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O desenvolvimento do conceito de competências passou por várias fases:
Na 1a. fase, o uso do conceito está centrado na concepção de McClelland (1973) e Boyatzis (1982), elaborada a partir da observação das competências diferenciadoras que conduziram pessoas ao sucesso profissional. Levantadas das histórias de sucesso, as competências eram usadas como padrão a ser aplicada indistintamente a todos os tipos de pessoas;
Na 2a. fase, começa a ser criada escalas de complexidade com diferentes níveis de entrega da competência, mas ainda nesta etapa as competências não estavam vinculadas aos objetivos estratégicos das empresas e nem integradas às diversas práticas de RH, ou seja, não eram integradas às ações de admissão, promoção, carreira, aumentos salariais, treinamentos, etc.
Na 3a. fase, as competências humanas deixam de estar embasadas nos desempenhos de sucessos de pessoas dentro da empresa e passam efetivamente a derivarem dos objetivos estratégicos e das competências organizacionais. Começa a haver também a integração da gestão de pessoas.
Na 4a. fase, as pessoas se apropriam dos conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional para o seu próprio desenvolvimento profissional, ou seja, tanto a organização quanto o próprio indivíduo utiliza-se desta ferramenta para promover o seu desenvolvimento.
Gabarito D
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Na 4a. fase, as pessoas se apropriam dos conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional para o seu próprio desenvolvimento profissional, ou seja, tanto a organização quanto o próprio indivíduo utiliza-se desta ferramenta para promover o seu desenvolvimento.
B) apropriação pelas pessoas como conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os objetivos estratégicos da organização.
D) apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência.
Alguém por favor saberia me dizer por que a letra D é a correta, e não a B, que parece a mesma porém mais completa?
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De acordo com Dutra, baseado nos conceitos desenvolvidos por vários autores, o processo de implantação do modelo é formado por quatro fases, que são de extrema importância para a organização.
A primeira fase: Levantamento das necessidades, onde são definidas as necessidades específicas e avaliadas as possibilidades de desenvolvimento da empresa e dos colaboradores. Engloba um olhar profundo para dentro da organização.
A segunda fase: Determinação de novas direções e possibilidades, a construção de um novo modelo e o desenvolvimento do programa e a definição do grau de envolvimento dos colaboradores.
A terceira fase: Definição do plano de ação, que desenha quais serão as estratégias de implementação e a criação de um plano piloto.
A quarta e última fase: Destina-se à manutenção da mudança, ou seja, a definição dos resultados em longo prazo, a publicação oficial do programa e o estabelecimento de uma avaliação contínua do processo. Para a construção do modelo é necessário o envolvimento total dos colaboradores, pois cada um deles pode oferecer uma sugestão ou ideia que deve ser aproveitada para finalização e definição do modelo a ser implantado na organização.
Fonte: Pág 7- https://unp.br/wp-content/uploads/2014/04/MODELO-DE-ARTIGO-PARA-O-CONGRESSO-CIENT%C3%8DFICO-2015-UnP.pdf
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Tiago Marques, creio que a alternativa B, tem haver mais com a 3ª fase.
Na 3a. fase, as competências humanas deixam de estar embasadas nos desempenhos de sucessos de pessoas dentro da empresa e passam efetivamente a derivarem dos objetivos estratégicos e das competências organizacionais. Começa a haver também a integração da gestão de pessoas.
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Primeira fase – Competência como base para seleção e desenvolvimento de pessoas Nesta fase o uso do conceito está centrado na concepção de McClelland (1973) e Boyatzis (1982), elaborada a partir da observação das competências diferenciadoras que conduziram pessoas ao sucesso profissional.
Segunda fase – Competência diferenciada por nível de complexidade Ao incorporarem os conceitos de competência, as empresas foram naturalmente criando escalas de diferenciação por níveis de complexidade. Normalmente, essas escalas de complexidade se apresentavam como diferentes níveis de entrega da competência (BOULTER, 1992).
Terceira fase – Competência como conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os objetivos estratégicos da empresa O conceito de competência organizacional estimula a discussão sobre como compatibilizar as competências organizacionais e individuais. Dessa forma, as competências humanas não mais derivariam das trajetórias de sucesso de pessoas dentro da empresa, e sim dos objetivos estratégicos e das competências organizacionais.
Quarta fase – Apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência No Brasil, temos verificado que as empresas que conseguiram grandes avanços na gestão de pessoas trabalharam em duas frentes de forma simultânea: de um lado, aprimoraram seus sistemas de gestão de pessoas, de outro, estimularam as pessoas a construírem seus projetos de carreira e desenvolvimento profissional.
fonte:https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/1811167/mod_resource/content/2/Aula%202%20-%20Cap.%201_Compet%C3%AAncias%20%28no%20prelo%20Prof.%20Joel%29.pdf
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a) competência como base para seleção e desenvolvimento de pessoas. 1ª fase
b) apropriação pelas pessoas como conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os objetivos estratégicos da organização. 3ª fase
c) competência diferenciada por nível de complexidade. 2ª fase
d) apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência. 4ª fase
e) competência como recurso estratégico da organização.
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se a banca pedisse a evolução do conceito no Brasil a 4ª fase seria a competência vinculada a estratégia.
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1 Selecionar e desenvolver
2 nível de complexidade, nível de entrega
3 Conceito integrador (alinhamento estrategia x pessoas
4 Apropriação pelas pessoas para seu próprio desenvolvimento
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a) Errado, pois vimos que esta é a primeira fase.
b) Errado, já que esta é a terceira fase.
c) Errado, porque ai temos a segunda fase.
d) Correta. Esta é a última fase.
e) Errado, pois não consiste em qualquer das fases descritas por Dutra.
Gabarito: D