Gabarito A.
Além disso, como não existe uma avaliação de desempenho efetiva (pois esta é feita é apenas “proforma”, ou seja, para constar), os servidores não recebem esse feedback ou retorno do seu desempenho, tão necessário para que este saiba onde precisa evoluir.
Como não existe esse link (ligação) entre a área de gestão de pessoas e o planejamento estratégico da instituição, não existe também uma preocupação com as competências necessárias para que estas atinjam seus objetivos estratégicos.
A gestão estratégica de pessoas demanda então que o sistema de RH entenda perfeitamente como a organização funciona, quais são seus principais processos e seus objetivos e metas.
Com isso, essa área pode planejar uma política de Recursos Humanos que leve em consideração esses planejamentos e metas para o curto, médio e longo prazos.
De acordo com Schikmann,8 os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são:
Ø Planejamento de recursos humanos.
Ø Gestão de competências.
Ø Capacitação continuada com base em competências.
Ø Avaliação de desempenho e de competências.
Vamos ver como esse tema já foi cobrado?
1. (Cespe/Abin/Oficial/2010) A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da gestão de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e trabalho e operacionalizar os serviços de recursos humanos.
Esta questão está errada, pois o estágio de Administração de Pessoal (ou do “departamento de pessoal”) não buscava a qualidade da relação entre capital e trabalho. Estava mais preocupada com aspectos formais dessa relação. O gabarito é questão incorreta.
Continuando, para podermos atingir os objetivos da organização e da área de gestão de pessoas, necessitamos atuar em diversos processos e necessidades – tanto da organização quanto dos funcionários
OBJETIVOS
1.1 Por que medir?
- Você gostaria de melhorar o desempenho da sua área?
- O que você deseja modificar?
- Quanto você quer melhorar?
- Onde você quer chegar?
- Qual a situação atual em relação a essa meta?
- Está muito longe, falta muito ou pouco?
- Quanto?
- Como você vai saber se melhorou ou não?
1.2 Medição
- "Obtemos aquilo que inspecionamos ( medimos ), não aquilo que esperamos".
- A medição é necessária para confirmar que os esforços dispendidos na melhoria tiveram efeito. Medição está associado a melhoramento.
- O mais importante motivo para a medição é apoiar o sistema de melhorias.
- O sistema de medição de uma empresa é como o painel de instrumentos de um avião. Cada instrumento indica uma variável. O piloto utiliza uma série de medições para conduzir bem o avião, ele não utiliza apenas uma medição.
- A medição serve para: controle, previsão, estimativa, tomada de decisão, identificação de problemas, solução de problemas, avaliação de melhoramentos ( monitoramento da implantação da estratégia, "feedback" contínuo, parte do processo gerencial ).
- Não se pode medir aquilo que não se pode definir operacional e conceitualmente.
- A medição é o único mecanismo que nos permite saber se estamos removendo sistematicamente as causas comuns e especiais dos erros de nossos sistemas e processos, a uma velocidade razoável.
- A medição pode ser utilizada de maneira eficaz para impulsionar e motivar a melhoria da performance.
- A medição pode dizer-nos onde precisamos de melhoria, pode ajudar-nos a priorizar os alvos de nossas energias e recursos, pode motivar, pode dizer-nos quando nos tornamos melhores e é parte natural e inerente ao processo gerencial.
- Não se pode medir e definir aquilo que não se compreende.
- A medição proporciona uma base comum para a tomada de decisão.
- Os indicadores são usados na função CHECK do PDCA.
- A melhor pessoa para medir o trabalho é quem o executa.
1.3 Relação com clientes ( internos e externos ):
- Se você souber como o cliente avalia seu trabalho, tente transformar essa avaliação em um indicador. É uma forma de mensurar o grau de satisfação do seu cliente.
Uso de indicadores:
Os indicadores existem para serem avaliados. Ações corretivas devem ser tomadas para atingir as metas. Recomendações devem ser feitas para atingir novos padrões. O uso dos indicadores pode também ser otimizado:
http://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-financas/indicadores-desempenho.htm