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Certo. 4.4 O processo de mudança, segundo Kurt Lewin
A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo da sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.
Na mudança organizacional, conforme o modelo de Kurt Lewin há três etapas:
• Descongelamento: significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas práticas e ideias são abandonadas e desaprendidas. É a percepção da necessidade de mudança; redução da força de valores, atitudes e comportamentos.
• Mudança: é a etapa em que as novas ideias e práticas são experimentadas e aprendidas. Novos valores, atitudes e comportamentos são adquiridos.
• Recongelamento: é a etapa final em que as novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente no comportamento. Integração/estabilização das mudanças efetuadas. É o processo por meio do qual um comportamento recentemente adquirido se integra, como comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas suas relações emotivas relevantes. O recongelamento requer dois aspectos: o apoio (é o suporte por meio de recompensas que mantém a mudança) e o reforço positivo (é a prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida). Essa é a etapa da estabilização da mudança.
Questão de Concurso
(FCC/TRT 9ª Região/Analista Judiciário/Área Administrativa/2010) Na mudança organizacional, conforme o modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um comportamento recentemente adquirido se integra, como comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é denominado
a) descongelamento.
b) recongelamento.
c) ação impulsora.
d) mudança restritiva.
e) integração.
Gabarito: b. O recongelamento é a etapa final, em que as novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente.
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Errei, por conter a palavra 'manipulação'.
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Manipulação me confundiu .
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Manipulação também me confundiu...
Gabarito Certo.
Os métodos que previnem e minimizam a resistência vou classificar como éticos e não éticos e são empiricamente conhecidos.
Éticos
1 - Comunicação (e Orientação);
2 - Participação (e Envolvimento);
3 - Facilitação (e Apoio);
4 - Negociação ( e Acordo).
Não Éticos
5 - Manipulação
6 - Cooptação
7 - Coação implícita
8 - Coação explícita
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/gestao-da-resistencia-a-mudanca/61172/
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Cada tipo de resistência deve ter um comportamento adequado.
Principais modos de se encarar uma resistência:
Ø Educação e comunicação – para facilitar a compreensão dos funcionários sobre os planos de mudança e sua importância.
Ø Participação e envolvimento – para incluir sugestões dos funcionários e aumentar seu comprometimento.
Ø Facilitação e suporte – envolve treinamento e incentivos para que os funcionários se sintam compreendidos em suas dificuldades.
Ø Negociação – oferta de vantagens e incentivos materiais em troca da aceitação das mudanças.
Ø Manipulação – tentar infuenciar os funcionários através da manipulação da informação.
Ø Coerção – Quando nada funciona, pode ser o caso de ameaçar os funcionários resistentes para que eles cumpram as ordens e implementem as mudanças.
Fonte: Administração Geral para Concursos. Prof. Rodrigo Rennó
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A manipulação e a cooptação seriam táticas adequadas? Sendo que são consideradas não éticas? O Cespe afirma isso mesmo?
Não Éticos
5 - Manipulação
6 - Cooptação
7 - Coação implícita
8 - Coação explícita
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/gestao-da-resistencia-a-mudanca/61172/
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Diego,
A manipulação e a cooptação , para Robbins et al (2010), são tentativas de influenciar os funcionários de maneira disfarçada. O que não vem de encontro a sua afirmação, que seria uma prática não-ética.
Penso eu que, a coerção que mais se aproximaria da sua afirmação, pois não permite a manifestação de vontade do funcionário e o coibe a aceitar a mudança proposta independemente de sua aceitação, o que inúmeros autores consideram como a resistência de maior impacto ao processo de mudança organizacional.
Qualquer dúvida, à disposição.
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Diego Rocha,
Se é ético ou não, essa não é a questão.
A questão é que é um método utilizado pelas empresas ontem e hoje.
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Cooptação- COOPTAR fazer com que (alguém) se associe; aliciar, atrair.
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A questão traz a teoria de
Stephen Paul Robins que sugeriu seis técnicas que os agentes
de mudança podem fazer uso para combater a resistência a essa:
1) Educação e Comunicação: A comunicação com os
funcionários é um meio que pode ser utilizado para
minimizar a resistência, pois
pressupõe-se que as fontes de resistência são a falta de comunicação e informação. As discussões
individuais, memorandos, relatórios e apresentações em grupos são
meios de comunicação que podem ser utilizados nesse processo.
2) Participação: As pessoas tendem a resistir à Mudança quando não estão envolvidas em sua
decisão, portanto é necessário que os opositores sejam
inseridos no processo decisório, para que os mesmos possam
contribuir de forma significativa. O envolvimento poderá reduzir a resistência e trazer melhorias na decisão
final.
3) Facilitação: Os esforços apoiadores devem ser
utilizados pelos agentes de Mudança, com intuito de reduzi-la. Esses
esforços podem ser: aconselhamento e terapia, treinamento e até mesmo licença remunerada, e são
usados quando o indivíduo
apresenta reações como, medo e ansiedade.
4) Negociação: Esse método é utilizado quando a
resistência vem de uma fonte
ponderosa. Nesse caso o agente de Mudança pode oferecer recompensas que
atendam às necessidades
individuais dos opositores à mudança.
5) Manipulação e Cooptação: Considerada como influência disfarçada, implica em
induzir o funcionário a
aceitar as mudanças, ou seja, são formas fáceis para obter apoio dos adversários à Mudança e podem levar os agentes de
Mudança perca sua credibilidade caso os opositores percebam que estão
sendo manipulados.
6) Coerção: É o uso de
ameaças diretas sobre os resistentes, entre os principais exemplos
destaca-se: ameaça de transferência, perda de promoções, carta de
recomendação e avaliações negativas de desempenho.
GABARITO: CERTO
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Correta. Vimos na parte teórica diferentes estratégias de enfrentamento das forças negativas à mudança, dentre elas as citadas no enunciado. Vamos revisar todas? Seleção de pessoas abertas aos processos de mudança organizacional, educação, comunicação da visão da mudaná, participação na tomada de decisão por parte dos funcionários, estabelecimento de um relacionamento de confiança entre a organização e os seus membros, apoio da alta cúpula (provisão de suporte gerencial), negociação (conversação visando a cooperação), manipulação (influenciar pessoas de forma sutil), cooptação (inserir os resistentes em posições de destaque na mudança) e coerção (ameaças e imposição).
Gabarito: C
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Para lidar com a resistência à mudança, os gestores devem conscientizar os envolvidos sobre a importância da mudança. Essa conscientização pode ser feita de diversas formas, inclusive, manipulando os envolvidos. No âmbito político é relativamente comum que se utilize a expressão “massa de manobra” para se referir essa hipótese de utilizar a manipulação de um conjunto de indivíduos para provocar mudanças para atender a interesses de determinados grupos. Nas organizações isso pode ser feito para atender as mudanças planejadas.
Gabarito: CERTO
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Oito táticas podem ajudar os agentes de mudança a lidar com as resistências:
- Educação e comunicação
- Participação
- Apoio e comprometimento
- Desenvolver relações positivas
- Implementando mudanças de forma justa
- Manipulação e cooptação
- Selecionando pessoas que aceitam mudanças
- Coerção
Fonte: ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.