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A) Requisição de pessoal. A requisição de pessoal (RP) constitui a chave de ignição para o processo seletivo. Constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. A requisição de pessoal dispara o início do processo seletivo que trará um novo funcionário para o cargo a ser preenchido. Em muitas organizações em que não existe um sistema estruturado de descrição e análise dos cargos, a RP é um formulário que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos em que se solicita que se anotem quais os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante. Nessas organizações, todo o processo seledvo se baseará.
Técnica dos incidentes críticos. Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e omportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo de sempenho no trabalho. Essa técnica visa a localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. A técnica de incidentes críticos é subjetiva pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido.
FCC adotou como parâmetro bibliográfico Gestão de Pessoas de Idalberto Chiavenato (2010; p. 170)
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III) Errado. O referido método consiste na apreciação relativa entre os funcionários da equipe de trabalho. A avaliação se dá por meio de comparação do desempenho de cada um dos profissionais com os demais membros do grupo, tendo como auxílio uma tabela.
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As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas:
· Descrição e analise do cargo - Constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante) do cargo. É muito superior em qualidade e quantidade as demais outras maneiras.
· Técnica dos incidentes críticos - Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho. A técnica de incidentes críticos e subjetiva pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo devera possuir para um desempenho bem-sucedido*
· Requisição de pessoal - Constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante.
· Análise do cargo no mercado – Pesquisa as informações sobre o cargo em outras empresas. O cargo comparado chama-se cargo representativo ou cargo de referência (benchmark job).
· Hipótese de trabalho - uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante.
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Gab A
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FERRAMENTAS DE SELEÇÃO
O primeiro passo para a realização do processo seletivo ocorre por meio do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser adquirida pelos seguintes procedimentos:
Descrição e análise do cargo: a descrição é o levantamento dos aspéctos intrínsecos (tarefas, atrubuições e rsponsabilidades do cargo) e a análise é o levantamento dos aspectos extrinsecos (conhecimentos, habilidades, aptidões exigidas para o ocupante do cargo).
Requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisios e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
Técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e critériosa a reseito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
Análise do cargo no mercado: pesquisa de mercado feita em empresas semelhantes, com cargos que possam ser comparados.
Hipótese de trabalho: previsão aproximda do conteúdo do cargo. É utilizada quando nehumas das alternativas anteriores servem, como nos casos dos cargos novos e que nunca foram pensados.
Fonte: Ribas e Salim
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Comparação Binária:
O referido método consiste na apreciação relativa entre os funcionários da equipe de trabalho. A avaliação se dá por meio de comparação do desempenho de cada um dos profissionais com os demais membros do grupo, tendo como auxílio uma tabela.
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Segundo Idalberto Chiavenato, seis ferramentas podem ser utilizadas para definição do perfil profissiográfico:
1) descrição e análise do cargo; 2) competências requeridas pela empresa; 3) técnicas dos incidentes críticos; 4) requisição de pessoal; 5) análise do cargo no mercado e 6) hipótese de trabalho.
I. Certo. Descreve corretamente a requisição de pessoal.
II. Certo. Descreve corretamente a técnica dos incidentes críticos.
III. Errado. A comparação binária não é uma das ferramentas aplicáveis para definição do perfil profissiográfico. Trata-se de um método de avaliação de desempenho.
Se quiser relembrar os conceitos das ferramentas de definição do perfil profissiográfico, veja:
1. Descrição e análise do cargo: constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do trabalho) e extrínsecos (fatores de especificações que retratam os requisitos que o trabalho exige do seu ocupante). Permitem obter informações sobre requisitos e características que o candidato deve possuir. Com essas informações, o processo de seleção pode concentrar-se na avaliação e comparação entre os requisitos exigidos e as características dos candidatos que se apresentam.
2. Competências requeridas pela empresa: servem como referência básica para comparar e avaliar as competências individuais oferecidas pelos candidatos.
3. Técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo havido no trabalho. Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho) ou indesejáveis (que pioram o desempenho) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de basear-se no arbítrio do gestor ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de trabalhos cujo conteúdo depende basicamente de características pessoais que o futuro ocupante deve possuir para um desempenho bem-sucedido.
4. Requisição de pessoal: a requisição de pessoal (RP) constitui a chave de ignição para iniciar o processo seletivo. Constitui uma ordem de serviço que o gestor emite para solicitar um novo ocupante para determinado trabalho vago. A RP dispara o início do processo seletivo que irá trazer um novo colaborador para aquela posição. Nas organizações onde não existe um sistema estruturado de descrição e análise dos trabalhos, a RP que o gestor preenche e assina traz campos onde se podem anotar quais os requisitos desejáveis do futuro ocupante. E todo o processo seletivo se baseia nessas informações da RP.
5. Análise do cargo no mercado: Ocorre quanto a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.[i]
6. Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do trabalho a preencher, resta elaborar uma hipótese de trabalho: uma previsão do conteúdo do trabalho e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou ideias a respeito do trabalho a preencher.
Gab: A