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Resposta errada.
1. CONCEITOS E DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA
Quando pensamos na prática de gestão de pessoas nas organizações, não podemos deixar de falar no conceito de gestão por competência, tema bastante cobrado pelas bancas nos mais diversos certames de concursos públicos.
Segundo Dias, Becker, Dutra, Ruas e Ghedine (2010), os conceitos acadêmicos de gestão por competência e a sua utilização pelas empresas têm sido intensamente utilizados dentro do espaço empresarial, tornando-se um forte elemento de estratégia e orientação dos modelos de gestão de pessoas.
No entanto, para entendermos o conceito de gestão por competência, é necessário definir o conceito de competência, tendo em vista tratar-se de um conceito que vem se modificando ao longo do tempo, não existindo uma definição compartilhada entre os diversos autores.
Em primeiro lugar, competências para a área de gestão de pessoas é completamente diferente de competências para o Direito Administrativo, pois, no segundo caso, pode ser considerada uma atribuição outorgada por lei, algo que compete a alguém fazer ou executar.
Embora Taylor já alertasse, no início do século passado, sobre a importância de contratar “homens eficientes” (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001), o conceito de competência surge na década de 1990, conforme visto no capítulo anterior.
ATENÇÃO!
Os modelos tradicionais de gestão de competências enfatizavam o conhecimento técnico e a capacidade operacional que um profissional deve ter como requisito mínimo para ocupar um cargo. A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman (1996), na década 1990, ficou comprovado que os profissionais mais bem-sucedidos são aqueles que possuem elevada competência comportamental.
O sociólogo francês Philippe Zarifian (1996 e 2001) considera que não se pode definir o trabalho como um conjunto de tarefas ou atividades pré-definidas e estáticas, sendo a competência a capacidade de assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas.
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Na verdade o C-H-A é desenvolvido por meio de: experiências profissionais, educação formal e informal, além da convivência familiar e social. Logo, utiliza-se de perspectivas formais e informais.
Acho que a questão restringiu.
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Na gestão por competências, assume-se a perspectiva formal de aprendizagem que estabelece que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que formam as competências individuais DEVEM ser desenvolvidos em ações de treinamento e educação.
Não é devem e sim PODEM
Matéria perigosa!
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Conhecimento é o saber teórico.
Habilidade é o saber fazer
Atitude está ligada a ação
Gab. E
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São utilizadas perspectivas formais e informais. São levadas em consideração experiências profissionais, educação formal e informal.
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Os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que formam as competências individuais devem ser desenvolvidos em ações de treinamento e educação. (ERRADO).
Os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que formam OS COMPORTAMENTOS individuais devem ser desenvolvidos em ações de treinamento e educação. (CORRETO).
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Há de se considerar também as outras experiências do indivíduo na construção de seu EU. O indivíuo é formado tanto por educação formal, mas também por experiências informais. Portanto, o CHA é o apanhado de tudo aquilo que ele vivenciou.
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"Na gestão por competências, assume-se a perspectiva formal de aprendizagem..." NEGATIVO. Ao assumir a perspectiva formal de aprendizagem, o examinador sugere que se utilize o modelo tradicional de treinamento dos colaboradores. No entanto, para a gestão de competências, o treinamento será apenas um instrumento para o desenvolvimento. Além disso, como a Leila disse, existem inúmeras formas de se adquirir e desenvolver os CHA´s.
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É o famosos saber ser. Atitudes e comportamentos engrandecedores e contínuos.
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RIbas e Salim, pag 77
" a gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilzados pelas organizações (...)."
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Tem questões que a professora Karen, consegue explicar, agora tem questões que apenas Deus na causa, essa bipolaridade dela mata.
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Segue mais uma relacionada:
QUESTÃO ERRADA: A ênfase nas relações sociais e na dimensão formal das organizações constitui o pilar da gestão do comportamento humano.
Fonte: https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/questoes?disciplina=112&data=2015-07-10&instituto=82&modo=1
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EEE o/, até que enfim uma explicaçao mais detalhada da professora do QC!!!!
Viva, aleluia!!!
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via de regra, tudo que associa gestão por desempenho ou algo sobre comportamento humano a palavra "formal" está errado
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No meu entendimento, o erro da questão está em " DEVEM ser desenvolvidos em ações de treinamento e educação."
Estas habilidades ou atitudes PODEM ser desenvolvidas, pela organização, em colaboradores que possuem déficit em alguma delas e, não necessariamente, DEVEM. É uma opção da organização
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Apenas complementando os comentários:
Dentro da matéria GESTÃO POR COMPETÊNCIAS também existem as TRILHAS DE APRENDIZAGEM, que são caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento pessoal e profisisonal. Ou seja, além dos aspectos formais o profissional também pode escolher o "seu própio caminho" para aprimorar seu desempenho. Quando o profissional define um curso de ação a ser seguido para o seu crescimento está, na prática, construindo uma trilha. (FREITAS, 2002).
Bons estudos.
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Na gestão por competências, assume-se a perspectiva formal de aprendizagem que estabelece que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que formam as competências individuais devem ser desenvolvidos em ações de treinamento e educação.
Ou seja, tradicional. E
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Na maioria das vezes, questões com "DEVEM" estão erradas!!!!
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Galera, eu entendo assim:
Competência:
Conhecimento - é o Saber - relaciona-se com ações de educação
Habilidade - é o saber fazer - relaciona-se com ações de treinamento
Atitude - é o querer fazer - relaciona-se com ações de motivação
Se eu estver errado ou incompleto, perdão.
Deus é bom!
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Perspectivas formal (treinamento) e informal (experiências) de aprendizagem.
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OQQQQQQQQ Q ISSSSSSSSOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
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ERRADO
Entendi a questão da seguinte forma: Na gestão por competência, os conhecimentos, habilidades e atitudes devem ser desenvolvidos por ações de treinamento e educação? NÃÃOOOOO !
Treinamento e educação desenvolvem CONHECIMENTOS !
As habilidades a pessoa desenvolve com o tempo e as atitudes partem da personalidade do indivíduo, que pode ter iniciativa de fazer algo ou não... Vejam abaixo:
Conhecimento (Saber/ Formação educacional)
Habilidade (Saber fazer /Experiência profissional)
Atitude (Querer fazer /Atributos pessoais)
Fonte: Aulas do profº Cassiano Salim + 1.000 neurônios queimados kkkkk
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Aqui temos mais de um aspecto que tornam a questão incorreta:
1) As competências individuais PODEM ser desenvolvidas por meio de treinamento e educação, mas também podem ser adquiridas externamente. Então o enunciado não poderia restringir desse jeito.
2) Para o aprendizado de conhecimentos, HABILIDADES e ATITUDES, usa-se a aprendizagem formal, mas também a aprendizagem informal, pois também são desenvolvidos por meio de experiências profissionais, convívio social, etc.
Gabarito: E
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O enunciado acaba restringindo demais a gestão por competências. Como ensinar atitudes dentro de um processo de aprendizagem formal?
A gestão por competências adota simultaneamente perspectivas formais e informais de aprendizagem, bem como incube ao empregado a responsabilidade pelo autoaperfeiçoamento.
Gabarito: ERRADO
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Odeio ter dúvidas em questões de gestão e ter como opção essa Karen aqui no QC!
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GAB: ERRADO
Complementando!
Fonte: Stefan Fantini - Estratégia
A gestão por competências engloba tanto a perspectiva formal de aprendizagem (treinamento e educação), bem como a perspectiva informal de aprendizagem (experiências pessoais, experiências profissionais, convivência social, etc.)
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FORMAL E INFORMAL