitas questões de concurso (CESPE e FCC que o digam).

  • "Transferência de treinamento" significa repartir entre os treinandos o aprendizado do treinamento. Resposta: Errado

  • TRANSFERIR É UMA COISA, GARANTIR QUE SERÁ EXECUTADO É OUTRA COISA...

     

    O CORRETO SERIA UMA AVALIAÇÃO DE RESULTADOS, QUE AVALIA SE A APLICAÇÃO DO CONTEÚDO NO TRABALHO FOI CAPAZ DE CAUSAR IMPACTOS FAVORÁVEIS NO RESULTADO DA ORGANIZAÇÃO (AVALIA O IMPACTO GERADO NA ORGANIZAÇÃO A PARTIR DAS MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO OCORRIDAS APÓS A REALIZAÇÃO DO TREINAMENTO).

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Sempre tiver o verbo "garantir" ,em questão de administração,pare e analise.

ID
981232
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


Questões como políticas públicas, políticas econômicas e valores sociais influenciam as necessidades de treinamento, uma vez que a análise do ambiente externo, das estratégias organizacionais e dos recursos disponíveis contribui para a definição do foco do treinamento.

Alternativas
Comentários
  • É uma questão que não invoca dúvidas,pois com alteração dos recursos disponiveis,consequentemente afetará o treinamento.

  • Gabarito: CERTO

    Tipo de questão que dá um medinho de responder, não? Mas quando vc ler a questão, não achar nenhum erro nela (desde que vc tenha estudado a matéria), seja firme, marque verdadeiro e manda brasa, confia. Mas, se vc não tiver estudado, raciocine inversamente:

    Pq estaria errado isso? Leia a questão como se a estivesse apresentando para um leigo, e responda para sí msm, não tem como estar errado essa bagaça!

    Agora fundamentando: o que desenvolver e o que treinar são frutos da Gestão de Competências. A organização faz um estudo do que ela entende como competências individuais - aquelas que devem ser dominadas pelos colaboradores, e competências institucionais - aquelas que a própria organização deve dominar para oferecer ao mercado, para então aplicar nos processos de treinamento, educação e desenvolvimento.

    Mais do que definir as competências, a organização precisa analisar o ambiente externo, a conjuntura econômica e social em que está inserida, é claro, senão ela corre o risco de apostar em competências que não agregarão valor aos seus serviços e produtos. Por isso, questão correta.

    fonte: Rodrigo Rennó, Paludo e Chiavenato.

    Bons Estudos!


ID
981235
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


A análise das competências e das características específicas do cargo e do trabalho contribui para mitigar erros de treinamento.

Alternativas
Comentários
  • Creio que a questão disse mais ou menos isso:

    Não se pode treinar um goleiro como atacante, analisando isso, podemos dizer que mitigaremos (deixaremos mais leve) o treinamento, pois um goleiro não conseguiria ser um bom atacante, a não ser que treinasse muito!

  • Para diminuir os erros no treinamento é preciso conhecer bem as características do cargo/função.

  • É NECESSÁRIO CONHECHER A CRIATURA  (MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS) E QUAL É A FUNÇÃO QUE ELA OCUPA (DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO).

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
984247
Banca
Makiyama
Órgão
CPTM
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Dentre os conceitos que caracterizam o Desenvolvimento Organizacional,assinale a alternativa que explicita aquele que representa as interações entre as partes da
organização,que se influenciam reciprocamente no âmbito das relações de trabalho bem como a estrutura e os processos organizacionais,objetivando que todas trabalhem juntas.


Alternativas
Comentários

  • Dentre os conceitos que caracterizam o Desenvolvimento Organizacional,assinale a alternativa que explicita aquele que representa as interações entre as partes da organização,que se influenciam reciprocamente no âmbito das relações de trabalho bem como a estrutura e os processos organizacionais,objetivando que todas trabalhem juntas. 
     

    • a) Agente de mudança. 
    •  b) Retroação. 
    •  c) Orientação sistêmica. ( O CONCEITO DO ENUNCIADO REFERE-SE A SINERGIA ONDE O TODO E MAIOR QUE O MERO SOMATORIO DAS PARTES).
    •  d) Orientação contingencial
    •  e) Aprendizagem experiencial.
ID
1000261
Banca
VUNESP
Órgão
MPE-ES
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para a teoria do Desenvolvimento Organizacional, uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. Este conceito é tipicamente caracterizado como

Alternativas
Comentários
  • Behaviorismo (Behaviorism em inglês, de behaviour (RU) ou behavior (EUA): comportamento, conduta), também designado de comportamentalismo, ou às vezes comportamentismoPB, é o conjunto das teorias psicológicas que postulam o comportamento como o mais adequado objeto de estudo da Psicologia. O comportamento geralmente é definido por meio das unidades analíticas respostas e estímulos investigadas pelos métodos utilizados pela ciência natural chamada Análise do Comportamento. Historicamente, a observação e descrição do comportamento fez oposição ao uso do método de introspecção. Em fim, esse método expressa o conjunto de comportamento normalmente encontrados nas organizações, sendo também considerado como: comportamento padrão.
  • TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
    Prof. Ilacyr Luiz Gualazzi (extraído da página: http://www.unimep.br/~gualazzi)

                A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, decorrente das idéias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem.
                Assim, o conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança.
              O conceito de organização para os especialistas em D O é tipicamente comportamentalista: "uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente". Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao se referir às diferentes atividades e à coordenação existente na organização e refere-se às pessoas como contribuintes das organizações, em vez de estarem elas próprias, as pessoas, totalmente nas organizações. As contribuições de cada participante à organização variam enormemente em função não somente das diferenças individuais, mas também do sistema de recompensas e contribuições pela organização.

    Fonte: http://www.lgti.ufsc.br/O&m/aulas/Aula3/teoria.htm
  • As Mudanças e a Organização
    O conceito de DO está relacionado com os conceitos de mudança e a capacidade adaptativa daorganização à mudança.

    A) Um novo conceito de Organização
    Para a DO, o conceito de organização é tipicamente behaviorista: "  a organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente". Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao se referir às diferentes atividades e à coordenação na organização e refere-se às pessoas como contribuintes das organizações, em vez de estarem elas próprias, incluídas nas organizações.

    Fonte: Chiavenato TGA editora Campus 2000,  pag 288, 
  • LETRA E


    A palavra "Behaviorismo" vem de "behavior", em inglês, que se refere ao comportamento. A teoria também é conhecida por comportamentalismo, teoria comportamental, análise experimental do comportamento, análise do comportamento, etc. O behaviorismo surgiu como uma proposta para a Psicologia, para tomar como seu objeto de estudo o comportamento, pois este é visível e, portanto, passível de observação por uma ciência positivista. É a parte da psicologia que vai dizer que o meio determina o sujeito. A sua meta é a previsão e controle do comportamento.

  • Página 345 de Chiavenato, 2011

    As mudanças e a organização

    a. Um novo modelo de organização

    Resposta: letra E

  • Errei a questão mais como forma de esclarecimento. 

      a) idealismo moral - prega  que verdadeira realidade está no mundo das ideias, das formas inteligíveis, acessíveis apenas à razão. (corrente filosofica)
      b) imperativo categórico - Sugeria que o indivíduo deve agir apenas segundo a máxima que gostaria de ver transformada em lei universal. (filosofia de Immanuel Kant). 
      c) necessidades de estima - incluem a de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade.(Teoria de Maslow)
      d) necessidades de segurança. - constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, preservação do emprego, moradia. (Teoria de Maslow)
      e) behaviorista. (Resposta)

  • Fui por eliminação

  • Tem uma questão da prova do TST 2017 - AJAA que tmb responde essa questão. Na parte de GP

ID
1000264
Banca
VUNESP
Órgão
MPE-ES
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O Desenvolvimento Organizacional adota uma posição antagônica ao conceito tradicional de organização, confrontando os sistemas mecânicos com

Alternativas
Comentários
  • O Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma resposta às mudanças -- é um esforço organizacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos mercados, novos problemas e desafios.
    A DO envolve o aperfeiçoamento dos mecanismos internos de uma dada organização (área financeira, administrativa,...).
  • Desenvolvimento Organizacional

    Por: Gabriela Cabral da Silva Dantas


    O desenvolvimento organizacional surgiu em 1962 para facilitar o desenvolvimento e o crescimento das organizações. Sua definição é de comportamentalismo característico que se refere à organização como um conjunto de atividades diferentes realizadas por pessoas diferentes que trabalham em prol da mesma.

    O desenvolvimento organizacional se opõe a organizações tradicionais que utilizam sistemas mecânicos que enfatizam os cargos da empresa e as pessoas individualmente, que mantém o relacionamento entre patrão e funcionário através da imposição, divide o trabalho e supervisão de forma rígida, centraliza o controle organizacional e soluciona conflitos por meio da opressão.

    A principal função do desenvolvimento organizacional é converter as organizações que adotam sistemas mecanizados em sistemas orgânicos que enfatizam a união dos funcionários que se relacionam, a confiança entre patrão e funcionário, responsabilidade compartilhada, participação de todos os grupos que compõem a organização, descentralização do controle organizacional e solução de conflitos através de soluções e negociações.

    O desenvolvimento organizacional visa métodos para encarar ameaças e solucionar difíceis situações, compartilhar a administração da empresa com os funcionários através do relacionamento entre indivíduos com cargos de chefia e os demais, a responsabilidade das equipes em desempenhar suas funções e gerenciá-las, transformar gerentes e supervisores em orientadores e estimuladores, utilizar pesquisas internas para conhecer as dificuldades e necessidades enfrentadas pelos trabalhadores e por meio destas melhorar a organização.

     

    http://meuartigo.brasilescola.com/administracao/desenvolvimento-organizacional.htm

  • LETRA A

    Sistemas Orgânicos

    Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos.
    - Confiança e crença recíprocas.
    - Interdependência e responsabilidade compartilhada.
    - Participação e responsabilidade multigrupal.
    - Tomada de decisões descentralizada.
    - Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle.
    - Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas.
ID
1000267
Banca
VUNESP
Órgão
MPE-ES
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para a teoria de DO, a única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Uma característica do sistema mecânico, que é criticado, reside no (na)

Alternativas
Comentários
  • Sistema mecânico = Fordismo. Através disso,  nota-se que o controle rigidamente centralizado é um afronto a mudança cultural, pois o mesmo está relacionado com o custume, interação de funcionários, valores.....

    Gab: D
  • ultimamente as questões do QC - ao menos as que eu tenho resolvido - não vem mais subdividida por ASSUNTOS. Há somente a DISCIPLINA a qual a questão se refere...

    Todas as vezes eu clico em "erros" e incluo a sub-área (assunto). 

    Por que isto tem ocorrido?

  • O desenvolvimento organizacional se opõe a organizações tradicionais que utilizam sistemas mecânicos que enfatizam os cargos da empresa e as pessoas individualmente, que mantém o relacionamento entre patrão e funcionário através da imposição, divide o trabalho e supervisão de forma rígida, centraliza o controle organizacional e soluciona conflitos por meio da opressão.

    A principal função do desenvolvimento organizacional é converter as organizações que adotam sistemas mecanizados em sistemas orgânicos que enfatizam a união dos funcionários que se relacionam, a confiança entre patrão e funcionário, responsabilidade compartilhada, participação de todos os grupos que compõem a organização, descentralização do controle organizacional e solução de conflitos através de soluções e negociações.

    http://meuartigo.brasilescola.com/administracao/desenvolvimento-organizacional.htm
    Por: Gabriela Cabral da Silva Dantas

  • As Mudanças e a Organização

    O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. O D.O. parte de conceitos dinâmicos como estes apresentados abaixo:
    • Conceito de Organização
    Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.Os autores do D.O. adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional de organização, salientando as diferenças fundamentais existentes entre os Sistemas Mecânicos (típicos do conceito tradicional) e os Sistemas Orgânicos (abordagem do D.O.). Vejamos o quadro abaixo:
    Sistemas Mecânicos (Abordagem Tradicional)
    • A ênfase é exclusivamente individual e nos cargos 2x2
    • Relacionamento do tipo autoridade e obediência
    • Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida
    • Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas
    • Tomada de decisões centralizada
    • Controle rigidamente centralizado
    • Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade
    Sistemas Orgânicos (Abordagem do D.O.)
    • A ênfase é nos relacionamentos entre e dentro dos grupos
    • Confiança e crença recíprocas
    • Interdependência e responsabilidade compartilhada
    • Participação e responsabilidade multigrupal
    • A tomada de decisões é descentralizada
    • Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle
    • Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas

    Fonte:http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Teoria_do_Desenvolvimento_Organizacional.htm
  • LETRA  D


    Sistemas Mecânicos

    Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da organização.
    - Relacionamento do tipo autoridade – obediência.
    - Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida.
    - Rígidas divisão do trabalho e supervisão hierárquica.
    - Tomada de decisões centralizada.
    - Controle rigidamente centralizado.
    - Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade.