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ERRADO!
A questão se refere à socialização organizacional, que não é um processo de treinamento, e por isso não envolve tutoria.
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Imagine uma empresa que anuncia a contratação de 600 funcinários. Pela alternativa deveria ter 600 tutores!
Alternativa errada, ponto para o bom senso.
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Luciano,
É um tutor para cada empregado, e não UM empregado para cada tutor. O erro não é esse.
O erro da questão foi em colocar que a Tutoria seria um processo de Orientação, quando na verade é treinamento. A integração é para a adequação do funcionário à cultura e clima organizacionais, missão, visão, valores, além de promover sua socialização entre os demais colaboradores.
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Pessoal, na verdade o erro não está na possível confusão feita entre treinamento e orientação de pessoas na organização, mas sim no método de socialização organizacional citado e o descrito na questão.
Os métodos de socialização organizacional mais utilizados são os seguintes:
1. Processo Seletivo;
2. Conteúdo do cargo;
3. Supervisor como tutor;
4. Equipe de trabalho; e
5. Programa de integração
Ou seja, há sim a previsão da desgnação de um tutor como supervisor para empregados contratados, acontece que esse é um método de socialização, mas que a questão atribuiu a outro método, o chamado Programa de integração, também conhecido como Programa de indução, que constitui o principal método de aculturamento dos novos participantes às práticas correntes da organização. CHIAVENATO, Gestão de pessoas, 2010.
Bons estudos!
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Os métodos de socialização organizacionais mais utilizados são os seguintes:
1. Processo seletivo: A socialização tem início na entrevista de seleção através da qual o candidato fica conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na organização, os colegas de trabalho, as atividades desenvolvidas, os desafios e recompensas em vista, o gerente e o estilo da administração existente etc. Antes mesmo do candidato ser aprovado, o processo seletivo permite que ele obtenha informações e veja com seus próprios olhos como funciona a organização e como se comportam as pessoas que nela convivem.
2. Conteúdo do cargo: O novo funcionário deve receber tarefas suficientemente solicitadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização, para depois receber tarefas gradativamente mais complicadas e crescentemente desafiadoras. Os novos empregados que recebem tarefas relativamente solicitadoras estão mais preparados para desempenhar as tarefas posteriores com mais sucesso. Com isso, os empregados principiantes tendem a internalizar altos padrões de desempenho e expectativas positivas a respeito de recompensas resultantes do desempenho excelente. Quando os principiantes são colocados em tarefas inicialmente fáceis, não têm chance de experimentar o sucesso e nem a motivação dele decorrente.
3. Supervisor como tutor: O novo funcionário pode ligar-se a um tutor capaz de cuidar de sua integração na organização. Para os novos empregados, o supervisor representa o ponto de ligação com a organização e a imagem da empresa. O supervisor deve cuidar dos novos funcionários como um verdadeiro tutor, que os acompanha e orienta durante o período inicial na organização. Se o supervisor realiza um bom trabalho neste sentido, a organização tende a ser vista de forma positiva.
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4. Grupo de trabalho: O grupo de trabalho pode desempenhar um papel importante na socialização dos novos empregados. A integração do novo funcionário deve ser atribuída a um grupo de trabalho que possa provocar nele um impacto positivo e duradouro. A aceitação grupal é fonte crucial de satisfação das necessidades sociais. Além disso, os grupos de trabalho têm uma forte influência sobre as crenças a atitudes dos indivíduos a respeito da organização e de como eles devem se comportar.
5. Programa de integração: É um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos membros da organização para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura de organização (as áreas ou departamentos existentes), os principais produtos e serviços, a missão da organização e os objetivos organizacionais etc. Sua finalidade é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore os valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevante para um bom desempenho em seus quadros.
O programa de integração procura fazer com que o novo participante assimile de maneira intensiva e rápida, em uma situação real ou de laboratório, a cultura da organização e se comporte daí para frente como um membro que veste definitivamente a camisa da organização. Em algumas organizações, os programas de integração são totalmente desenvolvidos pelo órgão de treinamento, enquanto em outras são coordenados pelo órgão de treinamento e executados por gerentes de linha nos diversos assuntos abordados.
São programas que duram de um a cinco dias, dependendo da intensidade de socialização que a organização pretende imprimir, mas que depois contam com um acompanhamento, em médio prazo, do novo participante pelo gerente ou supervisor que funcionam como seus tutores e que se responsabilizam pela avaliação de seu desempenho. Nos casos em que o novo membro ocupa posição de destaque, em níveis de gerência ou direção, o programa de integração pode durar meses, com uma agenda que programa sua permanência nas diversas áreas ou departamentos da organização com um tutor permanente (seu gerente ou diretor) e um tutor específico para cada área ou departamento envolvido na agenda.
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Métodos de desenvolvimento fora do cargo:
- Tutoria . É a assistência que executivos da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados dentro da organização. A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos, prioridades e padrões. Dá-se o nome de tutoria (mentoring ), quando um gerente exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. Assim como um técnico observa, analisa e tenta melhorar o desempenho dos atletas, o tutor proporciona orientação na hierarquia corporativa, guia, aconselha, da criticas e sugestões para ajudar o crescimento do funcionário. Tutores ou mentores são executivos que se oferecem para assistir os funcionários juniores de outras áreas da empresa para lhes proporcionar um sistema de apoio e suporte profissional e político.
Empresas como Motorola, Tenneco e Prudential promovem internamente os gerentes que fazem tutoria e são bem-sucedidos no sistema corporativo de suporte a funcionários. Nesse sistema de suporte, o mentor guia e orienta o candidato e responde por ele nos círculos mais altos da organização. Essa técnica apresenta vantagens, com aprender fazendo, nas oportunidades de intensa interação e rápida retroação no desempenho de tarefas, as maiores desvantagens são: a tendência para perpetuar os atuais estilos e práticas da organização e a capacidade do mentor/tutor ser um bom treinador. A eficácia dessa técnica repousa na capacidade do tutor. A tutoria pode ocorrer em qualquer nível da organização. Todavia, uma pessoa pode ser um excelente executivo sem que haja a criação de um ambiente de aprendizagem e de suporte para tanto.
- Aconselhamento de funcionários . O gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto. O aconselhamento ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina. Quando o funcionário apresenta um comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho (ausências, atrasos, irritação, insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargo satisfatoriamente, o gerente deve intervir. Contudo, antes que ocorra a intervenção, é imperativo que o gerente identifique claramente o problema. Se o problema de desempenho está relacionado com a capacidade do funcionário, o esforço gerencial passa a ser o de facilitador de treinamento ou de desenvolvimento, o processo de aconselhamento de funcionários exige do gerente grande habilidade de ouvir e de persuadir.
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QUESTÃO: "O programa de integração é utilizado na etapa de orientação das pessoas, e a sua principal característica é a designação de um tutor para cada empregado contratado, com o objetivo de acompanhá-lo durante o período inicial dentro da organização." ERRADO!
O erro da questão é assumir que o programa de integração é utilizado na etapa de orientação das pessoas, quando na verdade é na etapa de agregar/prover pessoas. Vejam no quadro logo abaixo!
Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos, mas também se constitui uma estratégia gerencial.
Os objetivos do protocolo de Integração de Colaboradores são:
a) incutir auto estima para com o colaborador que será um cliente interno e mais tarde provavelmente externo;
b) alinhar os objetivos pessoais com os da empresa;
c) estabelecer os procedimentos base da sua função e de funcionamento da empresa;
d) permitir uma correta noção do negócio e dos valores da empresa que dotem o colaborador de competências de relações publicas perante o meio envolvente.
Assim, a existência de um Protocolo de Integração do Colaborador terá por procedimentos base:
a) desenvolvimento de um manual de acolhimento que descreve a história da empresa, a sua missão e valores, forma de funcionamento e horários, cargos de direção e objetivos;
b) reunião com a chefia que lhe explica a função, objetivos, evolução de carreira e principais regras de funcionamento;
c) nomeação de um tutor que acompanha a integração nos primeiros 30 dias;
d) avaliação numa reunião com o colaborador e a respectiva direção da forma de integração e sobre melhoramentos a seguir;
1) AGREGAR / PROVER:
- Recrutamento e seleção;
- Planejamento de RH;
- Processo de integração às tarefas organizacionais.
“Quem deve trabalhar na organização”
| 2) APLICAR (acompanhar o desenvolvimento da pessoa):
- Desenho de cargo;
- Descrição/análise de cargos,
- Socialização e
- Avaliação de desempenho[1];
“O que as pessoas farão na organização” | 3) DESENVOLVER:
- Treinamento e desenvolvimento;
- Desenvolvimento organizacional;
- Programas de mudanças;
- Programas de comunicação;
- Educação corporativa - evolução do desenvolvimento.
“Como preparar e desenvolver pessoas na organização”
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4) RECOMPENSAR:
- Remuneração,
- Benefícios,
- Etc.
“Como recompensar pessoas na organização”
| 5) MANTER[2]:
- Higiene, segurança, medicina, qualidade de vida;
- Sofrimento relacionado ao trabalho.
“Como manter pessoas trabalhando na organização”
| 6) MONITORAR
- Banco de dados;
- Sistemas de informação[3];
- Controle;
“Como saber o que as pessoas fazem na organização”
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[1] Afeta todos os processos, mas está em APLICAR!
[2] Não confundir com aplicar!
[3] Gerencial e de recursos humanos - no DRH era coercitivo, no GP é informativo.
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Raphael,
Embora sua resposta tenha muitos bons fundamentos explicando os macroprocessos de Gestão de Pessoas baseados no livro do Chiavenatto, acredito que houve uma pequena confusão quanto ao processo de Agregar pessoas, pois dentro desse processo encontram-se apenas as atividades de recrutamento e seleção. Não localizei no livro algo que se refira a “processo de integração a tarefas organizacionais” neste capitulo. A referência à integração a tarefas organizacionais está na socialização que faz parte do macroprocesso de Aplicar pessoas, e como já informado pelos colegas, os principais métodos de socialização são:
1. Processo seletivo;
2. Conteúdo do cargo;
3. Supervisor como tutor;
4. Grupo de trabalho;
5. Programa de integração.
O erro da questão está em misturar os métodos de socialização programa de integração e supervisor como tutor.
A questão estaria correta se estivesse descrita assim: “O supervisor como tutor é utilizado na etapa de orientação das pessoas, e a sua principal característica é a designação de um tutor para cada empregado contratado, com o objetivo de acompanhá-lo durante o período inicial dentro da organização.”
Um abraço,
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CUIDADO GALERA !!!!!! Tem muita gente falando besteira nos comentários além de não citar as fontes!!!!
Teve um aí que disse "que orientação de pessoas está contido no PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS ...ERRADO!!! No livro Gestão de Pessoas . O novo papel dos recursos humanos nas organizações 4ºedição, de CHIAVENATO Pág 150 ,diz que Orientação de pessoas está dentro do processo de APLICAR PESSOAS.
Teve outro que falou que "não existe tutor na orientação"...ERRADO! No mesmo livro que eu citei acima na página164 está escrito : " SUPERVISOR COMO TUTOR: o novo colaborador pode ligar-se a um tutor capaz de cuidar da sua integração na organização. Para os novos funcionários, o supervisor representa o ponto de ligação com a organização e a imagem da empresa."
Só que não é um tutor para cada empregado e sim para vários novos empregados.
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O programa de integração é utilizado na etapa de orientação das pessoas, e a sua principal característica é a designação de um tutor para cada empregado contratado, com o objetivo de acompanhá-lo durante o período inicial dentro da organização. ERRADA
O caminho para o erro da questão está nas respostas do Tiago Cabral, da Bárbara e Daniella Trindade.
O método de socialização "Supervisor como tutor" é uma coisa, o método de socialização "programa de integração" é outra coisa diferente. Um não contém o outro. Esse é o principal erro da questão.
Pode até ser que o examinador tenha inserido mais uma erro em "designação de um tutor para cada empregado contratado" mas não é o principal erro.