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GABARITO A:
4.1 Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências necessárias
• Análise documental: análise dos documentos que compõem o planejamento estratégico da organização (missão, visão de futuro, objetivos organizacionais etc.).
• Entrevista: constitui outra técnica de pesquisa bastante aplicada ao mapeamento de competências. Geralmente, é utilizada para analisar a percepção dos entrevistados com os dados apurados na análise documental, visando identificar as competências relevantes à organização.
• Grupo focal: quando nem o pesquisador nem os profissionais, objetos do estudo, dispõem de tempo para entrevistas individuais, alternativa é realizar uma entrevista coletiva, também denominada grupo focal (o entrevistador atua como moderador, estimulando e coordenando a discussão dos participantes).
• Observação: constitui um exame detalhado das competências relevantes ao trabalho de indivíduos e equipes.
• Questionário: técnica de pesquisa mais utilizada para realizar o mapeamento de competências relevantes a determinado contexto ou estratégia organizacional.
SALIM e RIBAS (2014)
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Antes de tudo, eu como administrador de RH preciso mapear as competências existentes na organização, para posteriormente identificar o 'gap' (ou lacuna) existente entre o que possuo de competências e aquelas requeridas pela organização.
Aí a partir disso, posso definir se capacito meus colaboradores, ou se opto por um recrutamento externo.... enfim.
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Etapas da Gestão por competências:
1- Sensibilização: convencer os funcionários da importância da gestão por competências.
2- Identificação de competências: mapear as competências dos funcionários e as necessárias à empresa.
3- Reavaliação de cargos: desenvolver as competências necessárias nos funcionários ou realizar recrutamentos.
4- Treinamento: treinar o pessoal.
5- Avaliação da qualificação: verificar a eficácia dos treinamentos.
6- Avaliação do desempenho: verificar se as competências foram alcançadas.
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Gestão por competências é baseado no pressuposto de que o bom desempenho de pessoas e organizações está relacionado ao domínio de certos recursos. Esse modelo visa reduzir a diferença entre as competências necessárias e aquelas já disponíveis.
Falou gestao por competencias, pensou lacunas (gaps).