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CERTO
"Nessa etapa, que é a primeira, temos os indicadores "a priori"(preventivos) e "a posteriori" (corretivos). Portanto, levantaremos tanto necessidades passadas e presentes por meiode indicadores "a posteriori", quando necessidades futuras por meio de indicadores "a priori".
Indicadores a priori (preventivos): eventos que quando executados gerarâo a necessidade. Ex.: expansão e admissões; redução de funcionários; substituições; modernização da empresa, etc;
Indicadores a posteriori (corretivos): problemas acarretados por falta de treinamento: problemas de produção (baixa qualidade, baixa produtividade, equipamentos e instalações etc); problemas de pessoal (telações deficientes, excesso de queixas, falta de cooperação etc)".
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CORRETO.
" O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de 4 etapas: Diagnóstico, Desenho, Implementação e Avaliação.
1. Diagnóstico - É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras."
CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010.
Bons estudos!
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Alguém sabe a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
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Leticia,
No treinamento o indivíduo é treinado para o cargo e é de curto prazo. No deselvolvimento o indivíduo é preparado para a carreira e é de longo prazo( pós graduação, mestrado etc.).
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Para aqueles que, assim como eu, possuem memória visual, segue minha contribuição:
São fases do processo de treinamento:
Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Desenho. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
Implementação. É a execução e condução do programa de treinamento.
Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
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1ª FASE: NECESSIDADE DE SATISFAZER - DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (IDENTIFICAR LACUNAS - MAPEAMENTO).
- LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT
• ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS).
• ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS. DEPARTAMENTAL).
• ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO. OPERACIONAL).
• ANÁLISE DO TREINAMENTO
• ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS PROBLEMAS PRESENTES, JÁ EXISTENTE, PROSPECTIVO PARA MUDANÇAS FUTURAS).
• INDICADORES (A PRIORI PARA NECESSIDADES FUTURAS, A POSTERIORI VEM DE NECESSIDADES PASSADAS).
GABARITO CERTO
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A conhecida etapa de levantamento das necessidades ou carências de treinamento são descrições de lacunas de competências no trabalho.
Buscam diagnosticar carências em termos de preparo profissional a serem transformadas em objetivos instrucionais.
Note que o termo “necessidades passadas, presentes ou futuras” refere-se ao cargo atual.
Ou seja, algo que foi observado, está sendo observado ou está se vislumbrando como carência relativa ao cargo atual
by neto..
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GABARITO: CORRETO
Treinamento - curto prazo - preparação para o cargo
Desenvolvimento de pessoal - médio prazo - preparação para carreira
Desenvolvimento organizacional - longo prazo - mudança planejada da organização.
Etapas do treinamento:
Levantamento das necessiades de treinamento: busca as necessiades e carências.
Programação do treinamento para atender às necessidades: escolhe os meios para sanar as necessidades e carências.
Implemetação e execução do treinamento: aplica esses meios.
Avaliação dos resultados do treinamento: verifica se as necessidades e carência sumiram.
Fonte: Adminstração Geral e Pública, Chiavenato 2012
Bons estudos
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Meu sonho é que as teorias de Gestão de Pessoas tivessem alguma conexão com a prática!
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Gab: CERTO
Embora o Treinamento seja substancialmente de Curto prazo, o levantamento de suas necessidades, ou seja, a identificação das lacunas nas competências, devem abranger o todo organizacional. Sendo assim, é correto afirmar que serão levantadas as passadas, presentes e futuras.
Erros, mandem mensagem :)