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CERTO
"A seleção se constitui de dois processos: de comparação e de escolha. Como processo de comparação, ela compara o perfil do cargo com o perfil do candidato. Então, para isso, ela deve possuir esse perfil do cargo para realizar um processo eficaz, o que supõe um processo de descrição e análise do cargo. Esse perfil, normalmente, é chamado de perfil profissiográfico."
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CORRETO.
O processo seletivo consiste em:
Descrição do cargo e técnicas de seleção
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Correto. De acordo com Gatewood e Field, um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:
a) Análise e descrição do cargo;
b) Identificação das dimensões de desempenho do cargo;
c) Identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
d) Desenvolvimento/Seleção/Validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato;
e) Uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos .
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ITEM CORRETO
As atividades de descrição e análise do cargo ofertado vem antes do processo de recrutamento e seleção.
A descrição e análise do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante). Esse processo proporciona informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. Com essas informações, o processo de seleção poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam.
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Item Certo.
Existem algumas técnicas para a identificação das características do cargo, que são:
1-) Análise e descrição do cargo: trata-se da colheita de informações sobre o conteúdo do cargo em si e sobre os requisitos que ele exige do seu ocupante, chamados respectivamente de fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo.
2-) Analise dos incidentes críticos: é uma técnica que consiste em realizar um levantamento sobre os incidentes memoráveis (positivos e negativos) a respeito de algo. Na seleção de pessoal, se relaciona com o levantamento, pelos gerentes, de comportamentos que produziram resultados excelentes ou péssimos no exercício de um cargo, de modo que sejam identificadas as características desejáveis e as não desejáveis no candidato, servindo como base para a seleção de pessoal.
3-) A requisição de pessoal: a requisição de pessoal é o documento interno da organização que dá partida ao processo de recrutamento e seleção para uma vaga específica. Formalmente, é um "pedido” do gerente de linha responsável por uma área para que se iniciem os procedimentos necessários ao preenchimento de uma vaga em sua equipe. Esse documento pode ser útil no levantamento das características do cargo, pois geralmente descreve a necessidade que o gerente percebe que deve ser preenchida com a contratação para determinado cargo.
4-) Análise e pesquisa de mercado: trata-se de uma forma de conseguir informações sobre os requisitos de determinados cargos fora da organização. Geralmente esta técnica só é utilizada em cargos que sejam novos para a organização ou que estejam profundamente ligados ao desenvolvimento tecnológico e inovação. Toma-se um cargo como referência (benchmark) no mercado e busca-se criar um cargo com características similares na própria organização.
5-) Hipótese de trabalho: é a técnica que deve ser utilizada se nenhuma das técnicas anteriores for aplicável. Trata-se de criar uma previsão sobre qual o conteúdo exigido para o futuro ocupante do cargo a ser preenchido.
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CERTO
Fases do processo de Recrutamento e Seleção
1) Pesquisa Interna
- descrição e análise de cargos
2) Pesquisa Externa
3) Escolha da técnica de recrutamento a ser aplicada
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Complementando...
No RECRUTAMENTO, a organização necessita da DESCRIÇÃO DE CARGOS para "convidar" uma pessoa a trabalhar na organização, mostrando quais atividades são realizadas, em que periodicidade essas atividades são realizadas, visando, com isso, atrair as pessoas.
A SELEÇÃO, por sua vez, necessita da ANÁLISE DE CARGOS, pois por meio desta a organização identifica o que o ocupante do cargo - que será a pessoa selecionada dentre os recrutados - necessita ter em termos de conhecimentos, habilidades, para que seja a ideal para esse cargo. Neste caso, atenderá tanto as necessidades do cargo como da organização.
VAMO!!! F0Co NtC
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1º DESCRIÇÃO DE CARGOS: ATIVIDADES DO OCUPANTE (O QUE ELE FAZ, POR QUE FAZ, COMO FAZ, QUANDO FAZ, ETC).
2º ANÁLISE DE CARGOS: PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE (CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO).
3º RECRUTAMENTO DE PESSOAS: É UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS INTERNA OU EXTERNAMENTE À ORGANIZAÇÃO. EX.: EDITAL DE CONCURSO PÚBLICO.
4º SELEÇÃO DE PESSOAS:TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO.
GABARITO CERTO
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CORRETA
LEMBREM-SE DE QUE A DESCRIÇÃO ANTECEDE A ANÁLISE DE CARGOS.
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1- Descrição do cargo;
2- Análise do cargo;
3- Recrutamento ;
4- Seleção.
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A seleção se constitui de dois processos: de comparação e de escolha. Como processo de comparação, ela compara o perfil do cargo com o perfil do candidato. Então, para isso, ela deve possuir esse perfil do cargo para realizar um processo eficaz, o que supõe um processo de descrição e análise do cargo. Esse perfil, normalmente, é chamado de perfil profissiográfico.
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PASSOS
1- Descrição do cargo;
2- Análise do cargo;
3- Recrutamento ;
4- Seleção.
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Aprendi de outro jeito com Andreia Ribas...
A modelagem de cargos é pensada para gerar o perfil profissiográfico do cargo, que é uma ficha de especificação do cargo, que deverá ser realizada antes da descrição e a análise do cargo.
Desenho do cargo é a criação do cargo no organograma da organização, vejamos:
Descrição do cargo refere-se à especificação das tarefas, atribuições e responsabilidade do cargo.
Especificação do cargo refere-se aos requisitos do ocupante (CHA)
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Gab: CERTO
- Processo de R&S é DARES .
- D escrição de Cargos;
- A nálise de Cargos;
- R ecrutamento;
- S eleção.
Erros, mandem mensagem :)